Sabrina
Sabrina
Thảo luận 0 thảo luận
Vỗ tay 0 vỗ tay
Lượt xem 48 lượt xem

06 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và các vấn đề cần lưu ý

Jul 24 2022

01. Chấm dứt hợp đồng lao động khi Hợp đồng lao động hết hạn

Căn cứ pháp lý

  • Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019
  • Khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019
  • Điều 48 Bộ luật Lao động 2019
  • Khoản 1 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019

Trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt do hết hạn là trường hợp đặc thù của loại hợp đồng lao động xác định thời hạn (hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng)

Khi hợp đồng lao động hết hạn thì đương nhiên chấm dứt, có tiếp tục quan hệ lao động nữa hay không là hoàn toàn do sự đồng thuận của các bên;

Tuy nhiên, trường hợp hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ thì phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết cho đến hết nhiệm kỳ.

Điều tiên quyết doanh nghiệp cần làm để giải quyết chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn, đó là: Doanh nghiệp phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động hết hạn. Trong văn bản thông báo này, có thể kết hợp những nội dung nhằm tham khảo ý chí của người lao động về việc tiếp tục quan hệ lao động nữa hay không; để từ đó, sắp xếp thỏa thuận hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

Tiếp đến,  trường hợp một trong hai bên không tiếp tục quan hệ lao động, người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền hợp pháp phải có văn bản Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.

Văn bản này là căn cứ xác lập thời điểm, sự chấm dứt quan hệ lao động của đôi bên và là điều kiện để đôi bên giải quyết các thủ tục liên quan khác (như: các loại bảo hiểm; tranh chấp, khiếu nại về lao động; tiền lương;….);

Tuy nhiên, trên thực tế, trong trường hợp các bên tiếp tục quan hệ lao động thì lại thường bỏ qua việc ra Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động; điều này có thể gây bất lợi trước hết cho doanh nghiệp khi có tranh chấp lao động xảy ra.

Do đó, doanh nghiệp nên đảm bảo đầy đủ các giấy tờ để tránh những rắc rối không đáng có.

Cuối cùng, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Đồng thời, doanh nghiệp có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác đã giữ lại của người lao động. Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu (chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả).

Lưu ý:

Việc tiếp tục quan hệ lao động (giao kết hợp đồng lao động mới tiếp nối) phải đảm bảo được thực hiện trong thời hạn và giới hạn số lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn

02. Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

Căn cứ pháp lý

  • Điều 29 Bộ luật Lao động 2019
  • Điều 35 Bộ luật Lao động 2019
  • Điều 38 Bộ luật Lao động 2019
  • Điều 40 Bộ luật Lao động 2019
  • Điều 48 Bộ luật Lao động 2019
  • Điều 97 Bộ luật Lao động 2019
  • Khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019
  • Điều 169 Bộ luật Lao động 2019
  • Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho doanh nghiệp như sau:

+ Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

+ Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

Ngoài ra, đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù (Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; hoặc Trường hợp khác do pháp luật quy định.) khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người lao động này thì thời hạn báo trước như sau:

+ Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; hoặc

+ Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đang làm việc chỉ đúng pháp luật khi họ đã báo trước cho doanh nghiệp theo thời hạn như trên. Từ ngày 01/01/2021 người lao động có thể tự chấm dứt hợp đồng mà không cần phải có lý do, tuy nhiên vẫn phải tuân thủ thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động.

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

-Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng; 

-Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn;

-Bị doanh nghiệp ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

-Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

-Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc do có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi;

-Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

-Doanh nghiệp cung cấp thông tin không trung thực về: công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Người lao động có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được doanh nghiệp đồng ý.

Khi chấm dứt hợp đồng lao động thì người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp phải có văn bản Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.

Văn bản này là căn cứ xác lập thời điểm, sự chấm dứt quan hệ lao động của đôi bên và là điều kiện để đôi bên giải quyết các thủ tục liên quan khác (như: các loại bảo hiểm; tranh chấp, khiếu nại về lao động; tiền lương;….);

Do đó, doanh nghiệp nên đảm bảo đầy đủ các giấy tờ để tránh những rắc rối không đáng có.

Cuối cùng, Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp đặc biệt  có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Đồng thời, doanh nghiệp có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác đã giữ lại của người lao động.

Lưu ý:

Nếu người lao động có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì sẽ không được nhận Trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho doanh nghiệp nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;

Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì còn phải bồi thường cho doanh nghiệp một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

03. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ pháp lý

  • Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019
  • Điều 37 Bộ luật Lao động 2019
  • Khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019
  • Điều 48 Bộ luật Lao động 2019

Doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do doanh nghiệp ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

b. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị với thời gian tối thiểu như sau mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục:

- 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

- 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.

- Quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc do di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

d. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

e. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

f. Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

g. Người lao động cung cấp không trung thực thông tin mà người sử dụng lao động yêu cầu khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Tuy nhiên, doanh nghiệp KHÔNG được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý.

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì ngoài việc phải thuộc các trường hợp (nguyên nhân) nêu trên, doanh nghiệp còn phải đáp ứng yêu cầu về thời hạn báo trước cho người lao động, cụ thể như sau:

Các trường hợp 1, 2, 3, 5, 7

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Ít nhất 45 ngày

Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng

Ít nhất 30 ngày

Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng

Ít nhất 03 ngày làm việc

Thuộc trường hợp thứ 2 nêu trên, không phân biệt loại hợp đồng lao động đang giao kết

Ít nhất 03 ngày làm việc

Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thùTheo quy định của Chính phủ
Các trường hợp 4, 6 => Doanh nghiệp KHÔNG cần báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Doanh nghiệp có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được người lao động đồng ý.

Khi chấm dứt hợp đồng lao động thì doanh nghiệp (cụ thể là người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp pháp) phải có văn bản Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đó.

Văn bản này là căn cứ xác lập thời điểm, sự chấm dứt quan hệ lao động của đôi bên và là điều kiện để đôi bên giải quyết các thủ tục liên quan khác (như: các loại bảo hiểm; tranh chấp, khiếu nại về lao động; tiền lương;….);

Do đó, doanh nghiệp nên đảm bảo đầy đủ các giấy tờ để tránh những rắc rối không đáng có.

Cuối cùng, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Đồng thời, doanh nghiệp có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu doanh nghiệp đã giữ của người lao động. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do doanh nghiệp trả.

Lưu ý:

Nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì doanh nghiệp sẽ phải thực hiện nhiều nghĩa vụ khác nhau đối với người lao động

04. Chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Căn cứ pháp lý

  • Điều 42 Bộ luật Lao động 2019
  • Điều 44 Bộ luật Lao động 2019
  • Điều 47 Bộ luật Lao động 2019
  • Điều 48 Bộ luật Lao động 2019
  • Điều 172 Bộ luật Lao động 2019
  • Khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019
  • Khoản 2 Điều 4 Luật Công đoàn 2012

Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

- Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

- Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế.

- Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.

Lưu ý: Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Nội dung của Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung sau:

- Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

- Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

- Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

- Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Đây là cơ sở để doanh nghiệp minh bạch thực hiện việc tổ chức lại lao động của mình; đồng thời, việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Đối với những người lao động mà doanh nghiệp không thể tiếp tục quan hệ lao động, buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động; thì, ngoài nghĩa vụ thanh toán đầy đủ các khoản lợi ích hợp pháp cho họ, doanh nghiệp còn có nghĩa vụ trả Trợ cấp mất việc làm

Khi chấm dứt hợp đồng lao động thì doanh nghiệp (cụ thể là người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp pháp) phải có văn bản Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với từng người lao động.

Văn bản này là căn cứ xác lập thời điểm, sự chấm dứt quan hệ lao động của đôi bên và là điều kiện để đôi bên giải quyết các thủ tục liên quan khác (như: các loại bảo hiểm; tranh chấp, khiếu nại về lao động; tiền lương;….);

Do đó, doanh nghiệp nên đảm bảo đầy đủ các giấy tờ để tránh những rắc rối không đáng có.

Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Đồng thời, doanh nghiệp có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác đã giữ lại của người lao động. Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu (chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả).

Lưu ý:

- Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động.

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

- Công đoàn cơ sở là tổ chức cơ sở của Công đoàn, tập hợp đoàn viên công đoàn trong một hoặc một số cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, được công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở công nhận theo quy định của pháp luật và Điều lệ Công đoàn Việt Nam.

 - Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký, việc tổ chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch.

05. Chấm dứt hợp đồng lao động do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp

Căn cứ pháp lý:

  • Điều 43 Bộ luật Lao động 2019
  • Điều 44 Bộ luật Lao động 2019
  • Điều 47 Bộ luật Lao động 2019
  • Khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019
  • Điều 172 Bộ luật Lao động 2019
  • Khoản 2 Điều 4 Luật Công đoàn 2012

Việc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp (sau đây gọi chung là Tổ chức lại doanh nghiệp) có thể làm thay đổi chủ thể "Người sử dụng lao động" trong quan hệ lao động; vì 02 nguyên nhân chính yếu sau:

Đầu tiên, do từng hình thức Tổ chức lại doanh nghiệp sẽ dẫn đến sự chấm dứt hoặc không chấm dứt tồn tại của doanh nghiệp bị tổ chức lại;

Thứ hai, bản thân doanh nghiệp bị tổ chức lại; các doanh nghiệp hình thành sau khi chia, tách, hợp nhấtdoanh nghiệp nhận sáp nhập sẽ có thể tiếp tục sử dụng toàn bộ hoặc chỉ một phần, hoặc không thể tiếp tục sử dụng toàn bộ số lao động của doanh nghiệp bị tổ chức lại.

