Social Learning: Lợi ích, ví dụ và ứng dụng thực tiễn

Trong bài viết này, chúng ta cùng tìm hiểu về Social Learning (học tập xã hội). Qua đó bạn sẽ biết được những ưu – nhược điểm của việc áp dụng phương pháp này trong tổ chức của bạn. Ngoài ra, các ví dụ thực tế sẽ giúp bạn đưa ra cách tích hợp hình thức học tập xã hội vào công ty của mình nhằm khuyến khích, cải thiện và xây dựng thành công môi trường học tập. 

Social Learning là gì?

Social Learning là một khái niệm mô tả quá trình học tập một cách tự động và theo bản năng trong suốt cuộc đời mỗi con người nhằm tìm kiếm vị trí của mình trong thế giới và xã hội.

Về cơ bản đây là cách chúng ta học hỏi từ sự quan sát những người xung quanh. Dựa trên những vấn đề, sự việc xảy ra quanh ta mỗi ngày để rút ra kinh nghiệm, bài học cho bản thân. Nhờ vậy giúp nâng cao được những kỹ năng, năng lực cơ bản của bản thân. 

Nội dung chính của lý thuyết Social Learning

Học xã hội là phương pháp học thông qua việc quan sát người khác. Mục tiêu nhằm điều chỉnh hành vi của một người trong bối cảnh xã hội chung. Thông thường, con người không sử dụng những quan điểm logic để định hình suy nghĩ của mình. Chúng ta sẽ bị ảnh hưởng bởi những hành vi ít bị chỉ trích nhất trong môi trường đang sống. 

Trong xã hội, con người luôn muốn được những người khác chấp nhận. Vì thế chúng ta tự động quan sát cách hành xử của họ và hậu quả của những hành động đó nhằm điều chỉnh hành vi của mình. 

Social Learning sẽ sử dụng kỹ thuật này để học tập và áp dụng các hành vi người khác đã thành công để đạt kết quả mong muốn. Mặc dù đây là phương pháp gắn liền với việc học kiến thức cụ thể, nhưng nó thực sự là quá trình dài mà mỗi người chúng ta sử dụng một cách tự nhiên từ trong tiềm thức hàng ngày. 

Thuật ngữ xã hội ở đây còn ám chỉ việc một người tìm hiểu và điều chỉnh hành vi dựa trên quan sát người khác trong một môi trường nhằm đạt kết quả mong muốn. Động lực, đạo đức nghề nghiệp và kỹ năng là những ví dụ cụ thể về các hành vi có thể quan sát được để mô phỏng theo.

Các hình thức của Social Learning

Social Learning được tạo thành từ nhiều yếu tố khác nhau. Dưới đây là một số hình thức chủ đạo chính:

Quan sát

Social Learning hoạt động bằng cách quan sát hành vi của người khác. Hành vi của một người trong một tình huống cụ thể sẽ được quan sát và mô phỏng lại tùy thuộc kết quả của hậu quả. Bằng cách này mọi người biết được hành vi nào được xã hội chấp nhận, hành vi nào thường bị chỉ trích. 

Học tập quan sát cho phép mọi người thích nghi, tiếp cận các tình huống một cách tự tin, nhanh chóng hơn. 

Đánh giá

Tiếp đến, chúng ta sẽ đánh giá hành vi của người được quan sát có phù hợp với tính cách bản thân mình hay không. Liệu kết quả và phản ứng của dư luận có đáng mong đợi không. Nếu muốn được khen ngợi, công nhận về điều gì đó, bạn phải phân tích xem người được quan sát đã đạt kết quả này như thế nào: tích cực hay tiêu cực. 

Thực tế thường thì không có đủ dữ liệu để biết các yếu tố nào ảnh hưởng đến phản ứng mong muốn. Vì thế bạn cần quan sát các tình huống tương tự lặp đi lặp lại nhiều lần để có cái nhìn tổng quan, chính xác hơn. 

Mô phỏng

Sau khi quan sát, đánh giá một hành vi cụ thể, bạn mô phỏng theo sau để đạt kết quả mong muốn. Hành động này chỉ có thể xảy ra trong giới hạn cá nhân mỗi người ví dụ: thể chất, năng lực, kinh nghiệm. 

Trong đa phần các trường hợp, kết quả một hành vi sẽ phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Quan điểm của người khác, địa điểm, thời gian, tính cách, hoàn cảnh, mọi thứ đều đóng vai trò trong cách người khác phản ứng với hành vi của bạn. 

Vì thế, một hành vi sẽ trở thành thói quen nên lặp đi lặp lại nhiều lần và có phản hồi tích cực. Nhưng chỉ một chút chỉ trích, bạn có thể tránh được hành vi đó trong tương lai. 

Nhận biết

Phần lớn Social Learning dựa trên ý tưởng rằng con người mong muốn định vị trong mắt người khác và thành tựu của họ. Đồng thời được đánh giá cao bởi những hình mẫu mình hướng tới. 

Trong Social Learning, việc định danh tương đương với khái niệm của Freud về mặc cảm Oedipus. Một phần khái niệm này nhắc đến việc tiếp thu hoặc chấp nhận các hành vi của người khác.

Trong khi “mô phỏng” ám chỉ một khía cạnh, thì “định danh” lại liên quan đến nhiều hành vi đã học được kết hợp với nhau. Bắt chước giống như việc dùng ngôn ngữ, thái độ, thói quen hay quan điểm để đạt được cảm giác giống với những tấm gương mẫu mực. 

