4 bước đánh giá nhân viên cuối năm cụ thể nhà quản trị cần nắm rõ

Đánh giá nhân viên cuối năm được thực hiện thường niên tại các công ty. Mục đích nhằm đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ, đánh giá kỹ năng, năng lực nhân sự. 

Vậy đánh giá người lao động thường dựa vào những tiêu chí nào, các bước thực hiện ra sao? Hãy cùng Gitiho tìm hiểu chi tiết trong bài viết sau đây!

Mục đích của hoạt động đánh giá nhân viên cuối năm

Mục đích của hoạt động đánh giá nhân sự cuối năm là đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng nhân viên. Qua đó nhà quản lý có thể thấy được kỹ năng, năng lực xử lý công việc của họ. Đây là cơ sở giúp lãnh đạo phản hồi, nhận xét cho nhân viên cải thiện, phát triển hơn trong tương lai. 

Quá trình đánh giá thường thực hiện bởi quản lý trực tiếp hoặc bộ phận nhân sự. Kết quả đánh giá thường dùng để lãnh đạo đưa ra quyết định tăng lương, thăng tiến, thưởng hoặc cắt giảm lương. Bên cạnh đó hoạt động này giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về chất lượng nhân sự, làm căn cứ phát triển kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. 

Theo khảo sát của Công ty Nghiên cứu Thị trường Mercer năm 2019: “81% các tổ chức thực hiện đánh giá nhân viên cuối năm như công cụ đánh giá hiệu suất và phát triển nhân viên”. 

Xem thêm: Nguyên tắc đánh giá nhân viên chủ doanh nghiệp chớ nên bỏ qua

Tiêu chí đánh giá người lao động cuối năm

Đánh giá nhân viên cuối năm cần thực hiện một cách khách quan, minh bạch. Tác giả Dick Grote từng nhận định: “Nếu dữ liệu cung cấp từ hệ thống đánh giá sai lệch có thể dẫn tới quyết định sai lầm trong chính sách lương thưởng, phân bổ lực lượng lao động cũng như lập kế hoạch kinh doanh”. 

Chính vì thế dù đánh giá định kỳ theo tháng, quý hay năm nhà quản lý cũng cần đưa ra tiêu chí cụ thể. 

Dựa trên thái độ làm việc

Thái độ làm việc được xem là tiêu chí quan trọng trong quá trình đánh giá cuối năm. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng. 

Một nhân viên có thái độ tốt trong công việc thường thể hiện qua những mặt sau đây:

• Luôn tự giác làm việc, hoàn thành nhiệm vụ. 
• Thật thà, trung thực. 
• Có tính kỷ luật cao. 
• Dám chịu trách nhiệm. 
• Tôn trọng đồng nghiệp, cấp trên cũng như khách hàng. 
• Có tinh thần tự giác, sáng tạo, cởi mở. 
• Đi làm theo đúng quy định. 

Như CEO General Motors – Mary Barra từng chia sẻ: “Thái độ làm việc sẽ quyết định khả năng của bạn trong công việc. Nếu bạn có thái độ tích cực, làm luôn tìm cách để giải quyết vấn đề và đạt mục tiêu của mình.”

Muốn đánh giá thái độ làm việc của nhân viên bạn cần thu thập thông tin từ nhiều nguồn. Theo đó nhà quản lý có thể kết hợp giữa đánh giá của đồng nghiệp, khách hàng hoặc các cuộc phỏng vấn trực tiếp. 

Chúng ta phải nhìn nhận cả mặt tích cực lẫn tiêu cực của nhân sự. Nếu họ đáp ứng các tiêu chuẩn đánh giá, bạn nên đưa ra lời khen ngợi, động viên. Trường hợp nhân sự chưa đảm bảo theo mong muốn đặt ra, bạn hãy nhận xét thẳng thắn, góp ý để tìm giải pháp cải thiện. 

Dựa trên năng lực

Năng lực làm việc của nhân viên được xem là yếu tố then chốt trong tuyển dụng. Khi đánh giá nhân sự người ta sẽ căn cứ vào một số tiêu chí cơ bản như:

• Hiệu suất làm việc: Dựa trên các chỉ số kinh doanh, KPI hoặc các mục tiêu đã thiết lập trước đó. 
• Chất lượng công việc: Các chỉ tiêu đánh giá có thể bao gồm độ chính xác, mức độ hoàn thành, sự chuyên nghiệp, khả năng tiếp nhận công việc. 
• Sự đóng góp cho tổ chức: Năng lực nhân sự còn thể hiện thông qua khả năng làm việc nhóm, hỗ trợ đồng nghiệp, đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp. 

Xem thêm: Tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên mới nhất 2023

Theo khảo sát của PwC năm 2018: “60% nhân sự được hỏi cho rằng hoạt động đánh giá nhân viên cuối năm không đủ công bằng, 44% trong số đó cho rằng hoạt động này không đóng góp tích cực cho sự phát triển cá nhân”. Chính vì thế nhà quản trị cần xây dựng các tiêu chí đánh giá công bằng, minh bạch, đảm bảo tính dân chủ.  

