Cách đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chuẩn nhất

Tất cả chúng ta đều biết rằng con người là tài sản quý báu đối với sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào. Nhưng làm thế nào để bạn biết được tổ chức có đang sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, nhân viên có đang đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp? 

Theo báo cáo gần đây của Gartner cho biết, có đến 58% tổ chức cho biết việc thiếu các chỉ số liên quan để theo dõi tiến độ làm việc cũng như hiệu quả của nhân sự và đây là một trong những rào cản hàng đầu đối với việc hoạch định chiến lược hiệu quả. 

Bài viết dưới đây, cùng Gitiho tìm hiểu về các chỉ số đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực để có những phân tích chính xác, khách quan trong quá trình thực hiện chiến lược nhân sự bạn nhé!

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là gì?

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hay còn gọi là hiệu quả nhân sự, là một chỉ số quan trọng giúp tổ chức đo lường mức độ sử dụng nhân lực để đạt được mục tiêu và kết quả kinh doanh. Nếu sở hữu một đội ngũ nhân sự chất lượng sẽ giúp cho công ty phát triển, đặc biệt khi các nhà lãnh đạo tham gia vào việc đưa ra các quyết định kinh doanh cho toàn bộ tổ chức. 

Xem thêm: Phân tích nguồn nhân lực là gì? Tại sao quan trọng trong doanh nghiệp?

Cách đo lường hiệu quả sử dụng nhân sự

Để thực hiện đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực một cách chính xác, đầy đủ doanh nghiệp có thể sử dụng các chỉ số dưới đây: 

1.  Chỉ số nhân viên thiện cảm, hài lòng eNPS

eNPS (Employee Net Promoter Score) được biết đến là phương pháp được sử dụng để đo lường mức độ hài lòng/thiện cảm của nhân viên đối với đồng nghiệp, tổ chức. Từ kết quả của việc đo lường, tổ chức sẽ có những đánh giá chính xác về sự gắn kết của nhân viên và không ngừng có những biện pháp cải thiện môi trường làm việc. 

Để thực hiện đo lường, tổ chức sẽ dựa trên câu trả lời của nhân viên thông qua các câu hỏi khảo sát về mức độ hài lòng theo các thang điểm như: từ 9-10 điểm (nhân viên rất hài lòng với công ty), từ 0 - 6 (nhân viên không hài lòng với công ty). 

Kết quả sẽ được tính theo công thức: (% hài lòng - % không hài lòng) * 100. 

Ví dụ như kết quả eNPS sau khi đo lường được là: 70% hài lòng, 30% không hài lòng thì eNPS = (70% – 30%) x 100 = 40%

Tuy nhiên, để khai thác kỹ hơn về mức độ hài lòng của nhân viên, bạn nên đưa ra một số câu hỏi khác như: 

Bạn thích điều gì ở công việc của mình? 

Nếu là CEO, bạn nghĩ mình sẽ làm gì để làm tổ chức tốt hơn? 

Nếu là nhà tuyển dụng, bạn có tự tin giới thiệu công ty với mọi người xung quanh không?

2. Hiệu suất làm việc của nhân sự

Hiệu suất hay còn gọi là năng suất, là chỉ số đo lường mức độ làm việc của nhân sự trong tổ chức. Công thức tính như sau: 

Hiệu suất làm việc= sản phẩm hoặc dịch vụ hoàn thành/số giờ lao động đã sử dụng để làm việc. 

Ví dụ như nếu một nhân sự làm được 500 sản phẩm trong 40 giờ làm việc, năng suất lao động của họ sẽ là: 500 sản phẩm/40 giờ=12.5 sản phẩm/giờ. 

Khi đã tính được năng suất sử dụng lao động, bạn có thể dễ dàng so sánh với mục tiêu của tổ chức và thực hiện các biện pháp để cải thiện hiệu suất làm việc của nhân sự. 

3. Tỷ lệ nhân viên vắng mặt

Tỷ lệ vắng mặt của nhân sự là tỷ lệ nghỉ việc trong một khoảng thời gian nhất định mà không có kế hoạch, ví dụ như bệnh tật, căng thẳng, stress, gia đình… Điều này có thể được đo lường theo đội nhóm hoặc toàn bộ tổ chức. Vậy làm thế nào để tính toán: 

Tỷ lệ vắng mặt = Số ngày vắng mặt/số ngày làm việc * 100. 

