Turnover rate là gì? Cách giảm tỉ lệ thôi việc cho doanh nghiệp

Turnover rate, hay tỉ lệ thôi việc là một con số gây đau đầu cho không ít nhà quản lý cũng như bộ phận nhân sự. Bởi tuyển người đã khó, giữ người và làm cho tỉ lệ thôi việc thấp nhất có thể lại càng khó hơn. Vậy tại sao nhân viên lại thôi việc? Làm thế nào để doanh nghiệp có thể giảm thiểu tỉ lệ thôi việc thấp nhất có thể? Hãy cùng Gitiho tìm hiểu trong bài viết này nhé!

Gitiho for Leading Business - Giải pháp chuyển đổi số đào tạo cho doanh nghiệp

Khái niệm tỉ lệ thôi việc

Tỉ lệ thôi việc là gì?

Tỉ lệ thôi việc (turnover rate) là tỉ lệ số lao động nghỉ việc trên số lao động bình quân trong một năm, quý hoặc tháng nhằm đo lường tốc độ thay đổi nhân viên.

Chỉ số này còn có thể được chia nhỏ hơn thành thôi việc tự nguyện (voluntary - do các nguyên nhân chủ quan như bất mãn, không hài lòng, bất hòa với công việc và người quản lý) và không tự nguyện (involuntary - do các nguyên nhân khách quan như về hưu, bệnh tật, chuyển nơi ở, v.v.).

Cách tính tỉ lệ thôi việc

Để tính được tỉ lệ thôi việc của doanh nghiệp, cần biết 3 dữ liệu: 

• Số nhân viên đang làm việc tại thời điểm đầu tháng (B- Begining)
• Số nhân viên làm việc vào thời điểm cuối tháng (E - Ending)
• Số nhân viên nghỉ việc (L - Left)

Sau đó, ta có cách tính tỉ lệ thôi việc như sau:

Số lượng nhân viên trung bình (Avg - average): Avg = [B+E] / 2

Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc trong tháng: [L/Avg] x 100 (%)

Tỉ lệ nhảy việc hàng năm % = [L/ (số nhân viên làm việc đầu năm + cuối năm)/2] x 100

Lý do tăng tỉ lệ thôi việc và cách khắc phục

Tỉ lệ thôi việc tăng do số lượng nhân viên thôi việc tăng. Vì vậy, để giảm thiểu tỉ lệ thôi việc, doanh nghiệp cần phải tìm hiểu lý do vì sao nhân sự lại thôi việc. Có 4 lý do chính có thể khiến tỉ lệ thôi việc cao:

8 kỹ năng cần có của quản lý cấp trung trong doanh nghiệp

Nhân viên không được công nhận xứng đáng

Hầu hết các nhân viên đều muốn tận tâm cống hiến cho doanh nghiệp, tuy nhiên, đó là khi họ được công nhận xứng đáng. Sự công nhận ở đây không chỉ là trả lương thưởng và chế độ phúc lợi hấp dẫn, mà còn là sự khuyến khích, động viên, khen ngợi kịp thời của quản lý đối với nhân viên. Vì vậy, để giảm thiểu tỉ lệ thôi việc gây ra do nguyên nhân nay, doanh nghiệp có thể áp dụng các cách sau: 

• Có cơ chế thưởng và phúc lợi hấp dẫn, hợp lí và mang tính khích lệ, tạo động lực cho nhân viên phát triển
• Có sự ghi nhận, tán thưởng và khuyến khích nhân viên hơn là phủ nhận thành quả của họ

Nhân viên không tìm được con đường phát triển

Hầu hết các nhân viên đều muốn công việc có một con đường phát triển sự nghiệp (career path) rõ ràng. Nếu không thể phát triển theo chiều ngang (phát triển sang các vị trí khác tương đồng) hay phát triển theo chiều dọc (thăng chức) mà chỉ mãi đứng một chỗ thì nhân sự cũng không muốn gắn bó mãi với một công việc như vậy. Vì vậy, để giảm thiểu tỉ lệ thôi việc đáng tiếc do nhân viên không tìm thấy được con đường phát triển ở doanh nghiệp, nhà quản lý có thể thử các cách như:

• Có chương trình đào tạo giúp nhân viên phát triển chuyên môn, năng lực 
• Giúp nhân viên xác định lộ trình thăng tiến khi bắt đầu công việc
• Cho nhân viên cơ hội thử thách ở những vị trí mới mà nhân viên mong muốn, hoặc nuôi dưỡng để đề bạt nhân viên lên những vị trí cao hơn
• Thường xuyên thăm hỏi mục tiêu tương lai của nhân viên để biết định hướng giúp nhân viên phát triển

Công việc quá phức tạp, khó khăn, áp lực hoặc công việc quá nhàm chán

Công việc quá nhàm chán hoặc quá áp lực cũng có thể khiến cho nhân viên dễ thôi việc. Một số công việc yêu cầu nhân viên phải chịu áp lực và rủi ro khá lớn như là sales, cán bộ ngân hàng, hay PR sẽ dễ khiến họ mệt mỏi và chán nản sau một thời gian làm. Chưa kể, nếu mục tiêu cấp trên áp xuống quá khó khăn, họ sẽ càng cảm thấy sợ hãi và nhen nhóm ý nghĩ nhảy việc.

Vì vậy, người lãnh đạo cần đồng hành cùng nhân viên trong công việc, đồng thời giúp nhân viên có được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, tránh đặt mục tiêu quá lớn, từ đó đặt áp lực nặng nề quá sức chịu đựng lên vai nhân viên. Ngoài ra, cần thường xuyên động viên, truyền cảm hứng cho nhân viên để nhân viên thêm yêu công việc, không còn cảm thấy công việc chán ghét hay khó khăn nữa. 

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhờ đào tạo dựa trên khung năng lực (Phần 2) 

Chọn đúng người phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng

Bạn hoàn toàn có thể kiểm soát được tỉ lệ thôi việc, ngay từ khâu tuyển dụng. Đó chính là chọn đúng người. Những người có năng lực chuyên môn tốt, kỹ năng hoàn hảo chưa chắc đã phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của bạn. Khi không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, nhân viên rất khó có thể gắn bó lâu dài. Vì vậy, tuyển người giỏi thôi là chưa đủ. Doanh nghiệp cần tuyển những nhẫn viên có ứng xử và văn hóa phù hợp với công việc. 

Để làm được điều này, bạn có thể hỏi ứng viên các câu hỏi hành vi để xem họ ứng xử như thế nào trong những trường hợp cụ thể. Ngoài ra, trong lúc phỏng vấn, hãy cho ứng viên xem qua một số thông tin về công ty của bạn và trao đổi với họ về văn hóa làm việc ở công ty bạn. Nếu thấy bản thân mình không phù hợp, ứng viên nhiều khả năng sẽ tự động rút lui.

Xây dựng hoạt động tuyển dụng song hành với sự phát triển của doanh nghiệp

Nhân viên cũng chính là một yếu tố quan trọng, đóng góp vào sự thành bại của doanh nghiệp. Thế nên, hoạt động tuyển dụng cũng cần được đem vào trong chiến lược phát triển chung của công ty và được tính là một trong những mục tiêu thiết yếu.

Ngoài ta, việc có được kế hoạch tuyển dụng bài bản, chi tiết cũng giúp cho việc quản lý và phát triển cả số lượng và chất lượng nhân sự cũng tăng lên theo sự phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp càng phát triển thì quy mô nhân sự và chất lượng nhân sự phải tương ứng để có thể đảm nhận tốt được các nhiệm vụ. Đồng thời, việc có kế hoạch tuyển dụng bám sát theo sự phát triển của doanh nghiệp khiến nhân sự kiểm soát tốt số lượng nhân viện nghỉ việc để kịp thời

8 kỹ năng cần có của quản lý cấp trung trong doanh nghiệp

Tiến hành phỏng vấn nghỉ việc (exit interview)