Có thể lấy ví dụ sau đây để hình dung rõ hơn 02 nguyên nhân này:

a. Chia doanh nghiệp sẽ dẫn đến sự chấm dứt tồn tại của doanh nghiệp bị chia; ví dụ:

Công ty A bị chia thành công ty B và C thì A chấm dứt tồn tại, B và C được thành lập.

Khi đó, B và C có thể tiếp tục sử dụng toàn bộ số lao động của A hoặc là không.

b. Tách doanh nghiệp thì doanh nghiệp bị tách không chấm dứt sự tồn tại; ví dụ:

Công ty A tách thành công ty A và B, A vẫn tiếp tục tồn tại và B được thành lập.

Khi đó, A và B thỏa thuận, thu xếp việc sử dụng số lao động của A.

c. Hợp nhất doanh nghiệp thì các doanh nghiệp bị hợp nhất sẽ chấm dứt sự tồn tại; ví dụ:

Công ty A hợp nhất với công ty B thành công ty C thì A và B chấm dứt tồn tại, C được thành lập.

Khi đó, C có thể tiếp tục sử dụng toàn bộ số lao động của A và B hoặc là không.

d. Sáp nhập doanh nghiệp thì doanh nghiệp bị sáp nhập sẽ chấm dứt sự tồn tại; ví dụ:

Công ty A bị sáp nhập vào công ty B thì A chấm dứt tồn tại.

Khi đó, B có thể tiếp tục sử dụng toàn bộ số lao động của A hoặc là không.

Sở dĩ cần phân tích việc này, vì:

Trách nhiệm tiên quyết của các doanh nghiệp tồn tại sau khi chia, tách, hợp nhấtcác doanh nghiệp nhận sáp nhập là đảm bảo việc làm cho những người lao động của doanh nghiệp bị tổ chức lại.

Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua bao gồm những nội dung sau:

- Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

- Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

- Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

- Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Đối với những người lao động buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động thì doanh nghiệp bị Tổ chức lại giải quyết việc chấm dứt hợp đồng lao động, có văn bản Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với từng người cụ thể;

Đồng thời, doanh nghiệp có nghĩa vụ chi trả Trợ cấp mất việc làm cho người lao động

Lưu ý:

- Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm: công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, bao gồm:

+ Công đoàn cơ sở là tổ chức cơ sở của Công đoàn, tập hợp đoàn viên công đoàn trong một hoặc một số cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, được công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở công nhận theo quy định của pháp luật và Điều lệ Công đoàn Việt Nam.

+ Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký. Việc tổ chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch.

06. Chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên

Căn cứ pháp lý

  • Điều 34 Bộ luật Lao động 2019

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, doanh nghiệp và người lao động có quyền cùng nhau thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (sau đây gọi tắt là HĐLĐ).

Hiện nay, không có quy định cụ thể về việc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ là như thế nào và phải thực hiện làm sao. Do đó, nếu chủ quan khi thực hiện thỏa thuận sẽ rất dễ dẫn đến tranh chấp không mong muốn.

Ranh giới giữa việc có hành vi thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là rất khó phân biệt nếu không tự đảm bảo các giấy tờ, bằng chứng cụ thể.

Chính vì thế, doanh nghiệp và người lao động cần phải lập thành văn bản thể hiện chi tiết thỏa thuận của đôi bên.

Khi HĐLĐ chấm dứt, doanh nghiệp cũng vẫn phải lập văn bản Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đó như các trường hợp chấm dứt khác.

Cùng tham gia cộng đồng hỏi đáp về chủ đề Nhân sự - Hành chính

Thảo luận 0 câu trả lời
Lượt xem 48 lượt xem
Vỗ tay vỗ tay

0 Bình luận

@ 2020 - Bản quyền của Công ty cổ phần công nghệ giáo dục Gitiho Việt Nam
Giấy chứng nhận Đăng ký doanh nghiệp số: 0109077145, cấp bởi Sở kế hoạch và đầu tư TP. Hà Nội