Điều quan trọng là dù Social Learning dựa trên việc bắt chước hành vi người khác, nhưng nó có thể gây ra những hậu quả hoàn toàn khác. Học hỏi từ xã hội là một cách giúp bạn biết liệu những hành vi đã thành công của người khác có phù hợp với bạn hay không. Tuy nhiên nó không nên trở thành một bản soi chiếu để so sánh trực tiếp các kết quả. 

Mỗi người sẽ sở hữu những năng lực khác nhau, xuất phát điểm cũng không giống nhau. Nên dù có bắt chước cũng chưa chắc đạt được kết quả như mong muốn. Social Learning không phải bạn trở thành một người khác hay sửa đổi tính cách để giống họ. Đó là việc cải thiện, nâng cao kỹ năng của chính mình để trở thành phiên bản tốt hơn. 

Các lý thuyết Social Learning cơ bản

Lý thuyết Social Learning được đưa ra bàn luận với nhiều quan điểm khác nhau. Bạn có thể tham khảo ngay dưới đây để hiểu rõ hơn. 

Lý thuyết ban đ của Social Learning và giáo dục xã hội

Có nhiều phương pháp tiếp cận khác nhau đối với việc Social Learning do các nhà khoa học và chuyên gia nghiên cứu trong thời gian dài. Tuy nhiên, thuật ngữ thực tế này được đặt tên bởi nhà tâm lý học người Mỹ gốc Canada – Albert Bandura. 

Social Learning dựa trên giáo dục xã hội tập trung nhiều vào giáo dục trẻ em. Lần đầu tiên đề cập đến mức độ ảnh hưởng của môi trường xã hội tới tính cách trẻ em là nhà triết học, nhà văn và nhà soạn nhạc người Geneva vào thế kỷ 18 – Jan-Jacques Rousseau, người đã tuyên bố rằng con người về cơ bản là tốt nhưng đã bị xã hội làm thay đổi một cách bất thường.

Đây chính là cơ sở giúp các nhà giáo dục và triết gia nổi tiếng Karl Mager, Paul Natorp, Herman Nohl khởi xướng nên lý thuyết giáo dục xã hội vào thế kỷ 19 và 20 tại Đức. Họ tiếp thu tư tưởng của các triết gia vĩ đại như Rousseau, Immanuel Kant, Plato và nghiên cứu, phân tích, xác định ảnh hưởng của môi trường xã hội đối với sự phát triển của con người. 

Giáo dục xã hội cho rằng việc nuôi dưỡng, giáo dục cá nhân là trách nhiệm của cả gia đình và xã hội. Đây là một phương pháp tập trung vào xây dựng các mối quan hệ giữa cá nhân, cộng đồng. Thông qua đó chúng ta có thể học hỏi, thiết lập nên một cộng đồng tốt đẹp, tăng cường trách nhiệm để vượt qua bất bình đẳng xã hội. 

Nhà tâm lý học người Mỹ Robert Richardson Sears đã điều tra cách trẻ tiếp thu các giá trị, quan điểm, cũng như ảnh hưởng của cha mẹ trong quá trình này. Ông tập trung vào lý thuyết phản ứng kích thích – cách mọi người phản ứng khi gặp một số vấn đề kích thích từ bên ngoài. Theo đó, các phản ứng Sears đã nghiên cứu bao gồm: Sự gây hấn, chống lại sự cám dỗ và các giá trị liên quan tới văn hóa như giới tính theo quan niệm truyền thống. 

Ảnh hưởng của các phương pháp nuôi dạy con cái như phần thưởng, hình phạt, quyền lực cũng được xem xét. Nghiên cứu cung cấp nền tảng quan trọng cho nhiều quan điểm về lý thuyết Social Learning sau này. 

Lý thuyết của Albert Bandura (1977)

Lý thuyết của Bandura nhấn mạnh việc quan sát, mô hình hóa, bắt chước hành vi, thái độ và phản ứng cảm xúc của người khác. Đó là ảnh hưởng của cả hai yếu tố môi trường và nhận thức cá nhân đối với sự thành công trong học tập cũng như hành vi của một người. 

Lý thuyết của ông dựa trên hai khái niệm về tâm lý học hành vi nổi tiếng:

• Lý thuyết điều kiện hóa của nhà tâm lý học người Mỹ B.F.Skinner: Mô tả hậu quả của một phản ứng hay hành động sẽ ảnh hưởng đến khả năng lặp lại của nó. Điều này đề cập tới việc thưởng, phạt giống như các phương tiện kiểm soát hành vi con người. Đây là phương pháp được tìm thấy trong mọi mặt, từ nuôi dạy trẻ em đến đào tạo trí tuệ nhân tạo AI. 
• Lý thuyết điều kiện hóa cổ điển của nhà tâm lý học người Nga Ivan Pavlov: Đề cập đến việc liên kết hai tác nhân kích thích nhằm tạo ra mối liên hệ trong tâm trí người học trong đó có thể có tác động vật lý. 

Dựa trên hai khái niệm này, Bandura đưa ra hai giả thuyết:

Quá trình trung gian xảy ra giữa kích thích và phản ứng

Khác với Skinner, Bandura coi con người là những bộ xử lý thông tin tích cực. Họ luôn suy nghĩ về mối quan hệ giữa hành vi và hậu quả cuối cùng. 

