Cựu sếp Mekong Capital chia sẻ cách quản trị nhân sự dựa trên bản thể học, lý do khiến nhiều người tài sẵn sàng đầu quân cho chuỗi cầm đồ F88

Nguyễn Thị Minh Giang là cựu Tổng giám đốc Nhân tài và Văn hóa doanh nghiệp tại Mekong Capital, chị đã có hơn 12 năm làm việc và có những đóng góp to lớn vào việc thu hút nhân tài, xây dựng đội ngũ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Mekong Capital cũng như các công ty trong danh mục đầu tư. 

Trong buổi chia sẻ với Host Quốc Khánh trên VIETSUCCESS về chủ đề “Quản trị nhân sự dựa trên bản thể học”, chị Minh Giang đã mang đến rất nhiều kiến thức, kinh nghiệm trong lĩnh vực này. Đặc biệt là những câu chuyện xoay quanh việc quản trị nhân sự tại các công ty mà Mekong Capital đầu tư, như Thế Giới Di Động, F88 hay Pizza 4P’S. 

Định nghĩa về Quản trị nhân sự dựa trên “bản thể học”

Một trong những những yếu tố tạo nên sự thành công của Mekong Capital và những công ty mà Mekong Capital đầu tư chính là việc quản trị nhân sự, tập trung vào yếu tố con người. Trong đó, một phương pháp quản trị nhân sự mà Mekong đang áp dụng đó bản thể học. Đây là phương pháp được áp dụng khá phổ biến trên thế giới nhưng ít được áp dụng tại Việt Nam.  

Chị Nguyễn Thị Minh Giang cho biết “bản thể học” chính là nghiên cứu về con người, tập trung vào việc thay đổi tư duy về nhận thức, trải nghiệm. Người lãnh đạo cần phải hiểu được rằng phải làm thế nào để nhân viên thay đổi được tâm thế, thái độ khi đi làm. 

Đầu năm 2015, khi quỹ đầu tư Mekong Capital đầu tư vào F88 và trong quá trình tuyển dụng nhân tài ở những vị trí cấp cao đã gặp phải vấn đề đó là những ứng viên họ đều từ chối bởi họ có định kiến về F88 là một công ty cầm đồ và liên quan đến xã hội đen. 

Tuy nhiên, mọi thứ đã thay đổi khi F88 có sứ mệnh của mình, đó là thay đổi định kiến của xã hội về ngành cầm đồ tại Việt Nam. 

Theo đó, Mekong Capital tuyển người bằng cách tiếp cận, nói chuyện với các ứng viên bằng sứ mệnh đó. 

Nếu anh chị sẵn sàng tham gia vào đội ngũ F88, anh chị sẽ là những người làm cách mạng, trực tiếp là những người thay đổi định kiến của xã hội về ngành cầm đồ. Rõ ràng, với một tâm thế như vậy họ sẽ chủ động, lăn xả trong công việc, cống hiến vì công ty, khác hoàn toàn với một tâm thế đi làm đến ngày nhận lương, hết việc thì đi về. Chị Minh Giang cho biết. 

Vì vậy, là một người lãnh đạo, cần phải trả lời được câu hỏi “Tại sao nhân viên họ nên chọn công ty của mình để gắn bó và đồng hành lâu dài?”. Điều này không chỉ dừng lại ở việc cung cấp động lực bên ngoài như lương, thưởng, lộ trình thăng tiến mà cần tiếp cận vào yếu tố “bản thể học”, trải nghiệm của họ, động lực bên trong của họ là gì. 

Để nhân viên gắn bó, không chỉ tập trung vào yếu tố bên ngoài mà cần chú trọng vào động lực bên trong (bản thể học)

Trong buổi trò chuyện, host Quốc Khánh đã đưa ra câu hỏi cho chị Minh Giang đó là: Ở vai trò người làm lãnh đạo, làm thế nào để hiểu được động lực bên trong của nhân sự là gì? 

Chị Minh Giang cho biết, người lãnh đạo phải cân bằng việc tạo động lực từ cái gọi là động lực bên ngoài như lương, thưởng, lộ trình thăng tiến và các yếu tố bên ngoài. Bên cạnh đó, có những yếu tố bên trong mà mình cũng cần quan tâm đó là việc nhân sự đi làm, họ có đang tự hào về công việc mà họ đang làm không. 

Quay lại câu chuyện F88, họ không thấy việc họ đang làm là đi cầm đồ mà rõ ràng là họ đang giúp đỡ cho rất nhiều người gặp khó khăn được tiếp cận với dịch vụ chuyên nghiệp, tử tế, mà không phải lo lắng sợ hãi. Đó là cái thứ nhất. 

