Tuyển dụng nhân sự - Bước khởi đầu cho hành trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sabrina
Sabrina
Aug 30 2022

Nếu bạn là một người làm trong ngành nhân sự nói chung, hoặc đảm nhiệm các vị trí liên quan tới công tác tuyển dụng nói riêng, chắc chắn bạn sẽ không còn ngạc nhiên với một thực trạng nhức nhối hiện nay, đó là: Có rất nhiều ứng viên mong muốn tìm việc, và có rất nhiều doanh nghiệp đang tìm kiếm ứng viên cùng một thời điểm. Thế nhưng, vì rất nhiều lý do, mà người lao động thì cứ mãi không tìm được việc làm, trong khi đó nhiều doanh nghiệp thì vẫn luôn thiếu nhân lực. Bài viết này Gitiho sẽ giới thiệu tới các bạn cái nhìn đa chiều về vấn để tuyển dụng nhân sự.

1. Làm sao để nhà tuyển dụng - ứng viên “match” nhau trên thị trường tuyển dụng?

Vậy câu hỏi đặt ra ở đây chính là: Làm thế nào để nhà tuyển dụng và ứng viên có thể “match” được nhau giữa thị trường tuyển dụng rộng lớn? Hay nói cách khác, đó là chúng ta phải cùng nhau đi trả lời câu hỏi: Làm thế nào để doanh nghiệp và ứng viên đáp ứng hoàn toàn được những yêu cầu, kỳ vọng của nhau về đối phương?

Để trả lời được câu hỏi trên, thì người làm công tác tuyển dụng phải bóc tách và giải quyết vấn đề từng bước một: 

• Doanh nghiệp của bạn mong muốn tìm kiếm những ứng viên như thế nào?
• Ứng viên thường mong đợi gì ở doanh nghiệp?
• Làm thế nào để doanh nghiệp có thể đáp ứng tốt được những mong đợi đó của ứng viên?

Tóm lại, để nhà tuyển dụng - ứng viên “tìm thấy nhau” là cả một quá trình nỗ lực của bộ phận tuyển dụng, và nó đòi hỏi nhiều yếu tố để quyết định xác suất thành công, tiêu biểu đó là:

• Xây dựng được một thương hiệu tuyển dụng tốt, tạo ấn tượng ban đầu để thu hút ứng viên
• Có một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, hiệu quả nhằm nâng cao trải nghiệm ứng viên
• Ứng dụng phương pháp tuyển dụng hợp lý
• Xác định chuẩn xác các kênh phù hợp, giúp doanh nghiệp tìm kiếm nhân tài với chi phí tối ưu

2. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Một trong những thách thức lớn nhất của những người làm công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp hiện nay đó chính là phải tạo được ấn tượng để thu hút các ứng viên tài năng nộp đơn ứng tuyển. Khác với những ứng viên thông thường, các ứng viên tài năng sẽ thường có nhiều sự lựa chọn hơn, họ có nhiều cơ hội việc làm tốt từ nhiều doanh nghiệp khác nhau. Chính vì thế, để
thu hút nhân tài, bạn phải tạo được sự khác biệt cho doanh nghiệp của mình ngay từ những lần tiếp xúc đầu tiên.

Một quan điểm khá sai lầm ở nhiều doanh nghiệp SMEs (các doanh nghiệp vừa và nhỏ) hiện nay đó chính là chưa chú trọng đến xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Tuy nhiên, một thực tế là, các doanh nghiệp vừa và nhỏ như vậy sẽ thường không có lợi thế cạnh tranh về lương thưởng - vấn đề quan tâm lớn nhất của người lao động khi tìm việc, thì lại càng cần đầu tư một cách đúng đắn vào thương hiệu tuyển dụng, nhằm tối đa hóa chi phí và thời gian cho tuyển dụng, đào tạo nhân sự.

Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand) là yếu tố được xác định qua cảm nhận của ứng viên về doanh nghiệp, dưới góc độ người tìm việc.

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) chính là quá trình truyền tải những thông điệp, thông tin về doanh nghiệp, tạo được hình ảnh tốt đẹp về doanh nghiệp trong suy nghĩ của ứng viên.

Ở đây, các bạn cần phải phân biệt sự khác nhau giữa thương hiệu tuyển dụng (Employer Brand) và thương hiệu công ty (Company Brand):

• Thương hiệu tuyển dụng (Employer Brand) sẽ được xét trên góc nhìn của ứng viên, người tìm việc đối với doanh nghiệp, và các vấn đề họ quan tâm sẽ là: quy trình tuyển dụng như thế nào? Mức độ tương tác với ứng viên ra sao?.…

• Thương hiệu công ty (Company Brand) được xét trên ấn tượng chung của mọi người về doanh nghiệp, có thể là khách hàng, đối tác,.…

Tuy có sự khác biệt như trên, nhưng Employer Brand và Company Brand vẫn có những tác động qua lại. Một thương hiệu công ty mạnh sẽ tạo ra những thuận lợi nhất định trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng.