Một người không liên tục quan sát môi trường họ sống và học hỏi. Đó là cả một quá trình suy nghĩ trước đó nhằm kích hoạt việc học tập, nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm. Họ sẽ chắt lọc những điều tích cực và ứng dụng phù hợp trong một bối cảnh cụ thể. Quá trình xem xét có nên bắt chước hành vi hay không được Bandura gọi là quá trình trung gian hòa giải. 

Theo Bandura, có 4 giai đoạn ảnh hưởng đến việc học từ xã hội:

Nhận thức: Để bắt chước hành vi, trước tiên chúng ta phải phân tích. Vì thế đó phải là một điều gì đó thật sự nổi bật so với vô vàn điều xung quanh. Chỉ khi đó, bạn mới quyết định quan sát kỹ hơn kết quả của hành vi này. 

Duy trì: Bạn chỉ có thể bắt chước một hành vi nếu ghi nhớ nó. Vậy nên cần quan sát hành vi một cách thường xuyên, liên tục mới hình thành nên trí nhớ rõ ràng. Điểm này đặc biệt quan trọng trong quá trình học tập xã hội. 

Mô phỏng: Muốn bắt chước hành vi của người khác, bạn phải có khả năng thực hiện. Bởi chúng ta không phải lúc nào cũng đáp ứng đủ điều kiện về thể chất, tinh thần cũng như kiến thức, kinh nghiệm. 

Động lực: Để kích thích hành động bắt chước chúng ta nên đưa ra phần thưởng đủ hấp dẫn. Theo đó, chính sách thưởng càng tích cực, khả năng để người học bắt chước càng cao. Đương nhiên không phải ai cũng hứng thú với những “món quà” câu dẫn như vậy. Một số cá nhân thường không tập trung vào kết quả của hành vi mà chỉ chú ý tới bản thân mình. Những người này thường ít tiếp thu khi học tập xã hội. 

Hành vi được học thông qua môi trường và dựa vào quan sát

Học tập thông qua quan sát là một thành phần cơ bản của trí óc con người. Trẻ nhỏ sẽ dùng kỹ thuật này để bắt chước, hiểu hành vi của người khác, nhất là cha mẹ chúng. Sau này khi lớn lên, trẻ em, thanh thiếu niên, thậm chí cả người lớn tiếp tục lấy người khác làm hình mẫu cho hành động và cách cư xử của mình. Trong đó bao gồm cả cha mẹ, giáo viên, người có ảnh hưởng hay thậm chí bạn bè. 

Thông qua quan sát hành vi của họ, Bandura phân loại nó thành các loại đã học. Chẳng hạn: Quyền lực, sự thống trị và sức mạnh thường được coi là các đặc tính cổ điển của đàn ông. Trong khi sự đồng cảm, nhẹ nhàng, tinh tế lại phân loại là thuộc tính nữ giới. Mặc dù những đặc tính này đều không phân biệt giới tính. Nhưng trẻ em lại tự động bắt chước hành vi mà xã hội, môi trường xung quanh chúng cho là phù hợp. 

Ban đầu, trẻ em bắt chước những người giống chúng hơn, tức là người cùng giới tính. Phản ứng của người khác sau đó sẽ có tính quyết định trong việc trẻ xác định liệu hành vi này có được duy trì hay học lại. Thực tế con người luôn tìm kiếm sự công nhận nên trẻ sẽ chọn hành vi được khen ngợi. Ngay cả người trưởng thành cũng vậy, càng muốn đồng cảm với người khác, chúng ta càng có nhiều khả năng bắt chước hành vi của họ. 

Tuy nhiên, thưởng và phạt chỉ hiệu quả nếu hình thức công nhận đáp ứng nhu cầu của người học. Ngược lại nó lại sẽ không ảnh hưởng đến hành vi của họ. Trong môi trường làm việc, nếu đưa ra cơ hội thăng tiến cho nhân viên nhưng họ hài lòng với vai trò hiện tại sẽ không thay đổi hành vi của họ. 

Năm 1986, lý thuyết Social Learning này được tiếp tục phát triển thành lý thuyết nhận thức xã hội. Trong đó cho rằng học tập xảy ra trong một khuôn khổ xã hội. Khuôn khổ này liên quan đến sự thay đổi liên tục của từng thành viên, tương tác được chia sẻ trong một môi trường mà cá nhân quan sát hành vi người xung quanh. 

Lý thuyết Social Learning của Lev Vygotsky

Nhà tâm lý học Liên Xô Lev Vygotsky cũng đã xây dựng lý thuyết về Social Learning cho riêng mình. Những thành phần không thể thiếu của quá trình học được ông tập trung vào cách thức trò chuyện và kết nối cộng đồng. Ông cho rằng nếu không có sự đóng góp của những người xung quanh, chúng ta sẽ không phát triển. 

Các lý thuyết của Vygotsky được biết đến nhiều hơn trong lĩnh vực học tập cộng tác. 

Lý thuyết của John Krumboltz (1976 – 1996)

Krumboltz là giáo sư tâm lý học nổi tiếng người Mỹ tại Đại học Stanford. Ông không trực tiếp tham gia vào nghiên cứu khoa học về Social Learning, nhưng tên tuổi của ông thường được nhắc tới học tập xã hội chuyên nghiệp. 

