10 phương pháp đánh giá hiệu quả công việc nhân sự cho nhà quản lý

Đánh giá hiệu quả công việc cần thực hiện thường xuyên, định kỳ ở mỗi doanh nghiệp. Hoạt động này giúp tối ưu, tạo đà phát triển cho công ty. 

Quá trình đánh giá được tiến hành đúng cách, kịp thời, nhà quản trị có thể nhìn nhận bức tranh tổng thể của tổ chức. Vì thế, bài viết hôm nay Gitiho sẽ cùng bạn tìm hiểu cụ thể hơn. Qua đây bạn cũng biết thêm về phương pháp đánh giá phù hợp. 

Thế nào là đánh giá thực hiện công việc?

Đánh giá công việc là xác định, rà soát, nắm bắt khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Hoạt động này được thực hiện hàng tuần, tháng, quý, năm. Thông qua quá trình thu thập, phân tích chỉ số liên quan đến tình hình làm việc của cá nhân, đội nhóm, hệ thống. 

Thông thường, kết quả đánh giá sẽ dựa theo công thức: Hiệu quả = Kết quả đạt được/Mục tiêu. Dựa trên các phương pháp đánh giá, nhà quản lý sẽ có cái nhìn tổng quan về tiến độ công việc. Từ đó, chúng ta có thể đưa ra những tham vấn, đóng góp hay kế hoạch phát triển phù hợp cho tương lai. 

Vì sao cần đánh giá kết quả thực hiện công việc?

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là điều quan trọng cần làm đối với mỗi công ty. Nếu hoạt động triển khai đúng cách, nhà quản lý dễ dàng đạt được nhiều lợi ích:

• Nắm bắt tình hình làm việc của nhân viên đang như thế nào. 
• Kiểm soát tiến độ công việc. 
• Quản lý, đánh giá đúng năng lực nhân viên giúp việc phân bổ nhân sự dễ dàng, phát huy tối đa năng lực từng cá nhân. 
• Kết quả đánh giá có thể làm căn cứ để điều chỉnh kế hoạch phù hợp. 

Xem thêm: Hướng dẫn xây dựng khung năng lực theo từng vị trí tiêu chuẩn

Như vậy, đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng trực tiếp tới việc duy trì, phát triển nguồn nhân lực. Vì thế nhà quản lý cần xây dựng chặt chẽ, tương xứng với quy mô, mô hình cũng như văn hóa doanh nghiệp. 

10 phương pháp đánh giá hiệu quả công việc hữu ích

Hiểu rõ đánh giá thực hiện công việc là gì bạn sẽ biết những bước cần làm. Khi đã xác định cách đo lường hiệu quả, chúng ta phải lựa chọn hình thức tối ưu nhất. Bạn có thể tham khảo 10 phương pháp ngay sau đây: 

Đánh giá hiệu quả công việc bằng KPI

KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá sự tiến bộ cá nhân, phòng ban đang được áp dụng rất rộng rãi. KPI đã trở thành công cụ quản trị chiến lược của nhiều chủ doanh nghiệp trên thế giới. 

Theo tác giả Norton & Kaplan: “Hình thức triển khai KPI tại các doanh nghiệp hiện rất sáng tạo. Nếu trước kia KPI chỉ phù hợp với mô hình công ty lớn, thì nay công cụ này không phân biệt quy mô, loại hình tổ chức”. Báo cáo của Bain (Công ty tư vấn quản lý của Mỹ) năm 2015 cho thấy, doanh nghiệp sử dụng KPI thành công trên thế giới thuộc nhiều lĩnh vực, ngành nghề, mô hình kinh doanh, loại hình sở hữu.  

Đánh giá hiệu quả công việc nhân viên thông qua chỉ số KPI có ưu điểm như:

• KPI được thiết lập với chỉ số cụ thể mang tính định lượng nên kết quả đánh giá rõ ràng. 
• KPI hỗ trợ nhà quản lý theo dõi hiệu suất làm việc của nhân viên, đội nhóm trong giai đoạn cụ thể. 
• Cung cấp cho chủ doanh nghiệp căn cứ để xác định những vấn đề, vướng mắc cần cải thiện, khắc phục. Dựa vào đó, chúng ta có thể xây dựng kế hoạch hành động phù hợp nhất. 

Nếu xây dựng được hệ thống KPI hoàn chỉnh, cân bằng, doanh nghiệp sẽ tiến lên phía trước. Tuy nhiên, bạn nên kết hợp cùng chế độ tiền lương, thưởng phù hợp. Như vậy KPI mới có thể triển khai thành công, mang lại hiệu quả thiết thực. 