Ví dụ: Các công ty, tập đoàn lớn như FPT, MISA, Vinamilk, VNPT,...luôn là những cái tên doanh nghiệp “mơ ước”đối với nhiều người lao động. Chính danh tiếng của các công ty, tập đoàn trên đã trở thành một “sự bảo trợ” vững chắc cho chất lượng nhân sự và môi trường làm việc lý tưởng đối với nhiều người.

Mặc dù vậy, thương hiệu công ty mới chỉ là một lợi thế, chứ nó không thể quyết định tất cả đến khả năng thành công của một thương hiệu tuyển dụng. Bạn vẫn phải có một chiến lược dài hạn để xây dựng Employer Brand thật hiệu quả, nhằm thu hút được các ứng viên tiềm năng.

Theo Khảo sát của Linkedin, chúng ta có thể thấy được các con số ấn tượng, thể hiện rõ vai trò quan trọng của việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding) trong công tác tuyển dụng nhân sự như sau:

• 75% ứng viên sẽ tìm hiểu về danh tiếng và thương hiệu tuyển dụng của công ty trước khi ứng tuyển.

• 69% ứng viên sẽ không nộp đơn ứng tuyển, kể cả khi phải chấp nhận thất nghiệp nếu như doanh nghiệp có điểm gì đó mà họ không hài lòng.

• 83% nhà tuyển dụng được khảo sát cho rằng việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng là cực kỳ cần thiết và nên được chú trọng.

• Các công ty có thương hiệu tuyển dụng mạnh tìm thấy ứng viên chất lượng nhiều hơn 50%, đồng thời tiết kiệm 50% chi phí cho mỗi lần tuyển dụng, cũng như rút ngắn thời gian tuyển dụng từ 1-2 tuần so với các công ty khác.

Thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng hình ảnh uy tín, thu hút ứng viên tiềm năng và giữ chân người tài.

Trong một môi trường tuyển dụng cạnh tranh, cũng như sự bùng nổ của truyền thông và mạng xã hội, thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng cực kỳ lớn đến suy nghĩ và lựa chọn của các ứng viên đối với một doanh nghiệp. 

Nếu như bạn không thể xây dựng một thương hiệu tuyển dụng tốt, rất có thể mọi nỗ lực khác của bạn trong lĩnh vực tìm kiếm nhân tài sẽ trở nên vô ích, nhất là trong trường hợp doanh nghiệp bị những đánh giá tiêu cực từ phía ứng viên/nhân viên.

Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng của các doanh nghiệp đó là:

• Văn hóa và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp
• Môi trường làm việc và chính sách lương, thưởng
• Quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp
• Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
• Mô hình quản trị - Tổ chức
• Danh tiếng của công ty
• Sự đổi mới trong ứng dụng công nghệ

Dưới đây là 5 bước trong quá trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng:

Tuyển dụng nhân sự - Bước khởi đầu cho hành trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

3. Quy trình 5 bước tuyển dụng hiệu quả

3.1 Lập kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng là bước đầu tiên trong sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng được xây dựng dựa trên việc thu thập nhu cầu sử dụng nhân sự từ các phòng ban, lộ trình phát triển kinh doanh của doanh nghiệp (có mở thêm bộ phận mới, chi nhánh mới hay tăng quy mô nhân sự các phòng ban hay không?).

Khi lập kế hoạch tuyển dụng, chuyên viên nhân sự cần thực hiện các hoạt động như:

• Tổng hợp nhu cầu về nhân sự của các bộ phận: số lượng người cẩn tuyển, vị trí tuyển dụng
• Xác định mục tiêu, lập file kế hoạch tuyển dụng
• Trình bày kế hoạch với ban lãnh đạo và xin phê duyệt
• Nếu kế hoạch chưa được cấp trên phê duyệt, chuyên viên nhân sự cần trao đổi lại với trưởng bộ phận về nhu cầu sử dụng nhân sự, vị trí cần tuyển, số lượng.... để một lần nữa đề trình và xin phê duyệt từ ban giám đốc.