Ông nổi tiếng với công trình về lý thuyết Social Learning liên quan đến phát triển nghề nghiệp. Hoạt động này ông cộng tác cùng nhiều chuyên gia khác trong suốt 2 thập kỷ. Có 2 giả thuyết nổi lên, trong đó có 1 giả thuyết liên quan tới học tập xã hội, cụ thể:

Lý thuyết Social Learning về việc ra quyết định nghề nghiệp (SLTCDM)

Theo Krumboltz, có bốn yếu tố mà chúng ta kết hợp vào quá trình ra quyết định nghề nghiệp. Những điều này ảnh hưởng lẫn nhau theo hàng ngàn cách không thể đoán định trước. Cụ thể bao gồm: 

Quan sát bản thân tổng quát: Chúng ta sẽ tự xem xét một cách có ý thức và vô thức về năng lực, điểm mạnh, điểm yếu, thành tích và quan điểm cá nhân rồi đưa ra kết luận về bản thân. Dựa vào đó bạn biết được mình có thể làm và hoàn thành những gì. Kết quả của hoạt động này sẽ ảnh hưởng đến suy nghĩ, hành động trong tương lai. 

Khái quát thế giới quan: Bạn hình thành quan điểm cá nhân về thế giới và đưa ra các giả định về cách thế giới, môi trường bạn có thể phát triển. 

Kỹ năng tiếp cận công việc: Đó là cách chúng ta tiếp cận một nhiệm vụ cụ thể. Các yếu tố di truyền, ảnh hưởng từ môi trường, kinh nghiệm học tập được kết hợp hài hòa trong quá trình ra quyết định về nhận thức, hành vi. Khi nhận công việc, bạn sẽ sử dụng khả năng phân tích, tự đánh giá của mình để xác định cách xử lý tối ưu. 

Hành động: Bạn càng tìm hiểu về bản thân, thế giới sẽ càng có nhiều thông tin. Tất cả ảnh hưởng đến các quyết định liên quan đến cuộc đời bao gồm cả sự nghiệp. 

Lý thuyết này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy học tập xã hội. Chúng góp phần hình thành quyết định của bản thân thông qua quan sát, trải nghiệm. Hơn hết chúng ta phải chủ động hành động, làm việc và không ngừng học hỏi. Dựa trên những trải nghiệm, bạn mới có thể điều chỉnh, thay đổi đường đi kịp thời, chính xác, phù hợp với sự biến đổi của thị trường. 

Ưu - nhược điểm của lý thuyết Social Learning

Mỗi lý thuyết trong quá trình nghiên cứu và ứng dụng đều có những ưu - nhược điểm khác nhau. Nội dung dưới đây sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn. 

Ưu điểm của lý thuyết Social Learning

Lý thuyết Social Learning được ứng dụng rộng rãi trong lĩnh vực giáo dục, tâm lý học. Đây là cơ sở để người ta nghiên cứu tác động của môi trường đến quá trình học tập, phát triển của con người. Dưới đây là một số ưu điểm của lý thuyết này:

Phương pháp học tự nhiên

Trước hết, Social Learning là phương pháp tự nhiên như thói quen hàng ngày. Nó diễn ra ngay cả khi có ý thức lẫn vô thức. Bạn không cần phải lập kế hoạch hoặc dành thời gian riêng thì nó vẫn vận hành một cách tự động. 

Trong môi trường làm việc, Social Learning chính là việc chúng ta quan sát đồng nghiệp, chú ý những gì họ làm, cách họ làm. Dựa trên đó để phân tích hành động, nhận định xem nó có phù hợp với bản thân, mang lại kết quả tốt hay không. 

Kỹ năng tốt hơn

Lý thuyết Social Learning chính là đòn bẩy tuyệt vời cho các tổ chức, doanh nghiệp. Bằng cách khuyến khích chia sẻ suy nghĩ, ý tưởng, kinh nghiệm, phương pháp làm việc, bạn có thể nâng cao kỹ năng của người lao động. Từ đó cải thiện năng suất làm việc trong toàn hệ thống. 

Duy trì tinh thần học tập tốt hơn

Khoa học đã chứng minh chúng ta chỉ nhớ 10% từ các nguồn học tập chính thức. Còn lại 90% kiến thức sẽ đến từ các nguồn không chính thức và học tập xã hội. Thông qua việc học hỏi trực tiếp từ những người xung quanh, chúng ta có thể ghi nhớ điều đó tốt hơn. Bởi những thứ như cao độ giọng nói, hình ảnh, hành động trong quá trình học, bắt chước sẽ ghim sâu trong trí não. 

Chi phí thấp

So với tổ chức hội thảo hay đào tạo nội bộ, Social Learning có mức phí thấp hơn rất nhiều. Bạn không cần tốn tiền thuê địa điểm, diễn giả hay giảng viên. Chính những nhân viên trong công ty chính là người chia sẻ kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm cho đồng nghiệp xung quanh. 

Mang tính bền vững

Khi một nhân viên được biết đến là “chuyên gia” về một chủ đề nào đó sẽ lan truyền khắp công ty. Theo thời gian, một mạng lưới cố vấn nội bộ sẽ hình thành trong chính doanh nghiệp. Điều đó khuyến khích tinh thần chia sẻ, giảm nhu cầu học hỏi từ các nguồn khác. 