Đánh giá công việc bằng OKR

OKR viết tắt của Objective and Key Results – những mục tiêu, kết quả then chốt. Đây là hệ thống đánh giá công việc đơn giản, linh hoạt. 

Trong bài phỏng vấn John Doer – người phổ cập OKR tới Google cho biết: “Công ty nên đưa OKR vào văn hóa, ngôn ngữ hàng ngày, trở thành bản sắc của họ. Dù ở mức độ cá nhân hay doanh nghiệp, OKR nên được nhìn thấy rõ ràng. Những nhân sự mới nên nhận được những buổi đào tạo từ hệ thống OKR. Như vậy hệ thống mới có thể thành công, bền vững”. 

Xem thêm: 3 giai đoạn xây dựng và triển khai OKR tại doanh nghiệp

Sử dụng OKR hiệu quả là cách tốt giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu chung. Vì thế căn cứ trên đặc thù công việc, bạn có thể áp dụng hình thức đánh giá này cho phù hợp. 

Phương pháp thẻ điểm cân bằng BSC

BSC (Balanced Scorecard) là đánh giá thông qua thẻ điểm cân bằng. Phương pháp này giúp công ty xác định tầm nhìn, chiến lược, chuyển thành hành động cụ thể. Trong một tổ chức, BSC sẽ xem xét từ 4 khía cạnh: Học hỏi và phát triển, quy trình nội bộ, khách hàng, tài chính. 

Thông qua đó, BSC cung cấp nền tảng để nhà quản lý xây dựng hệ thống đo lường. Dựa trên những dữ liệu thu thập, phân tích, nhà quản lý có thêm căn cứ xem xét tối ưu hóa, cải tiến hiệu quả công việc của nhân viên cũng như toàn bộ công ty. 

Xem thêm: 5 phương pháp tốt nhất giúp tăng hiệu suất làm việc của nhân viên

Đánh giá công việc thông qua xếp hạng danh mục

Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc thông qua xếp hạng danh mục là dựa trên list những câu hỏi về thái độ, hành vi theo ý kiến nhà quản lý. Họ sẽ tích vào những điểm cảm thấy chính xác, đúng thực tế. 

Mặc dù thủ công nhưng hình thức kể trên lại tiết kiệm được đáng kể thời gian, chi phí, triển khai đơn giản. Kết quả sau đánh giá có thể dùng ngay nhằm đưa ra quyết định phát triển nguồn nhân lực phù hợp. 

Thang đánh giá đồ họa

Thang đo đồ họa (Rating Scales Method) đánh giá công việc nhân viên thông qua thang đo từ thấp đến cao. Chỉ số này sau đó sẽ được tổng hợp giúp chủ doanh nghiệp có cái nhìn rõ ràng, trực quan về quá trình thực hiện nhiệm vụ của nhân viên. 

Tất cả kết quả đều định lượng thành con số, chỉ số rõ ràng. Với thang đo đồ họa, bạn có thể tiến hành dễ dàng. Chúng ta chỉ cần gắn các tiêu chí cụ thể tương ứng các con số và chấm điểm. 

Tuy nhiên, phương pháp kể trên đôi khi sẽ bị ảnh hưởng bởi cảm xúc cá nhân. Bởi thông thường quản lý trực tiếp sẽ là người chịu trách nhiệm chính. Chưa kể tiêu chí đánh giá chung chung, khó phản ánh được những đặc thù riêng biệt ở các phòng ban, vị trí công tác khác nhau. 

Phương pháp so sánh

Phương pháp đánh giá công việc thông qua so sánh thường có 2 dạng: Luân phiên và so sánh cặp. Nhà quản lý sẽ so sánh việc thực hiện nhiệm của của nhân viên với chính đồng nghiệp cùng bộ phận chuyên môn của họ. 

Hình thức này chỉ áp dụng với những nhân sự cùng thực hiện một nhiệm vụ với các tiêu chí đánh giá tương đồng. Thông qua đó, lãnh đạo có thể xác định nhanh chóng đâu là nhóm nhân viên giỏi nhất. Kết quả hỗ trợ đắc lực giúp quản lý đưa ra quyết định khen thưởng, kỷ luật phù hợp. 

Đánh giá hiệu quả bằng cách quản lý theo mục tiêu

Quản trị mục tiêu là phương pháp đánh giá hiệu quả công việc dựa trên việc quản lý và nhân viên cùng xây dựng mục tiêu cần thực hiện. Khi kết thúc chu kỳ đề ra, cả hai sẽ cùng đánh giá xem liệu mục tiêu đã hoàn thành hay chưa. 