3.2 Thu hút và tìm kiếm ứng viên

Sau khi kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt, chúng ta sẽ đi vào triển khai tuyển dụng, bắt đầu bằng việc thu hút và tìm kiếm ứng viên. Các nhiệm vụ chính của bộ phận tuyển dụng trong giai đoạn này sẽ bao gồm

3.2.1 Xây dựng chân dung ứng viên lý tưởng:

• Các yếu tố về độ tuổi, giới tính, nơi ở,...
• Ứng viên cần đáp ứng những yêu cầu gì về trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng,...(tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng)
• Ứng viên cần có những tính cách như thế nào thì phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và vị trí công việc?
• Ứng viên có những mong muốn, tham vọng, mục tiêu nghề nghiệp như thế nào?…

3.2.2 Xây dựng nội dung tuyển dụng

Một lưu ý quan trọng khi xây dựng nội dung tuyển dụng đó là nội dung phải thể hiện được rõ nét chân dung ứng viên lý tưởng mà doanh nghiệp đang tìm kiếm, đồng thời “show” được hình ảnh nhà tuyển dụng một cách chuyên nghiệp, ấn tượng để thu hút được ứng viên phù hợp.

Để xây dựng nội dung tuyển dụng, cần phải thực hiện các công việc như sau:

• Viết nội dung tin tuyển dụng và thiết kế poster
• Soạn bản mô tả công việc (JD) chi tiết
• Chuẩn bị các thông tin tham khảo về môi trường làm việc, văn hóa DN,...
• Đính kèm thông tin liên hệ của nhà tuyển dụng, cách thức nộp hồ sơ và ứng tuyển

3.2.3 Triển khai truyền thông tuyển dụng trên các kênh

Một số kênh tuyển dụng phổ biến dành cho các doanh nghiệp hiện nay đó là:

• Đăng trên websites công ty
• Đăng trên các trang tuyển dụng thuê ngoài
• Đăng trên mạng xã hội: Facebook, Linkedin,...
• Nhờ nhân viên trong công ty chia sẻ giúp
• .....

3.2.4 Theo dõi, cập nhật liên tục tình hình trên các kênh

Nhà tuyển dụng cần liên tục theo dõi và cập nhật tình hình trên các kênh mà mình đăng tuyển, để đảm bảo tương tác và phản hồi ứng viên tiềm năng một cách nhanh chóng nhất, tạo trải nghiệm tốt cho ứng viên. Các thông tin cần theo dõi bao gồm:

• Số lượng người xem tin tuyển dụng
• Số lượng người comment, chia sẻ...
• Số lượng hồ sơ ứng tuyển
• Các thắc mắc của ứng viên

3.3 Sàng lọc hồ sơ ứng viên

Công việc sàng lọc hồ sơ ứng viên giúp cho doanh nghiệp loại bớt những hồ sơ không phù hợp ngay từ ban đầu, từ đó giảm bớt thời gian, chi phí cho những đối tượng không cần thiết. Để việc sàng lọc hồ sơ được diễn ra hiệu quả, người làm tuyển dụng cần liệt kê ra một loạt các tiêu chí để đánh giá, hoặc có thể dựa vào chân dung ứng viên lý tưởng đã xây dựng trước đó làm căn cứ sàng lọc hồ sơ ứng viên

3.4 Phỏng vấn, thi tuyển

Sau khi chọn được những ứng viên qua vòng hồ sơ, tùy từng doanh nghiệp sẽ có những vòng thi tuyển khác nhau. Với các tập đoàn lớn, trước kỳ phỏng vấn thường có thêm vòng thi tuyển như IQ, EQ..., những vòng thi tuyển này có thể tổ chức tại điểm thi hoặc làm bài thi online. Với những doanh nghiệp không có vòng thi tuyển này, các ứng viên sẽ được sắp lịch để phỏng vấn.

Đối với hoạt động phỏng vấn ứng viên, cần lưu ý các vấn đề sau:

• Sắp xếp lịch phỏng vấn với hội đồng phỏng vấn
• Thông báo lịch phỏng vấn với ứng viên và xác nhận sự tham gia của ứng viên
• Chọn hình thức phỏng vấn trực tiếp hoặc online, tùy vào tính chất của buổi phỏng vấn, điều kiện phỏng vấn hay những yêu cầu cụ thể
• Đánh giá, chấm điểm sau phỏng vấn. Nếu là vòng thi tuyển thì chấm kết quả thi tuyển của ứng viên
• Cập nhật kết quả ứng viên trên hệ thống lưu trữ thông tin của bộ phận tuyển dụng
• Thông báo kết quả cho ứng viên qua các kênh như email, điện thoại, SMS hay công bố kết quả trên website

3.5 Báo cáo, đánh giá tuyển dụng

Có nhiều doanh nghiệp sau khi chọn được ứng viên đỗ phỏng vấn đi làm liền kết thúc quy trình tuyển dụng. Đây là lý do khiến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp không đạt hiệu quả tối đa, chi phí tuyển dụng cao do không được review, cải tiến cho những đợt tuyển dụng trong tương lai. Bởi vậy, báo cáo, đánh giá tuyển dụng là hoạt động không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng.