Giữ chân nhân viên

Thực tế nhiều nhân viên hiện nay muốn tiếp tục học hỏi và chia sẻ hiểu biết của mình với đồng nghiệp. Mô hình Social Learning sẽ cho phép họ làm cả hai việc này. Đồng thời tạo ra mối liên hệ mạnh mẽ, gắn kết với nhau. Đây là một trong những điểm thu hút giúp gia tăng lòng trung thành của người lao động. 

Mở rộng hiểu biết

Nhân viên càng thường xuyên trao đổi ý kiến với đồng nghiệp về các chủ đề sẽ càng có tầm nhìn xa, đánh giá tình hình một cách tổng quát. Điều này giúp họ mở rộng thế giới quan, phân tính kỹ lưỡng, chặt chẽ nhằm đưa ra quyết định chính xác, ngăn ngừa sai lầm, tăng hiệu quả làm việc. 

Nâng cao tinh thần kết nối

Qua quá trình học tập xã hội, các nhân viên trong cùng tổ chức giúp đỡ lẫn nhau, cho nhau lời khuyên hiệu quả. Nhờ vậy tinh thần đồng đội, kết nối trở nên bền chặt hơn bao giờ hết. Đây là cơ sở để xây dựng đội ngũ nhân sự tinh nhuệ, gắn bó. 

Nắm bắt kiến thức doanh nghiệp 

Thông qua chia sẻ nội bộ, nhiều thông tin hữu ích được lưu lại. Vì thế ngay cả khi những nhân sự quan trọng rời khỏi cũng không lo bị mất dữ liệu hay kết nối với khách hàng. 

Giải quyết vấn đề thực tế

Nhiều nhân viên tìm kiếm cơ hội học tập ngay từ những vấn đề thực tế bản thân gặp phải. Sự thôi thúc giải quyết một sự việc khó đòi hỏi họ tìm kiếm hỗ trợ. Trước hết chúng ta sẽ hỏi ý kiến đồng nghiệp xung quanh thay vì tìm câu trả lời trực tuyến. 

Thúc đẩy nhân viên thụ động trở nên chủ động hơn

Trong một doanh nghiệp có không ít người thường im lặng hay thậm chí ngại đặt câu hỏi. Với Social Learning, mỗi nhóm từ 2 người trở lên sẽ giúp người hướng nội có cơ hội lắng nghe người khác thảo luận về vấn đề của họ. Từ đó kích thích tinh thần ham học, đóng góp ý kiến, tạo nên môi trường học hỏi lẫn nhau. 

Thời gian làm quen công việc mới nhanh hơn

Thay vì tự mày mò tìm hiểu, trao đổi với đồng nghiệp sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về tính chất công việc, nhiệm vụ. Nhất là với những nhân sự mới, có đồng nghiệp hướng dẫn hữu ích hơn nhiều các khóa học trực tuyến hay đào tạo nội bộ về văn hóa công ty. 

Nhược điểm của Social Learning

Bên cạnh những ưu điểm vượt trội, Social Learning còn tồn tại không ít rủi ro nghề nghiệp, tâm lý. Cụ thể:

Xung đột nội tâm

Social Learning dựa trên ý tưởng điều chỉnh những hành vi được coi và tích cực, thành công ở người khác. Điều đó khiến bạn giống như đang học cách cư xử giống người ta hơn. 

Nếu sử dụng chiến thuật này quá thường xuyên, lạm dụng có thể dẫn tới xung đột nội tâm. Đặc biệt khi những hành vi mới trái ngược với quan điểm vốn có của bạn. Về lâu dài, Social Learning sẽ dẫn đến sự kháng cự tích cực bên trong và ngăn cản mọi quá trình học tập sáng tạo. 

Ít xác thực hơn

Trái ngược với những gì các nhà khoa học hành vi lo ngại, Social Learning không nhất thiết ảnh hưởng tới tính cách của một người. Hầu hết các trường hợp đòi hỏi thời gian dài bắt chước để chấp nhận một hành vi mới như hành vi của chính mình. Hơn nữa mọi người có thể nhận thấy vấn đề ngay khi cảm thấy điều đó không thiết thực. 

Đánh mất sự đổi mới

Nếu cứ đuổi theo hành vi của người khác, bạn sẽ bỏ lỡ quá trình suy nghĩ, sáng tạo, đưa ra quan điểm cá nhân. Bởi vậy, những ý tưởng táo bạo do chính bạn nghĩ ra dường như sẽ bị bỏ quên. 

Phát sinh nhiều trở ngại bất ngờ

Thực tế rất ít người biết rõ điểm giới hạn của bản thân. Vậy nên những trở ngại phát sinh trong quá trình bắt chước hành vi có thể khiến bạn hoang mang và dẫn tới thất vọng, mất niềm tin. 

Ảnh hưởng tới lòng tự trọng

Đa phần mọi người không phân biệt được sự khác nhau giữa quan sát, bắt chước và so sánh với chính họ. Nếu so sánh bản thân với người khác, ta thường chỉ nhìn thấy các chỉ số liên quan tới hiệu suất, kết quả. 

Điều đó dẫn tới sự thất vọng trong hầu hết trường hợp. Bởi so sánh không làm ta tốt hơn mà còn khiến ta cảm thấy yếu kém. Nếu người lòng tự trọng không vững, chỉ một chút tác động như vậy dễ gây ra hậu quả tâm lý lâu dài. 

