Sự giống và khác nhau giữa KPI và OKR là gì?

KPI và OKR là thuật ngữ dùng thường xuyên trong đánh giá hiệu suất làm việc của nhân sự. Hiểu rõ hai khái niệm này giúp chúng ta ứng dụng chuẩn xác hơn. 

Trong bài viết dưới đây Gitiho sẽ mang đến những thông tin chi tiết để bạn biết cách phân biệt cũng như đưa ra giải pháp vượt trội, phù hợp cho doanh nghiệp mình. 

Thế nào là KPI và OKR?

OKR và KPI là khái niệm phổ biến trong quản trị nhân sự chuyên nghiệp. Đây giống như thước đo năng lực làm việc ở hầu hết các mô hình kinh doanh trên toàn cầu. Trước khi đi sâu phân tích chúng ta phải hiểu rõ những thuật ngữ này. 

KPI là gì?

KPI viết tắt của Key Performance Indicator là chỉ số đánh giá năng suất, hiệu quả công việc. Đây là giá trị có thể đo lường nhằm chức minh mức độ hiệu quả của công ty đang đạt được các mục tiêu kinh doanh chính. 

Các tổ chức áp dụng KPI theo nhiều cấp độ để đánh giá tỷ lệ thành công của họ trong việc đạt chỉ tiêu hay không. Theo đó, KPI cấp cao thường tập trung vào hiệu suất tổng thể. Trong khi KPI cấp tập lại chú trọng vào quy trình trong bộ phận như tiếp thị, Marketing, nhân sự, bán hàng. 

Xem thêm: 10 chỉ số đánh giá KPI cho nhân viên kinh doanh cực chi tiết

KPI được thể hiện qua số liệu thống kê, bảng biểu về chỉ tiêu đã định lượng cụ thể. Phương pháp này thiết kế chi tiết nhằm thực hiện hàng ngày, phản ánh chính xác hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 

OKR là gì?

OKR viết tắt từ Objective & Key Result – kết quả, mục tiêu then chốt. Đơn giản OKR là phương pháp quản trị dựa trên mục tiêu cụ thể được đo lường bằng kết quả cốt lõi nhất. 

Ban đầu OKR bắt nguồn từ Intel và lan rộng ra các công ty ở Thung lũng Silicon. Theo ghi nhận, Google áp dụng OKR vào năm 1999. Trong năm đầu tiên, phương pháp này hỗ trợ sự phát triển của Google từ 40 nhân viên tới hơn 60.000 nhân viên hiện tại. Ngoài Google, không ít tập đoàn lớn khác cũng sử dụng OKR như: Twitter, Spotify, LinkedIn, Airbnb. 

Xem thêm: Quy trình triển khai OKR cho doanh nghiệp

Bản chất OKR là một hệ thống buộc chúng ta phải tách biệt những điều quan trọng khỏi phần còn lại và đặt ưu tiên rõ ràng. Muốn làm được như vậy, bạn cần học cách sắp xếp thứ tự công việc, gạt bỏ những điều ảnh hưởng tới mục tiêu cuối cùng. 

So sánh sự giống – khác nhau giữa OKR và KPI

KPI và OKR đều dùng để đánh giá quá trình thực hiện và hiệu quả công việc. Tuy nhiên mỗi trường hợp chúng ta lại cần áp dụng phương pháp khác nhau. Nội dung so sánh dưới đây sẽ giúp bạn hiểu hơn về vấn đề này. 

Giống nhau

Mặc dù là hai hình thức riêng biệt với những chỉ số không giống nhau nhưng KPI và OKR vẫn có những điểm tương đồng. Cụ thể:

• Cả hai đều phải rõ ràng, có thể đo lường được. 
• Giúp doanh nghiệp tập trung vào những chỉ số thực sự quan trọng. 
• Người dùng có thể ứng dụng OKR, KPR theo quy mô công ty, tập đoàn hoặc phòng ban, nhóm, cá nhân. 
• Dựa trên kết quả đánh giá, hai phương pháp này hỗ trợ quản trị doanh nghiệp thông qua việc sắp xếp nhân sự thực hiện nhiệm vụ xác định. 

Như vậy dù là KPI hay OKR nhà quản trị cũng cần đánh giá dựa trên chỉ số đo lường rõ ràng. Điều đó mang đến tính công bằng trong quy trình làm việc.

Khác nhau

KPI và OKR có nhiều điểm khác nhau rõ rệt. Hiểu rõ bản chất sẽ giúp bạn biết cách áp dụng đúng cho doanh nghiệp mình. Cụ thể:

2 phương thức khác nhau về trọng tâm

Trọng tâm của OKR nằm ở O (Objective) nghĩa là bạn phải xác định mục tiêu trước khi đưa ra kết quả then chốt. Còn KPI, trọng tâm thuộc chỉ số I (Indicator) hướng đến các kết quả cốt lõi đã đề ra trước đó. 

Ví dụ: 

Mục tiêu (Objective) của doanh nghiệp trong tháng 6/2023 là phát triển nhanh hoạt động kinh doanh. 

Trong đó, kết quả then chốt (Key Result):

• KR1: Doanh thu đạt 30 tỷ. 
• KR2: Khách hàng mới đạt 9.000 người. 
• KR3: Khách hàng quay lại đạt 3.000 người (tương đương 45% tháng trước). 

