Nguyễn Xuân Bách
Nguyễn Xuân Bách PRO
Thảo luận 0 thảo luận
Vỗ tay 0 vỗ tay
Lượt xem 86 lượt xem

Nên lập kế hoạch đào tạo nội bộ như nào để hiệu quả

Jul 06 2022

Các sếp nên đào tạo những gì cho nhân sự của mình trong năm tới?

Trong những ngày đầu triển khai đào tạo nội bộ, mình đã dành ra nhiều giờ lên Gitiho tìm học các khoá học về nhân sự, trong đó có những nội dung về xây dựng chiến lược đào tạo nội bộ rất hay, đã giúp một người tay ngang như mình hiểu được bản chất của hoạt động nhân sự trong đó có đào tạo.

Một trong những lý thuyết mà các sếp nên tìm học đó là khu năng lực trong doanh nghiệp, khung năng lực có vai trò cho toàn bộ anh em trong công ty biết được với từng cá nhân với từng vị trí với từng nhiệm vụ cụ thể đòi hỏi anh em cần có những kỹ năng gì.

Ví dụ, với một người làm Digital Marketing với vị trí chuyên viên, đòi hỏi các bạn cần có: Data analytics, Research, MKT Foundation, Copy Writing, UX design, SEO, Ads….

Trong khung năng lực, thường chia thành: Năng lực lõi, năng lực chuyên môn, năng lực bổ trợ, năng lực quản lý.

Trước đây khi ứng tuyển vào ngân hàng, mình luôn đặt câu hỏi vì sao một số vị trí lại có yêu cầu về ngoại hình, thì tới giờ mình hiểu rằng đây là một năng lực bắt buộc vì bạn thường xuyên phải làm việc với khách hàng. Bạn là bộ mặt của ngân hàng nên bạn cần phải đẹp, nếu bạn không có cơ thể đẹp thì bạn cần phải có kỹ năng makeup đẹp nếu muốn vào nhà băng.

Là một người làm LnD, thì khung năng lực rất quan trọng, vì đây là cơ sở nền tảng cho việc xây dựng lộ trình đào tạo cho từng vị trí, từng nhân sự.

Một số lý thuyết cho rằng, khi xây dựng kế hoạch đào tạo cần dựa vào chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn tới. Ví dụ, năm tới công ty ưu tiên đầu tư vào sản phẩm, thì đội ngũ làm sản phẩm là đội ngũ cần được ưu tiên đào tạo. Hoặc năm tới ưu tiên cho phát triển kinh doanh, thì chúng ta cần ưu tiên đào tạo cho đội ngũ Marketing và Tư vấn bán hàng.

Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra tại sao chúng ta lại không triển khai đào tạo cho toàn bộ đội ngũ nhân sự mà lại phải ưu tiên một số đội nhóm?

Nếu nguồn lực đầu tư cho LnD có hạn, thì đúng là chúng ta phải ưu tiên cho những bộ phận cấp thiết hơn, nhưng nếu nguồn lực LnD vô hạn thì sao? Thì chúng ta hoàn toàn có thể triển khai cho tất cả.

Ở Gitiho, trước đây công ty mình cũng giống như hàng trăm nghìn doanh nghiệp ngoài kia là không có đủ nguồn lực về con người và tài chính, nên việc triển khai đào tạo không theo một chiến lược nào, “có cái nào vá cái đó”. Nhưng tới nay, nhờ việc sử dụng Gitiho for Leading Business với nguồn lực sẵn sàng thì LnD ở Gitiho được thực hiện thường xuyên cho tất cả các vị trí theo khung lộ trình đào tạo được xây dựng theo từng vị trí cấp bậc. 

Ví dụ: Các chương trình nền tảng bắt buộc như Giới thiệu về Công ty, giới thiệu về sản phẩm, thị trường, đối thủ, văn hoá công ty, quy trình làm việc giữa các phòng ban, quy chế ứng xử trongcông ty, OKRs… rồi đến các chương trình phát triển kỹ năng như: Giao tiếp, đàm phán, đối thoại, team work, phản biện, quản lý thời gian, lập kế hoạch… rồi đến các chương trình chuyên môn và bộ trợ (kỹ năng nâng cao hiệu suất) cho từng phòng ban, rồi đến các chương trình dành cho quản lý cấp trung, cấp cao như: Quản lý dự án; Phân tích dữ liệu; Thinking design; Slide Design; Thuyết trình bằng câu chuyện; Xây dựng chiến lược; Động viên và khuyến khích nhân viên; Coaching; Tư duy nền tảng của nhà lãnh đạo đắc nhân tâm; Kiềm chế cảm xúc cá nhân; Tiếng Anh giao tiếp và rất nhiều các chương trình khác.

Ở Gitiho, công ty mình thực hiện LnD kết hợp giữa online và offline, việc này giúp công ty giảm bớt nguồn lực con người và chi phí cho đào tạo, việc tổ chức đào tạo được diễn ra thường xuyên gắn liền với công việc điều đó đã giúp đội ngũ làm LnD đánh giá ngay được chất lượng đào tạo thông qua công việc thay vì qua số giờ học hay điểm thi.

Đào tạo chuyển hoá nguồn lực doanh nghiệp là một nhiệm vụ bắt buộc, nó là một phần trong chân kiềng xây dựng và phát triển doanh nghiệp, nếu các sếp muốn phát triển doanh nghiệp của mình thì điểm then chốt đó là phát triển nguồn lực con người, đội ngũ bớt sai sót, tăng thêm 1% hiệu quả công việc mỗi ngày, thì sau 1 năm hiệu quả không phải là tăng lên 365% mà là một con số theo tăng trưởng kép cực lớn. Nếu đã triển khai một thời gian dài mà các sếp vẫn chưa thấy hiệu quả thì lỗi không phải ở nhân viên mà là ở chính các sếp, vì bản chất con người là tốt, ai cũng muốn phát triển bản thân, ai cũng muốn cống hiến cho tổ chức, chỉ có thể là chúng ta chưa làm đúng mà thôi.

Cùng tham gia cộng đồng hỏi đáp về chủ đề Nhân sự - Hành chính

Thảo luận 0 câu trả lời
Lượt xem 86 lượt xem
Vỗ tay vỗ tay

0 Bình luận

@ 2020 - Bản quyền của Công ty cổ phần công nghệ giáo dục Gitiho Việt Nam
Giấy chứng nhận Đăng ký doanh nghiệp số: 0109077145, cấp bởi Sở kế hoạch và đầu tư TP. Hà Nội