Nảy sinh tâm lý tự nghi ngờ

Đôi khi quá trình quan sát, học hỏi khiến chúng ta nghi ngờ bản thân mình. Đặc biệt là những người làm việc cùng ngang hàng, lĩnh vực. Bởi bạn không biết chắc chắn đâu là tiêu chuẩn chất lượng mình cần hướng đến. 

Cần phải có sự can thiệp cần thiết

Các cuộc thảo luận nhóm cần được dẫn dắt bởi nếu không chúng sẽ nhanh chóng lạc đề, biến thành cuộc trò chuyện phiếm ngẫu nhiên, mất tập trung, tốn thời gian. 

Đòi hỏi cao ở người học

Social Learning yêu cầu người học phải thực sự chú ý, chủ động tìm kiếm thông tin, đặt câu hỏi, chia sẻ. Như vậy mới tránh tình trạng chây ỳ khiến hiệu quả học giảm sút. 

Các phương pháp Social Learning cơ bản

Có nhiều cách khác nhau để tiến hành Social Learning trong các doanh nghiệp. Nếu được tích hợp một cách tự nhiên vào cuộc sống, đây sẽ là phương pháp học tiết kiệm thời gian, công sức. Bạn có thể tham khảo một số gợi ý dưới đây. 

Học tập theo nhóm

Phương pháp đơn giản nhất chính là thành lập các nhóm học tập giống như trong các buổi hội thảo trực tiếp. Một nhóm có thể là những thành viên trong cùng 1 phòng cùng tìm hiểu về chủ đề mới. Dưới đây là một số típ giúp học hiệu quả hơn thông qua tương tác xã hội và quan sát: 

• Tăng cường các câu hỏi cá nhân nhằm cải thiện sự hiểu biết của tất cả những người tham gia. 
• Khuyến khích trao đổi trực tiếp trong nhiệm vụ nhóm. 
• Bảo vệ một quan điểm học tập. 
• Người hướng dẫn có thể sử dụng câu hỏi tập trung giúp người học đạt được sự hiểu biết mở rộng và tạo mối liên hệ cùng cộng sự. 

Ứng dụng cổ điển này của lý thuyết Social Learning vẫn là cơ sở giáo dục trong hầu hết các hệ thống giáo dục dành cho trẻ em. Bạn có thể xây dựng nhóm học tập bằng những cách sau:

• Tổ chức các cuộc họp nhóm học tập định kỳ trong hoặc sau giờ làm việc với chủ đề cụ thể. 
• Tập trung các nhóm nhằm giải quyết vấn đề được xác định trước đó. 
• Tổ chức các nhóm học trực tuyến nâng cao kỹ năng. 
• Trình bày tại các cuộc thảo luận

Các buổi Brainstorming

Đây là hình thức đặc biệt của nhóm học tập. Một trong những phương pháp khơi dậy khả năng sáng tạo hiệu quả nhất chính là “spitballing”. Bạn hoặc thành viên trong nhóm sẽ đưa ra ý tưởng, hoặc giải pháp nhanh chóng mà không cần cân nhắc để cùng nhau thảo luận. Các sáng kiến, biện pháp giải quyết vấn đề lần lượt được luận bàn và phát triển thành chiến lược, quy trình thậm chí là sản phẩm. 

Những buổi như vậy không quy định thời lượng và phạm vi. Trong quá trình họp bàn có thể dẫn đến tranh chấp, nhưng nếu được tiến hành quy củ, chuyên nghiệp sẽ mang lại lợi ích rất lớn. 

Mục đích của các buổi Brainstorming chính là khuyến khích các thành viên suy nghĩ, thảo luận mở rộng ra bên ngoài các cấu trúc, quy tắc cơ bản. Nhờ vậy tạo không gian cho sự đổi mới, sáng tạo, thiết lập cơ hội học hỏi từ nhau. 

So sánh và đánh giá

Hành vi của con người có thể dự đoán được trong nhiều lĩnh vực. Trong khi bản chất chúng ta là luôn muốn so sánh bản thân với người khác. Theo đó bạn phải tốt hơn hoặc chí ít là theo kịp họ. 

Chính quá trình so sánh, đánh giá đã tạo ra cuộc cạnh tranh nội bộ nhằm khuyến khích nhân viên tiếp thu kỹ năng mới để có tiếng nói. Không chỉ vậy qua đó họ tự thấy mình xếp hạng cao hơn những đồng nghiệp trong nhóm. Điều quan trọng nhà quản lý cần duy trì chính là đưa ra phần thưởng phù hợp nhằm tạo động lực học tập thay vì cạnh tranh, đố kỵ lẫn nhau. Ví dụ:

• Bảng xếp hạng dựa trên kết quả học tập, đào tạo nâng cao năng lực sẽ tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên nhằm khuyến khích mọi người tiến bộ. 
• Phần thưởng là cách tri ân, công nhân kết quả của một nhân sự hoặc nhóm. Loại đánh giá này đưa ra dựa trên việc so sánh hiệu suất hoặc kết quả thực tế. 
• Chia sẻ các phương pháp, câu chuyện thành công của những dự án, khách hàng cụ thể. Nhân viên có thể sử dụng thông tin đó để tìm hiểu thêm hành vi đúng và những điều cần cải thiện. 
• Sử dụng huy hiệu tượng trưng cho thước đo nội bộ cho tất cả nhân viên. Bằng cách này mỗi nhân sự, bộ phận sẽ tự thách thức lẫn nhau để có cơ hội nhận nhiều huy hiệu. 