Do có sự tham gia của nhân viên suốt quá trình nên họ hiểu rõ, chủ động hơn trong công việc. Đồng thời nhân viên cũng tập trung cao độ, nỗ lực để đạt thành tích đã đề ra. Hình thức này không chỉ minh bạch mà còn kích thích tinh thần phối hợp, làm việc nhóm hiệu quả. 

Phương pháp đánh giá 360 độ

Sử dụng phương pháp đánh giá hiệu quả công việc 360 độ, nhân viên sẽ được nhận xét từ nhiều phía: Quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác, phòng ban liên quan. Như vậy mỗi thành viên sẽ có góc nhìn riêng, khách quan. 

Tuy nhiên, đánh giá 360 độ có thể thiếu tính trung thực, công bằng do mâu thuẫn nội bộ. Dữ liệu đánh giá mặc dù đa chiều nhưng khó chuyển hóa thành chỉ số cụ thể. Vậy nên nhà quản lý cần cân nhắc kỹ trước khi áp dụng cho doanh nghiệp. 

Đánh giá dựa trên nỗ lực 

Đánh giá hiệu quả công việc dựa trên nỗ lực thường kết hợp kèm thang đánh giá đồ thị. Với phương pháp này, lãnh đạo sẽ thông qua việc quan sát, theo dõi quá trình làm việc của nhân sự để đưa ra nhận định điểm mạnh, điểm yếu của họ. 

Thông qua kết quả đánh giá chính xác, khách quan nhà quản lý có thể cân nhắc sắp xếp, bố trí công việc phù hợp hoặc thay đổi kế hoạch triển khai. Nhờ vậy hiệu quả hoàn thành mục tiêu chung sẽ tốt hơn. 

Đánh giá theo BARS thang điểm cố định hành vi

BARS viết tắt của Behaviorally Anchored Rating Scale có nghĩa đánh giá công việc dựa trên thang điểm cố định hành vi. Muốn áp dụng phương pháp này, nhà quản lý cần thiết lập bảng nhận xét hành vi của nhân viên kèm theo khung điểm cụ thể. 

Mỗi hành vi nhân sự thể hiện sẽ được chấm điểm tương ứng theo mức độ xử lý. BARS giúp chúng ta hạn chế rủi ro nhầm lẫn thông qua điểm số. Nhờ vậy lãnh đạo có thể nắm bắt, hiểu rõ điều nhân viên đang thực hiện. Từ đó bạn sẽ đưa ra biện pháp cải thiện phù hợp. 

Hơn nữa, BARS còn đảm bảo tính công bằng trong tổ chức. Bởi mọi nhân sự cùng bộ phận đều được đánh giá chung tiêu chí, hành vi như nhau. 

Những lưu ý khi đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên

Thực tế quá trình đánh giá hiệu quả công việc có thể không tránh sai sót xảy ra. Tuy nhiên muốn hạn chế tối đa tình trạng đó, giữ chân các nhân viên ưu tú, doanh nghiệp cần lưu ý một số điều sau:

• Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá đa dạng: Tùy đặc thù ngành nghề, lĩnh vực bạn nên đưa ra nhiều tiêu chí thẩm định nhân sự khác nhau. Chẳng hạn như: Tinh thần cầu thị, thái độ làm việc, chuyên môn, kỹ năng mềm. Như vậy nhân viên được đánh giá toàn diện hơn. 
• Đề cao tính khách quan: Người quản lý cần tuyệt đối tránh đưa cảm tính vào quá trình đánh giá nhân sự. Bởi bạn là người chịu trách nhiệm trực tiếp nên phải đưa ra những nhận định minh bạch, không thiên vị. 
• Thưởng phạt rõ ràng: Muốn nhân viên gắn bó lâu dài, xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý là một bí quyết, thưởng phạt công khai.  
• Trao đổi thẳng thắn: Dù kết quả đánh giá như thế nào nhà quản lý cũng nên trao đổi thẳng thắn với nhân viên. Chính điều này sẽ giúp cụ thể hóa kết quả, rút kinh nghiệm, điều hướng hành động đem đến giá trị cho công ty. 

Như vậy nếu thực hiện đánh giá hiệu quả công việc định kỳ, doanh nghiệp có thể tránh được những rắc rối không cần thiết. Chưa kể, hoạt động này còn giúp công ty phát triển vững mạnh hơn.