Công ty có được phép trừ lương người lao động dựa vào đánh giá chất lượng công việc hàng tháng không?

Chào em,

Căn cứ Điều 102, 129 Bộ luật Lao động 2019 hiện nay, công ty chỉ được phép khấu trừ lương nhân viên trong các trường hợp sau:

- NLĐ làm hư hỏng các trang thiết bị, dụng cụ hoặc có hành vi khác gây ảnh hưởng thiệt hại về mặt tài sản.

Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc thì NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 Bộ luật Lao động 2019.

Việc khấu trừ lương nhằm thực hiện bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động đối với các tài sản mà NLĐ làm hư hỏng.

- NLĐ làm mất dụng cụ, các trang thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động bàn giao.

- NLĐ tiêu hao vật tư vượt quá với định mức cho phép.

Trong 02 trường hợp trên, NLĐ phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động.

Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.

Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, dịch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

=> Trong TH công ty em, cô thắc mắc không biết nội quy lao động bên em đã được duyệt bởi cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, tức Sở Lao động – Thương binh và xã hội nơi doanh nghiệp đăng ký kinh doanh. Vì căn cứ theo luật cô trích dẫn ở trên thì không được trừ lương ở việc đánh giá chất lượng. Nếu để hợp lý ở việc trả lương thì cần thay đổi lại cơ chế lương, tức là trả lương 3P hoặc 2P có kèm lương P3: Đánh giá hiệu quả công việc. Rồi từ đó có chế độ rõ ràng về các mức A.B.C như bên em rồi mới có thể xác định mức lương hiệu quả công việc của NLĐ.

Còn trường hợp lao động nữ bên em vi phạm kỷ luật, thì ở đây cô không nắm được các thông tin như Lao động nữ có con nhỏ hay đang mang thai không? vi phạm kỷ luật là vi phạm cụ thể việc gì? Vì mỗi trường hợp lại có những căn cứ luật khác nhau. Cụ thể, trước tiên em cần xác định lao động nữ vi phạm gì có thuộc các TH không được phép kỷ luật hay ko? hoặc có thuộc 1 trong 3 trường hợp căn cứ theo điều 102, 129 để trừ lương hay không? Rồi khi kỷ luật, cần căn cứ vào điều 122,123 về trình tự kỷ luật lao động cho phù hợp với quy định của pháp luật e nhé.