Ví dụ như năm 2022, tổng số ngày công của Linh là 220 và cô ấy đã vắng mặt 10 ngày trong năm đó. Vậy tỷ lệ vắng mặt của Linh sẽ là: 10/220 * 100 = 4.545%

Khi đo lường và đánh giá tỷ lệ vắng mặt, nếu tỷ lệ đạt khoảng 1.5% thì được coi là tỷ lệ vắng mặt cho phép bởi có một số vấn đề như bệnh tật không thể biết trước. Điều quan trọng cần lưu ý là một số bệnh (chẳng hạn như covid 19) có thể khiến nhân viên phải vắng mặt trong vài tuần và tỷ lệ vắng mặt của họ lên đến hơn 5%. 

Tuy nhiên, nếu nhiều nhân viên vắng mặt trên 1.5% thì có thể đây là sự báo động bởi họ có thể họ đang gặp vấn đề nghiêm trọng như căng thẳng hoặc kiệt sức, thiếu gắn kết hoặc xung đột với các thành viên trong tổ chức. Trước tình hình này, đòi hỏi tổ chức cần hiểu hơn về nhân viên và thúc đẩy tinh thần của họ một cách mạnh mẽ. 

Đo lường tỷ lệ vắng mặt không chỉ đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực mà cung cấp cái nhìn sâu sắc về tình hình hoạt động của nhân viên trong tổ chức. 

4. Tỷ lệ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp

Tỷ lệ giữ chân nhân viên là một chỉ số quan trọng trong quản lý nhân sự và quản lý doanh nghiệp, chỉ số này cho thấy số lượng nhân viên ở lại tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định so với tổng số nhân viên đã làm việc cũng trong thời gian đó. Nó thể hiện mức độ ổn định và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

Nếu tỷ lệ giữ chân cao sẽ cho thấy môi trường làm việc tích cực và có khả năng thu hút, giữ chân nhân tài. Ngược lại tỷ lệ giữ chân thấp cho thấy dấu hiệu của sự không hài lòng, không ổn định hoặc cách quản lý nhân sự kém.

Việc theo dõi tỷ lệ gắn kết không chỉ giúp đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực mà còn giúp cho tổ chức hiểu rõ tình hình nội bộ và thực hiện các biện pháp để cải thiện môi trường làm việc, giữ chân nhân tài quan trọng. 

Tỷ lệ giữ chân nhân viên = [(Tổng số nhân viên - tổng số nhân viên nghỉ việc)/tổng số nhân viên] * 100

Ví dụ như nếu tổ chức có 500 nhân viên và trong vòng 1 năm qua, có 20 người đã rời đi thì tỷ lệ giữ chân sẽ bằng 96%.

5. Tỷ lệ luân chuyển công việc

Tỷ lệ luân chuyển nội bộ là tỷ lệ phần trăm di chuyển trong tổ chức thông qua việc thăng chức, luân chuyển hay giáng chức. Nếu tổ chức có quy mô càng lớn thì khả năng di chuyển nội bộ càng cao vì nhìn chung có rất nhiều vị trí. 

Vậy làm thế nào để tính toán: 

Tỷ lệ di chuyển nội bộ = (số nhân viên di chuyển/tổng số lao động) * 100. 

Nếu chỉ riêng tỷ lệ di chuyển nội bộ thì không đủ để kết luận một điều gì đó, điều quan trọng là cần phải kết hợp với việc phân tích các chỉ số nhân sự khác. 

Ví dụ như tỷ lệ di chuyển nội bộ là 5% và tỷ lệ nghỉ việc là 5%. Điều này cho thấy rằng hầu hết các vị trí còn trống đều được bổ sung bởi nhân viên tài năng. Để đạt được kết quả như vậy, có thể là tổ chức đã thực hiện kế hoạch kế nhiệm tốt, có một đội ngũ nhân viên vững mạnh và lộ trình đã được xác định rõ. 

Tuy nhiên, trong trường hợp tỷ lệ luân chuyển nội bộ là 5% nhưng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc là 25% thì có nghĩa rằng nhân viên chọn rời bỏ tổ chức chứ không chuyển sang một vị trí khác. 

Qua đó cho thấy rằng nếu thực hiện tốt việc luân chuyển có thể giúp cho tổ chức tối ưu được chi phí tuyển dụng và nguồn nhân lực hiện có. 

6. Chi phí nhân sự cho mỗi nhân viên

Chi phí nhân sự cho mỗi nhân viên đề cập đến tổng chi phí mà công ty chi cho nhân sự làm việc toàn thời gian. 