Lãnh đạo làm gương

Lãnh đạo làm gương là phương pháp mà người lãnh đạo đi đầu bằng cách thực hiện hành vi mà họ muốn nhân viên trong tổ chức học tập, làm theo. Cấp trên càng tích cực, dễ mến thì nhân viên lại càng cố gắng quan sát, phân tích hành vi của họ. Bởi không ít nhân sự mong muốn một ngày nào đó sẽ tiến lên vị trí lãnh đạo hoặc tương đương. 

Vì thế, muốn thúc đẩy đồng nghiệp học hỏi, người giám sát nên tự mình trở thành ví dụ thực tiễn. Nếu người quản lý dành nửa tiếng mỗi ngày để học, nhân viên cũng sẽ làm theo để thích nghi và phấn đấu đến thành công. 

Truyền thông xã hội

Mọi người thường liên kết phương tiện truyền thông xã hội với Social Learning. Đây là một công cụ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình học tập. Công nghệ và Internet hiện diện khắp nơi nên các nền tảng truyền thông xã hội, video mang lại cơ hội chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức của mình cho toàn thế giới. 

Mọi người không phân biệt vùng miền, vị trí địa lý, nghề nghiệp, tôn giáo đều có thể học bất cứ khi nào. Khái niệm này trở nên mạnh mẽ đến mức các thế hệ trẻ thích hơn sự tương tác trực tiếp. 

Ngay cả trong các công ty, mạng nội bộ và trò chuyện cũng kích thích trao đổi giữa các đồng nghiệp tốt hơn. Điều đó hỗ trợ và tăng tốc hiệu quả học tập xã hội. Đương nhiên đây không phải nguồn học tập duy nhất nhưng cần khai thác một cách khoa học, thông minh. 

Phương tiện truyền thông xã hội cung cấp cho chúng ta vô số cách tương tác với người khác trên toàn cầu. Song mỗi công ty cần tìm ra lựa chọn hữu ích cho mình. Chẳng hạn như:

• Nền tảng chia sẻ nội bộ giúp cải thiện lòng trung thành của nhân viên nhờ tạo ra ý thức cộng đồng mạnh mẽ và đẩy nhanh quá trình trao đổi thông tin. 
• Tham gia vào các diễn đàn là một ví dụ hoàn hảo về học tập xã hhooij. Có những diễn đàn được tổ chức bởi các công ty, doanh nghiệp hoặc diễn đàn mở thảo luận mọi vấn đề như Stackoverflow và Reddit. 
• Nhiều nhóm cùng thảo luận về các chủ đề chuyên biệt cấp độ cao hoặc ít chuyên biệt hơn. Trong đó thành viên sẽ phải đăng ký và chứng minh trình độ chuyên môn mới có thể tham gia vào cuộc đàm phán. Đây là cơ hội để nâng cao kỹ năng, kiến thức ngoài những điều được dạy chính quy. 
• Nhân viên tìm hiểu thông tin qua video hoặc nội dung nhằm hoàn thành nhiệm vụ. Những dữ liệu này có thể được chia sẻ thông qua truyền thông nội bộ để các đồng nghiệp trong công ty cùng biết. 

Chia sẻ tài nguyên Internet

Chia sẻ thông tin không nhất định phải liên quan đến mạng xã hội. Không ít người dành nhiều thời gian tìm kiếm cơ hội giáo dục và nội dung trên Internet. Hiện tại các thông tin liên quan đến học tập nhiều không thể đếm được. Vì thế để tìm một thông tin hữu ích trong khối dữ liệu ấy không phải lúc nào cũng dễ dàng. 

Bởi vậy chúng ta trả tiền nhằm khuyến khích chia sẻ các nguồn có giá trị trong tổ chức của bạn. Bất kể hình thức chia sẻ là gì, việc thúc đẩy nhân viên xem blog, các bài báo học thuật, video hay podcast về chủ đề có liên quan và trao đổi những điều tốt nhất với đồng nghiệp là cách tuyệt vời để nâng cao kiến thức, cải thiện kỹ năng. 

Một thư viện nội bộ gồm các nguồn kiến thức chắt lọc từ bên ngoài có thể giá trị tương đương với bộ sưu tập nội dung e-Learning. Nếu bạn kết hợp một cách hợp lý các nguồn bên ngoài vào nền tảng học tập của mình càng tốt hơn. Bằng cách này, bạn dễ dàng xác định nguồn phổ biến nhất và đưa ra kết luận về nội dung học tập của mình. 

Trao đổi

Tương tác xã hội là phần không thể thiếu trong mỗi con người kể từ thời kỳ đồ đá. Đó là nhu cầu thường xuyên để giao tiếp, trao đổi nhằm thỏa mãn nhu cầu học hỏi. Ngay cả những câu chuyện hoàn toàn trần tục cũng có thể chứa đựng những giá trị gia tăng giúp chúng ta tốt hơn mỗi ngày. 