4 bước đánh giá nhân viên cuối năm cực chi tiết

Trong nghiên cứu được Gallup thực hiện năm 2017 cho thấy: “Những nhân viên không nhận được phản hồi liên tục và chi tiết về hiệu suất của mình có xu hướng làm việc kém hiệu quả hơn khoảng 10% so với nhân viên được phản hồi đầy đủ”. 

Cũng theo khảo sát của Accountemps: “94% giám đốc tài chính được hỏi cho rằng các đánh giá chính thức khá hữu ích trong việc giúp nhân sự của họ cải thiện hiệu suất làm việc”. Nhưng làm thế nào để đánh giá nhân viên cuối năm đạt hiệu quả? Bạn có thể áp dụng dựa trên các bước dưới đây:

Bước 1: Cung cấp biểu mẫu để nhân viên tự đánh giá hoặc đánh giá chéo

Mẫu đánh giá nhân viên cuối năm thường được xây dựng bởi bộ phận nhân sự. Bản đánh giá này sẽ là tài liệu lưu trữ về nhân viên trong suốt quá trình làm việc. 

Tùy vào vị trí, đặc thù công việc, bạn có thể lựa chọn các biểu mẫu một cách linh hoạt. Trong đó bao gồm: Tự đánh giá, đánh giá ngang hàng, đánh giá từ quản lý trực tiếp, đánh giá theo nhóm…. 

Sau khi đã chốt bản đánh giá mẫu, bạn có hai lựa chọn khảo sát theo hình thức online hoặc offline. Trong đó, đánh giá trực tiếp phù hợp với nội bộ quy mô nhân sự nhỏ dưới 20 người. Bởi phương pháp tiếp cận này dễ gây ra sự nhầm lẫn, bảo mật danh tính không cao. 

Chúng ta có thể kết hợp biểu mẫu đánh giá online với trường hợp đánh giá phòng ban trên 20 người. Qua dữ liệu cập nhật bạn dễ dàng so sánh, tổng hợp. Hơn hết doanh nghiệp tiết kiệm được một khoản chi phí in ấn không nhỏ.  

Bước 2: Tổng hợp kết quả đánh giá, khảo sát

Sau khi cung cấp biểu mẫu đánh giá, bạn cần tổng hợp và phân tích kết quả. Dựa trên những câu trả lời nhỏ lẻ, nhà quản lý dễ dàng liên kết đến chủ đề rộng mang tính định hướng. Đây cũng là cơ sở hữu ích cho buổi review trực tiếp cùng nhân sự. 

Bên cạnh đó, bạn đừng quên chuẩn bị thêm các câu hỏi liên quan để khai thác sâu hơn. Đó có thể là những câu hỏi mở mang tính khơi gợi để nhân sự dễ dàng chia sẻ. Ví dụ: 

• Năm vừa qua bạn đạt được những thành tựu gì?
• Mục tiêu trong năm tới của bạn như thế nào?
• Bạn mong muốn nhận được hỗ trợ gì từ công ty để phát huy tối đa năng lực?

Thực tế mỗi nhân viên sẽ có những đặc thù khác nhau. Kết quả đánh giá phụ thuộc vào nhiều yếu tố và căn cứ theo khoảng thời gian dài cụ thể. 

Bước 3: Review trực tiếp

Cũng như đánh giá nhân viên thử việc, quá trình đánh giá nhân sự cuối năm phải là cuộc thảo luận hai chiều. Hoạt động này không đơn thuần là việc quản lý ngồi đọc lại “bảng thành tích” rút kinh nghiệm của nhân viên. Điều đó gây ra tính chủ quan, thiếu công bằng, minh bạch. 

Vì thế, sau khi tổng hợp kết quả đánh giá, lãnh đạo cần hẹn một buổi gặp gỡ trực tiếp 1 – 1 với nhân viên. Đây là cơ hội chia sẻ và lắng nghe từ hai phía. Có như vậy kết quả cuối cùng mới thực sự chính xác. 

Bước 4: Chốt, công khai kết quả

Lúc này bạn cần công khai kết quả đánh giá nhân sự cho toàn thể công ty. Hoạt động này yêu cầu đảm bảo đặt tính minh bạch lên hàng đầu. Bởi dựa vào đó nhà quản trị sẽ quyết định mức thưởng cuối năm sẽ trao cho người lao động cũng như cơ hội thăng tiến. 

Kết quả nên gửi email cho tất cả nhân viên. Đặc biệt bạn đừng quên ghi chú rõ ràng nếu nhân sự nào thắc mắc về kết quả có thể phản hồi ngược để được giải đáp chi tiết. Như vậy sẽ tránh được các tin đồn không hay trong nội bộ.  

Như vậy đánh giá năng lực làm việc của nhân sự định kỳ theo năm vô cùng quan trọng. Dựa vào đây chúng ta dễ dàng đưa ra những định hướng phát triển phù hợp nhằm tối ưu hiệu quả làm việc. Đồng thời công ty cũng bồi dưỡng được đội ngũ nhân viên tinh nhuệ, tạo nên sức cạnh tranh lớn trên thị trường. 

Qua bài viết trên đây chắc hẳn bạn đã biết cần đánh giá nhân viên cuối năm như thế nào hiệu quả. Nếu cần hỗ trợ chi tiết hơn, bạn đừng quên tham gia các khóa học chuyên sâu do Gitiho tổ chức.