Các tiêu chí để đánh giá tuyển dụng bao gồm:

• Chi phí của đợt tuyển dụng là bao nhiêu?
• Kênh nào tuyển dụng hiệu quả nhất? Mỗi kênh tuyển dụng có bao nhiêu hồ sơ ứng viên? Chất lượng ứng viên ra sao?...
• Hiệu quả của đợt tuyển dụng...
• Những ưu điểm, nhược điểm của đợt phỏng vấn là gì? Có thể cải thiện được điều gì trong các lần phỏng vấn tiếp theo?

4. Phương pháp tuyển dụng

Có hai phương pháp tuyển dụng nhân sự chính, bao gồm: Tuyển dụng nội bộ, Tuyển dụng bên ngoài. Trong mỗi một phương pháp, chúng ta lại có thể áp dụng những cách thức tuyển dụng khác nhau.

Ví dụ: các cách thức tuyển dụng thường được áp dụng hiện nay đó là: đăng tuyển trên website, đăng tuyển qua các trang tuyển dụng, tuyển dụng thông qua Headhunter,…

4.1 Tuyển dụng nội bộ

Tuyển dụng nội bộ chính là hình thức tuyển dụng mà trong đó, ứng viên có thể là chính những nhân viên đang làm việc trong công ty (khi họ được cất nhắc lên vị trí cao hơn) hoặc tuyển dụng thông qua lời giới thiệu của các nhân viên trong công ty.

Với phương pháp này, bộ phận tuyển dụng có thể truyền thông tin tuyển dụng tới các nhân viên trong công ty, và khuyến khích họ giới thiệu các ứng viên phù hợp. Một số doanh nghiệp thậm chí còn có cả những chính sách trả hoa hồng dành cho các nhân viên giới thiệu nhân sự mới thành công.

Ngoài ra, bộ phận nhân sự có thể dựa vào lời tiến cử, hay tra cứu dữ liệu hồ sơ nhân sự để tìm kiếm những ứng viên phù hợp sẵn có trong doanh nghiệp. 

Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này chính là tiết kiệm chi phí tuyển dụng,c ũng như giảm bớt thời gian sàng lọc và đánh giá ứng viên. Đồng thời, nếu ứng viên là nhân viên trong công ty, thì khả năng tuyển dụng thành công tương đối cao, cùng với đó là sẽ không mất thời gian để đào tạo các kiến thức về văn hóa doanh nghiệp, cách thức làm việc nữa.

Tuy nhiên, nhược điểm của tuyển dụng nội bộ đó chính là không thể bù đắp được vị trí còn thiếu, cũng như có thể xảy ra xung đột, cạnh tranh không lành mạnh trong mối quan hệ giữa các nhân viên.

4.2 Tuyển dụng bên ngoài

Tuyển dụng bên ngoài là phương pháp tuyển dụng công khai nhằm tìm kiếm và chọn ra những ứng viên mới, phù hợp với yêu cầu của công ty. Đây cũng là hình thức tuyển dụng phổ biến ở hầu hết các doanh nghiệp hiện nay. Cách tiếp cận ứng viên phù hợp cho hình thức tuyển dụng bên ngoài:

• Đăng tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông: website/fanpage công ty, các kênh social media, các website tuyển dụng

• Tham gia truyền thông tại các ngày hội việc làm

• Tuyển dụng thông qua bên thứ 3 (Headhunter): thường áp dụng đối 

Ưu điểm của phương pháp tuyển dụng bênvớingoài tuyểnđódụng là giúp quản doanh lý cấpnghiệp cao tìm kiếm và tiếp cận nhiều ứng viên tiềm năng, làm phong phú đội ngũ nhân lực của công ty. Tuy nhiên, phương pháp tuyển dụng này đòi hỏi chi phí cao và tốn khá nhiều nguồn lực của doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng.

5. Các kênh thu hút nhân tài

Để tìm được ứng viên “chất”, ngoài việc xây dựng cho doanh nghiệp một quy trình tuyển dụng hợp lý, thì việc cân nhắc lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp là điều cực kỳ cần thiết. Các kênh tuyển dụng đang được hầu hết các doanh nghiệp áp dụng hiện nay đó là:

• Social media: Facebook, Linkedin,…

• Website tuyển dụng: TopCv, Vietnamworks, Jobsgo,…

• Các kênh truyền thông của doanh nghiệp

• Các bên trung gian: Headhunter, trung tâm môi giới việc làm,…

• Hội thảo việc làm

Doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong các kênh tuyển dụng trên, hoặc có thể áp dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau cùng lúc.