Các chỉ số KPI thời điểm này doanh nghiệp mong muốn:

• Doanh thu từ khách mới: 10 tỷ. 
• Doanh thu từ khách hàng quay lại: 5 tỷ. 
• Số lượng sản phẩm bán ra: 30.000 sản phẩm.

Như vậy, OKR đi từ mục tiêu chung tới cụ thể, còn KPI sẽ đánh trực tiếp vào kết quả. Vì thế, bạn có thể cân nhắc khi áp dụng chỉ số đánh giá cho từng phòng ban. 

Bản chất mục đích sử dụng

KPI thường sử dụng vào những doanh nghiệp có tổ chức ổn định. Phương án này được thiết kế nhằm đo lường, đánh giá hiệu suất làm việc của từng nhân viên. Thông qua đó, việc đánh giá trở nên công bằng, minh bạch hơn thông qua số liệu chi tiết. Vì thế, quy trình quản lý, hoạt động của công ty diễn ra ổn định. 

Trong khi đó OKR cho phép doanh nghiệp đặt ra những mục tiêu tham vọng, xác định đâu là cơ sở và kết quả cần đạt. OKR giúp từng nhân viên, phòng ban xác định xác ưu tiên công việc. Trong kế hoạch dài hạn, OKR đóng vai trò là “kim chỉ nam” để mỗi nhân viên xác định rõ hướng đi, mục đích của tổ chức. 

KPI là công việc hàng ngày, OKR thì không

Dễ hiểu hơn, OKR là đích đến cuối cùng doanh nghiệp đặt ra. Để đạt được điều đó chúng ta phải bám sát KPI, bởi chúng sẽ tác động và phục vụ cho KPI. 

Ví dụ: Trong quý 3, OKR bộ phận bạn là xác lập kỷ lục bán hàng với doanh số trên 10 tỷ, phát sinh khoảng 3.000 khách mới. Trong đó, KPI của phòng là mỗi ngày tiếp cận bao nhiêu khách, doanh số đạt được bao nhiêu. Nếu hôm nay bạn chưa đạt KPI thì bạn có thể tăng tốc ở các ngày sau, miễn sao chúng bám sát vào OKR bạn đặt ra ban đầu. 

Doanh nghiệp nên áp dụng KPI hay OKR trong đánh giá hiệu quả công việc?

Sau phần so sánh phía trên chắc hẳn bạn đang phân vân không biết nên áp dụng KPI hay OKR để mang đến hiệu quả tốt nhất. Thực tế đây là vấn đề của không ít nhà quản trị. 

Nếu công ty bạn tập trung vào sự ổn định hơn tăng trưởng, KPI sẽ là phương án tối ưu. Ví dụ: Công ty tìm cách mở rộng quy mô dự án đã thực hiện trước đó, KPI cho phép bạn thêm hệ thống đo lường vào dự án và quy trình đang tiến hành. 

Trường hợp doanh nghiệp có tầm nhìn xa hơn hoặc đang muốn thay đổi định hướng tổng thể, OKR lại là lựa chọn tốt hơn cả. Bởi OKR cho phép bạn mở rộng mục tiêu, sáng tạo để lập kế hoạch nhằm đạt đích đến. 

Có thể kết hợp KPI và OKR không?

KPI hay OKR đều không phải công cụ có thể giải được tất cả bài toán đo lường, hiệu quả làm việc của nhân viên. Ý nghĩa của việc thiết lập kế hoạch là làm rõ những câu trả lời về tương lai doanh nghiệp. Bởi thị trường thay đổi từng ngày. Vì thế các nhà quản trị phải xem xét, điều chỉnh kế hoạch cũng như các phương pháp đo lường phù hợp thực tế. 

Một nhà quản trị giỏi sẽ kết hợp cả KPI và OKR. Chúng mang đến nhận định một cách tổng quan nhưng cũng không kém phần cụ thể, chi tiết. Vì thế triển khai khéo léo đây sẽ là hai phương pháp để doanh nghiệp theo dõi từng hoạt động của nhân viên trong thời đại công nghệ số. 

Những lưu ý khi xây dựng KPI và OKR

KPI và OKR có tính tương trợ lẫn nhau dù được triển khai với mục đích hoàn toàn khác. Để đạt hiệu quả khi xây dựng bạn cần lưu ý những điểm sau:

Trước khi xây dựng KPI và OKR doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng

• Xác định mục tiêu KPI rõ ràng dựa trên kết quả thực tiễn từ kỳ kinh doanh trước. 
• KPI cần đánh giá hiệu suất làm việc công bằng, minh bạch giữa các nhân viên, phòng ban. Nhưng vậy, doanh nghiệp mới đạt được kết quả tốt và nhận sự hài lòng của nhân sự.
• Chỉ số OKR được xây dựng dựa trên tham khảo, thống nhất ý kiến từ các bộ phận trong công ty. Bởi họ là người hiểu rõ nhất những vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc. 
• OKR khoa học sẽ có cấu tạo dạng kim tự tháp với cấp độ từ nhân viên – nhà quản lý – trưởng bộ phận. 

Như vậy, KPI và OKR đều đóng vai trò quan trọng trong tiến trình phát triển của doanh nghiệp. Gitiho hy vọng với thông tin trên đây bạn đã có thể đưa ra quyết định phù hợp với công ty mình.