Còn thứ hai đó chính là họ có trải nghiệm khi mình làm việc mình có sự tiến bộ, phát triển mỗi ngày và như ở Thế Giới Di Động hay F88 họ đang làm rất tốt việc đó là nhân viên làm ở trong đó họ thấy rằng mình có cơ hội thăng tiến, được học hỏi và được thử thách những nhiệm vụ mới. Họ thấy rằng tôi đang tiến bộ mỗi ngày, học được nhiều thứ. 

Chị Minh Giang cũng chia sẻ rằng đến giờ phút ngày, chị rất ngưỡng mộ tập đoàn như Thế Giới Di Động, những anh chị hay những bạn đang làm ở vị trí cấp cao họ đều đi lên từ vị trí nhân viên. Đó chính là một trong những động lực từ bên trong một cách vô hình cần phải tạo ra cho nhân viên của mình. 

Về động lực thứ 3, đó là nhân viên được trải nghiệm với việc họ được tự chủ trong công việc. Nói xa hơn về câu chuyện trên thế giới, như là Haidilao, người nhân viên được đặt lên hàng đầu, sau đó đến khách hàng và cuối cùng là nhà đầu tư. Ví dụ như cửa hàng trưởng của Haidilao họ được trao quyền tự quyết định về phần mềm nào phù hợp để áp dụng cho cửa hàng của họ cũng như giải quyết các vấn đề liên quan đến nhà hàng. 

Nhìn lại một số công ty ở Việt Nam như Thế Giới Di Động, F88 đó là họ trao cho nhân viên quyền, để cho nhân viên tiếp xúc với khách hàng và họ tự đưa ra quyết định, bởi chính họ mới là người biết được đâu là điều tốt nhất cho khách hàng. 

Để trao quyền cho nhân viên và mang đến cho họ sự tự chủ trong công việc, cần phải tiến hành từng bước một và có kế hoạch rõ ràng, cụ thể. Ví dụ như phải tạo cho nhân viên trải nghiệm sự tiến bộ trước bằng cách cho nhân viên học tập hay cho họ làm việc ở vị trí công việc cao hơn để từ từ kéo dãn năng lực của nhân viên. Sau một thời gian theo dõi, đánh giá, nếu bạn nhân viên đó làm tốt công việc thì cấp trên có thể yên tâm và trao quyền cho nhân sự tự trải nghiệm sự tự chủ đó. 

Vậy bản thể học của người lãnh đạo là gì?

Chị Minh Giang cho biết trong các cuộc hội thoại đầu tiên mà Mekong Capital gặp gỡ với các CEO và Founder thì đều đưa ra câu hỏi là vậy thì sau 3 năm, 5 năm, 10 năm, điều mà anh muốn thấy ở doanh nghiệp của anh trông như thế nào? Với Mekong Capital, câu hỏi này để xác định rằng có thể người lãnh đạo đó họ chưa biết cách làm nhưng họ phải muốn làm, khao khát làm được, đó chính là động lực và nó xuất phát từ sự tự thân của người lãnh đạo đó. 

Giang cũng làm việc với rất nhiều doanh nghiệp, có những doanh nghiệp thành công và có những doanh nghiệp thất bại thì mình thấy rõ ràng đó là trong cái việc dẫn dắt sự thay đổi thì gần 80% hoặc hơn đều bị thất bại ở người CEO và người Founder. Mong muốn của người lãnh đạo không đủ lớn để hiện thực hóa tương lai khao khát của mình thì rõ ràng anh không thể nào tạo động lực, vì anh không có. Nghĩa là mình không có muốn điều đó, không trăn trở, không khát khao thì làm sao có thể lôi cuốn, tạo ảnh hưởng để nhân viên họ theo mình. Chị Minh Giang chia sẻ.  

Người lãnh đạo phải khiến cho nhân viên của mình họ tin cái điều anh muốn, điều anh nói là sự thật. Nhưng quan trọng hơn cả là người lãnh đạo phải có khao khát và niềm tin mạnh mẽ để thực hiện điều đó. Bản thể học của họ phản ánh sự tự nhận thức và sự khát khao mạnh mẽ để dẫn dắt sự thay đổi và bứt phá trong doanh nghiệp. 

Cuộc trò chuyện với chị Nguyễn Thị Minh Giang cho chúng ta thấy rằng quản trị nhân sự dựa trên bản thể học không chỉ là một phương pháp, mà còn là một triết lý, một nghệ thuật quản lý con người. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động viên nhân viên tham gia vào một sứ mệnh lớn hơn đã được đề cao. Thông qua việc thay đổi tư duy và tâm trạng của nhân viên, người lãnh đạo có thể tạo ra sự chuyển đổi đáng kể trong tổ chức. 

Điều này nhấn mạnh sức mạnh của việc đặt con người lên hàng đầu trong chiến lược quản trị nhân sự của một doanh nghiệp. Trong tương lai, việc áp dụng phương pháp này có thể đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển các tổ chức có tinh thần đồng đội và sứ mệnh.