Chúng ta hầu như đã quen với khái niệm phỏng vấn xin việc nhưng ít ai biết đến phỏng vấn nghỉ việc. Phỏng vấn nghỉ việc cũng không được các doanh nghiệp chú trọng vì coi đây là bước thừa thãi, không cần thiết. Phỏng vấn nghỉ việc chính thực chất là một buổi nói chuyện giữa nhân viên nghỉ việc và quản lý hoặc bộ phận nhân sự. Không thừa thãi như chúng ta thường nghĩ, phỏng vấn nghỉ việc đem lại những tác dụng lớn cho quá trình quản trị nhân sự, giúp giảm tỉ lệ thôi việc của doanh nghiệp. Khi phỏng vấn thôi việc, doanh nghiệp sẽ biết được:

• Cách nhân viên đánh giá về văn hóa công ty và liệu họ có cảm thấy được đồng nghiệp và sếp trân trọng và tôn trọng hay không
• Cách để đánh giá nhân viên tốt hơn và tăng cường mối quan hệ giữa nhân viên với nhau
• Cơ hội đào tạo và phát triển mà nhân viên mong muốn
• Thu thập thông tin về mức lương phù hợp (nếu nhân viên nhảy việc do công ty kia có mức lương hấp dẫn hoặc đãi ngộ tốt hơn)
• Tìm ra được động lực thúc đẩy nhân viên ở lại công ty bạn
• Giúp bạn nâng cao uy tín của mình bằng cách thể hiện bạn quan tâm đến ý kiến của cả nhân viên đang làm việc lẫn đã nghỉ việc
• Tìm ra các vấn đề mà khiến nhân viên không thoải mái khi nói ra trước khi nghỉ việc (như là không được chỉ bảo, hướng dẫn, bị đối xử không ra gì, hay là hay bị các đồng nghiệp khác ghen tị, chơi xấu)

Nên giữ đây là một buổi nói chuyện thoải mái, để nhân viên có thể chia sẻ thật những suy nghĩ của mình. Nhà quản lý hay bổ phận nhân sự vẫn cần thể hiện sự tông trọng, mong muốn lắng nghe ý kiến của nhân viên, tránh gây căng thẳng hoặc phủ nhận những quan điểm mang tính cá nhân của nhân viên. Để có thể khai thác được tối đa thông tin như mong muốn từ buổi phỏng vấn nghỉ việc. Một số câu hỏi ví dụ như sau:

• Hãy nếu cảm nghĩ chung của bạn khi làm việc ở đây. Nếu có thể, hãy nói cho tôi biết vì sao bạn nghỉ việc
• Bạn cảm thấy hài lòng nhất điều gì khi làm việc ở đây?
• Nếu bạn có thể thay đổi 3 điều, đó sẽ là những điều gì?
• Bạn cảm thấy người trực tiếp quản lý hay đồng nghiệp đối xử với mình như thế nào?
• Bạn cảm thấy thành quả của mình đã được nhận ra và trân trọng ở mức nào?
• Bạn thấy mình đã được đào tạo và hỗ trợ đúng như mong muốn chưa?
• Có điều gì mà bạn ước là mình đã biết sớm hơn không?
• Bạn có nghĩ là công việc của mình cũng gắn liền với mục tiêu tương lai của mình không?
• Chúng tôi có thể làm gì để biến công ty này thành một nơi lý tưởng để làm việc?
• Có công cụ, nguồn lực, hay khóa đào tạo nào mà đáng lẽ có thể giúp bạn làm việc tốt hơn hay không?
• Liệu bạn có giới thiệu công ty của chúng tôi tới bạn bè của bạn, những người mà đang tìm việc hay không? Tại sao có hoặc tại sao không?
• Có các chỉ số để theo dõi hiệu quả quản trị nhân sự rõ ràng

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhờ đào tạo dựa trên khung năng lực (Phần 2) 

Tổng kết

Tỉ lệ thôi việc hoàn toàn có thể kiểm soát và giảm thiểu đáng kể nếu bạn có những phương pháp phù hợp. Bạn có thể tham khảo những phương pháp mà Gitiho đã giới thiệu trong bài viết, áp dụng cho doanh nghiệp của mình và chờ đón những chuyển biến tích cực nhé!