Cách tính như sau: Tổng chi phí nhân sự (lương + khoản phúc lợi) / tổng số nhân viên = chi phí nhân sự trên mỗi nhân viên. 

Ví dụ như nếu tổ chức đã chi 10 tỷ cho 130 nhân sự trong năm qua thì sẽ ra được kết quả là khoảng 76 triệu trên mỗi nhân sự. 

Việc thực hiện tính chi phí nhân sự sẽ giúp được tổ chức có cái nhìn về việc chi tiêu của bộ phận nhân sự và đánh giá xem liệu có lãng phí ngân sách hay không? Bằng cách này, tổ chức có thể dễ dàng theo dõi các chi phí tuyển dụng trong tương lai và tính toán lợi ích của việc đầu tư cho hoạt động nhân sự.

Tại sao doanh nghiệp nên đo lường hiệu quả sử dụng nhân lực?

Là một người lãnh đạo hàng tháng chỉ trả hàng trăm triệu, thậm chí là hàng tỷ đồng vào chi phí nhân sự, bạn cần thực hiện đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. 

Việc đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực mang lại những lợi ích như:

1. Đánh giá hiệu suất làm việc

Thông qua các chỉ số hiệu suất, lãnh đạo biết được rằng liệu nhân viên có đang đóng góp đáng kể cho tổ chức hay không, lương trả cho họ có tương xứng với năng lực, hiệu suất và đóng góp hay không. 

Hơn nữa, bạn cũng sẽ đánh giá được cách quản lý nhân viên trong tổ chức như tại sao số nhân viên trong tháng lại nghỉ nhiều như vậy, có điều gì khiến phần đông nhân viên không hài lòng với công ty… 

2. Đánh giá tình hình công ty

Ví dụ như nếu sau đo lường và đánh giá, bạn thấy rằng trong 3 tháng qua tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng cao, bạn có thể tiến hành khảo sát để tìm ra vấn đề, nguyên nhân của sự việc. Nếu nguyên nhân là do công ty, cách quản lý, thì bạn cần đưa ra các biện pháp cải thiện môi trường làm việc, chính sách phúc lợi hoặc cơ hội thăng tiến để giữ chân nhân viên.

3. Định hướng chiến lược

Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực giúp tổ chức xác định liệu tổ chức có đủ nhân lực chất lượng để thực hiện những chiến lược trong tương lai của công ty hay không. Điều này giúp đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân tài để đáp ứng các mục tiêu và thách thức trong tương lai. 

Xem thêm: Bí quyết xây dựng chiến lược quản lý nhân tài cho mọi doanh nghiệp

4. Cải thiện quy trình làm việc

Dựa vào dữ liệu về các chỉ số trên, tổ chức sẽ nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên và kết hợp với tình hình thực tế để cải thiện quy trình, điều chỉnh chính sách, biện pháp tăng cường hiệu suất. 

5. Đảm bảo sự công bằng và đối xử bình đẳng

Việc đo lường hiệu quả nhân lực có thể giúp đảm bảo rằng quá trình đánh giá hiệu quả nhân lực được tiến hành một cách công bằng và không có đối xử bất công trong tổ chức.

6. Tối ưu hóa sử dụng tài nguyên

Đo lường hiệu quả nhân lực giúp tổ chức tối ưu hóa sử dụng tài nguyên con người. Điều này có thể giúp giảm thiểu lãng phí, cải thiện năng suất, và tăng cường khả năng cạnh tranh.

Tóm lại, đo lường hiệu quả nhân lực giúp tổ chức hiểu rõ và tối ưu hóa nguồn nhân lực của mình, từ đó cải thiện hiệu suất tổ chức, đảm bảo sự công bằng, và đáp ứng mục tiêu chiến lược.

Xem thêm: Quản lý nhân sự là gì? 5 bước quản lý nguồn nhân lực hiệu quả cho doanh nghiệp thời 4.0

Chính những “con số biết nói” sẽ hỗ trợ bạn có những hành động thiết thực để tạo ra môi trường làm việc tích cực và một đội ngũ nhân viên tài năng, gắn bó lâu dài với tổ chức. Hy vọng với 6 chỉ số đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, bạn sẽ có cơ hội để cải thiện việc quản lý nhân sự, xây dựng đội ngũ mạnh mẽ và đạt được sự thành công bền vững cho tổ chức.