Tuy nhiên, có một điều mà những người làm tuyển dụng cần đặc biệt lưu ý, đó chính là càng sử dụng nhiều kênh tuyển dụng, thì sẽ càng tốn nhiều nguồn lực và chi phí của doanh nghiệp. Vậy nên, tùy thuộc vào đặc thù ngành nghề, nhu cầu tuyển dụng và dựa trên cả các báo cáo thống kê về hiệu quả tuyển dụng trước đó, hãy lựa chọn cho mình những kênh tuyển dụng mà bạn cho rằng đó là hiệu quả nhất đối với doanh nghiệp, tránh tuyển dụng một cách tràn lan.

Thông tin tham khảo: Theo Báo cáo thị trường tuyển dụng năm 2020 - 2021 của TopCV, kênh tuyển dụng được sử dụng nhiều nhất trong năm 2020 chính là các website tuyển dụng (với 86,9% doanh nghiệp lựa chọn). Đây cũng được đánh giá là kênh tuyển dụng mang lại hiệu quả cao nhất trong năm 2020 và được 93,5% doanh nghiệp tiếp tục sử dụng trong năm 2021.

Hiện nay, tại thị trường Việt Nam đang có khoảng hàng trăm website tuyển dụng lớn nhỏ khác nhau, hỗ trợ các doanh nghiệp trong vấn đề tuyển dụng nhân sự thuộc nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau, và con số này dự kiến sẽ tiếp tục tăng trong tương lai. Chính điều này đã tạo điều kiện cho các nhà tuyển dụng có thêm nhiều “điểm chạm” hơn với ứng viên, đồng thời giải quyết được phần nào bài toán truyền thông thương hiệu trong tuyển dụng. Tuy nhiên, việc đăng tin tràn lan trên nhiều website tuyển dụng được đánh giá là tốn nhiều chi phí mà chưa chắc mang lại hiệu quả cao. Thay vì thế, lời khuyên dành cho các doanh nghiệp đó chính là nên lựa chọn những website uy tín nhất, có đối tượng ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu của nhà tuyển dụng để tập trung tìm kiếm ứng viên tốt.

Dưới đây là danh sách Top 10 website tuyển dụng uy tín nhất Việt Nam 2021, được đánh giá dựa trên mức độ uy tín của website (thời gian hoạt động từ 5 năm trở lên, chuyên biệt về lĩnh vực tuyển dụng), được thống kê bởi Alexa - chuyên trang đánh giá xếp hạng website được quản lý bởi Amazon, tại thời điểm tháng 7/2021:

Tuyển dụng nhân sự - Bước khởi đầu cho hành trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Kết luận

Trong bài viết này, Gitiho đã đề cấp đến vấn đề tuyển dụng ở đa phương diện, hy vọng có thể giúp cho bạn đọc có cái nhìn vừa bao quát vừa chi tiết để có thể vận dụng linh hoạt vào đơn vị mình.

Chúc các bạn thành công.

 

5/5 - (1 bình chọn)

5/5 - (1 bình chọn)

Bài viết liên quan

Ai phù hợp nhất để làm đào tạo nội bộ (LnD)

Ai phù hợp nhất để làm đào tạo nội bộ (LnD)

Doanh nghiệp sẽ "chết yểu" nếu CEO không biết hoạch định chiến lược!

Doanh nghiệp sẽ "chết yểu" nếu CEO không biết hoạch định chiến lược!

Chiến lược "Đại dương xanh" - BLUE OCEAN STRATEGY là gì?

Chiến lược "Đại dương xanh" - BLUE OCEAN STRATEGY là gì?

Mô hình Marketing 7P và ứng dụng trong kinh doanh

Mô hình Marketing 7P và ứng dụng trong kinh doanh

Những mô hình Marketing mới - hiệu quả nhất cho doanh nghiệp

Những mô hình Marketing mới - hiệu quả nhất cho doanh nghiệp

LEAN CANVAS - Mô hình kinh doanh "tinh gọn"

LEAN CANVAS - Mô hình kinh doanh "tinh gọn"

@ 2020 - Bản quyền của Công ty cổ phần công nghệ giáo dục Gitiho Việt Nam
Giấy chứng nhận Đăng ký doanh nghiệp số: 0109077145, cấp bởi Sở kế hoạch và đầu tư TP. Hà Nội