Các công ty càng khuyến khích nhân viên tương tác với nhau càng nâng cao chỉ số hạnh phúc. Hơn nữa họ lại thường xuyên học thêm được kiến thức mới từ tương tác đó. Khi mọi người cùng làm việc, họ sẽ tự động tìm kiếm sự trợ giúp khi có vấn đề. Tất cả cùng giúp nhau tìm giải pháp, cải thiện công việc, tối ưu quy trình trở nên hiệu quả hơn. 

Thực tế trao đổi chung thường không có mục tiêu học tập cố định. Những cuộc trò chuyện đơn giản giữa đồng nghiệp với nhau có thể mang lại lợi ích cho việc học và tăng kỹ năng xã hội. Bất cứ hoạt động nào trong doanh nghiệp cũng đều đóng vai trò là điểm khởi đầu cho việc này, chẳng hạn:

• Giờ nghỉ giải lao các đồng nghiệp cùng ngồi lại và nói về các nhiệm vụ hiện tại của mỗi người hay cuộc sống, khó khăn gặp phải. Nhờ vậy mạng lưới kết nối được thiết lập dựa trên sự đồng cảm, tạo thành tập thể gắn kết. 
• Gia tăng trao đổi, thảo luận trong các sự kiện của công ty như ngày kỷ niệm, tiệc bộ phận. Đây là cơ hội để nhân viên cùng hòa nhập, quan sát xung quanh và nâng cao động lực làm việc. 
• Những cuộc trò chuyện không chính thức giữa các đồng nghiệp với nhau. Thường họ sẽ chia sẻ quan điểm về các chủ đề liên quan tới công việc hoặc đơn giản là giải tỏa sự thất vọng về sếp, cộng sự. Nếu là nhà quản lý thông minh, bạn đừng nên yêu cầu họ quay lại làm việc ngay mà hãy tham gia trò chuyện và điều khiển nó theo hướng hữu ích. 

Social Learning thông qua quản lý tri thức 

Trong thời đại kỹ thuật số ngày nay, có nhiều cách để cộng tác trong nhóm mà không cần rời khỏi nơi làm việc. Bạn có thể sử dụng các phần mềm như Google for Business, Microsoft 360 hay Dropbox để thảo luận, chia sẻ. Nhờ vậy bạn tiết kiệm được thời gian một cách tối ưu mà vẫn đảm bảo hiệu quả làm việc nhóm. 

Ngoài ra, các công cụ giao tiếp như Hangouts, Teams, Slack cho phép bạn triển khai ngay lập tức chỉ trong vài phút. Kiểu kết nối này củng cố ý thức cộng đồng, giảm ngưỡng ức chế khi tiếp cận đồng nghiệp mới để trao đổi thông tin. 

Mặc dù quản lý tri thức được cho là dùng thông tin nội bộ một cách hiệu quả. Nhưng chúng cũng mang lại nhiều lợi ích về Social Learning: 

• Khi sử dụng tính năng nhận xét, đề xuất hoặc cùng chỉnh sửa tài liệu, việc học tập xã hội có thể được thực hiện bằng cách nhận được đánh giá và đầu vào từ những người khác. Điều này có thể xảy ra trong nhiều ngày hoặc nhiều tuần thông qua các bình luận mới. 
• Các công cụ giao tiếp như Slack hoặc Teams cho phép nhân viên dễ dàng tìm thấy chuyên gia về chủ đề và tự đặt câu hỏi phù hợp. Giao tiếp nhanh chóng cải thiện mối quan hệ giữa các phòng ban và nhân viên. Đồng thời cũng tăng tốc quá trình chia sẻ kiến thức ngay cả những phần nhỏ nhất. 
• Một số công cụ trò chuyện trang bị tính năng chia sẻ tài liệu và liên kết với các thành viên trong nhóm. Từ đó biến chúng thành phương tiện truyền thông xã hội nội bộ. 
• Tài liệu wiki nội bộ được xem là phương pháp quản lý kiến thức khép kín. Nhưng thường các nội dung này sẽ được viết bởi các chuyên gia của công ty. Vì thế nhân viên có thể liên hệ để tìm hiểu sâu hơn hoặc đặt các câu hỏi cụ thể. 

Nền tảng học tập tương tác

Nhiều doanh nghiệp hiện đã xây dựng các hệ thống và nền tảng quản lý nội dung, báo cáo lại dữ liệu sử dụng khi học tập. Điều này có nghĩa trong môi trường học tập có kiểm soát nhưng lại thường loại trừ phần giao tiếp giữa các cá nhân. 

Các nền tảng học tập hiện đại hoặc hệ sinh thái học tập cho phép tạo ra nội dung hợp tác như làm việc nhóm trực tuyến và các khóa học hợp tác với các thành viên cố định, đồng nghiệp đã biết trước. Những nền tảng này cho phép nhân viên làm việc cùng nhau, trao đổi ý kiến, nâng cao kiến thức. 

Như vậy, Social Learning đóng vai trò quan trọng trong đào tạo, nâng cao năng lực nhân sự trong doanh nghiệp. Nếu áp dụng khoa học đây sẽ là phương pháp vô cùng hữu ích, tiết kiệm chi phú, tận dụng tối đa tài nguyên sẵn có. 

Trên đây là toàn bộ phân tích về lý thuyết Social Learning. Gitiho hy vọng những thông tin này hữu ích cho bạn trong quá trình xây dựng mô hình học tập phù hợp cho nhân viên công ty.