Làm thế nào để thúc đẩy nhân viên có động lực làm OKRs?

Các tập đoàn và công ty hàng đầu trên thế giới như Google, Netflix, Samsung, Linkedin, Microsoft, Facebook, Amazon… đã chứng minh sự hiệu quả của phương pháp quản trị mục tiêu OKRs. Chính điều này đã thúc đẩy nhiều doanh nghiệp trong việc áp dụng OKRs để đạt được mục tiêu đề ra. 

Tuy nhiên, một trong những khó khăn phổ biến nhất là nhân viên không muốn làm OKRS. Vậy lý do là gì và làm thế nào để thúc đẩy nhân viên có động lực làm OKRS để tạo nên những kết quả đột phá. Cùng Gitiho tìm hiểu trong bài viết dưới đây nhé!

Tại sao nhân viên không muốn làm OKRs? 

Để thành công trong việc khuyến khích nhân viên thực hiện OKRs, trước hết doanh nghiệp cần tìm hiểu một số nguyên nhân khiến nhân sự không muốn làm OKRs như: 

1. Chưa thật sự hiểu sâu sắc về OKRs

Đây chính là nguyên nhân lớn nhất khiến cho nhân viên của bạn không hứng thú với OKRs. Khi học không hiểu rõ bản chất cũng như ý nghĩa, lợi ích của OKRs, có thể họ sẽ cảm thấy do dự, mất tự tin và không biết cách viết ra mục tiêu của mình. 

2. Thiếu sự hỗ trợ

Nếu trong quá trình làm OKRs, nhân viên cảm thấy cô đơn và không có sự hỗ trợ của người có kiến thức chuyên môn thì có thể nhân viên sẽ mất động lực. 

3. Không có nhiều sự liên kết với mục tiêu chung

Khi OKRs không có sự liên kết với mục tiêu chung để mỗi cá nhân cảm thấy mình có đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức thì nhân viên sẽ cảm thấy công việc của mình không có ý nghĩa. Việc này đặt ra yêu cầu cần thiết là làm thế nào để tạo sự kết nối rõ ràng giữa OKRs cá nhân và mục tiêu chung của công ty. 

4. OKRs khó thực hiện

Trên thực tế, việc thiết lập và triển khai OKRs không chỉ mất thời gian mà còn rất khó thực hiện, đặc biệt là ở những bước đầu, chu kỳ đầu. Điều này đòi hỏi nhân viên thật sự hiểu rõ OKRs cũng như hiểu rõ về mục tiêu của mình. 

Hơn nữa, với những nhân viên thường xuyên gặp tình trạng quá tải trong công việc thì bước đầu sẽ cảm thấy lạ lẫm, không theo kịp bởi nhịp độ của OKRs tương đối nhanh.

Xem thêm: Sự giống và khác nhau giữa KPI và OKR là gì?

Mách bạn cách để nhân viên có động lực làm ORKs thành công

Để tạo động lực và thúc đẩy nhân viên làm OKRs thành công sau khi hiểu rõ được nguyên nhân, bạn có thể thực hiện các bước như sau:

Bước 1: Giúp cho nhân hiểu về OKRs 

Đầu tiên, điều quan trọng nhất là giúp cho nhân viên hiểu về OKRs như ý nghĩa của việc quản trị mục tiêu, lợi ích OKRs, tính chất của Objective và Key Results, Sử dụng Key Results nâng cao, tinh chỉnh và căn chỉnh OKRs, theo dõi và đo lường, OKRs nguyên bản… 

Để làm được điều này, doanh nghiệp cần những người có kiến thức am hiểu sâu sắc về OKRs training cho đội ngũ nhân sự hoặc có thể mua khóa học về OKRs để nhân viên chủ động học tập và tìm hiểu. 

Ví dụ tại Gitiho, công ty đã ứng dụng OKRs ngay từ những ngày đầu thành lập. Hầu hết các cấp lãnh đạo, trưởng các phòng ban đều đã thực hiện và triển khai OKRs một thời gian dài. Còn đối với toàn bộ nhân sự, công ty đã cung cấp khóa học OKRS - Hiểu đúng, làm đúng của anh Mai Xuân Đạt trên hệ thống LMS để họ học tập. 

Qua đó, đảm bảo rằng việc đào tạo về OKRs sẽ tối ưu nhất, nhân viên được học tập theo thời gian rảnh của họ và sau khi học xong họ sẽ phải làm bài kiểm tra để đánh giá mức độ hiểu biết. 

Nếu doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong việc cung cấp kiến thức liên quan đến OKRs cũng như triển khai hoạt động đào tạo một cách tối ưu, tiết kiệm chi phí, nguồn lực, thời gian có thể tham khảo giải pháp Gitiho for Leading Business tại đây! 

Bước 2: Giúp nhân viên thành thạo cách viết OKRs

Sau khi đã hiểu về ý nghĩa và những lợi ích mà OKRs mang lại, doanh nghiệp cần hướng dẫn nhân sự cách viết OKRs một cách hiệu quả. Điều này sẽ bao gồm việc xác định mục tiêu chính (Objectives) và thiết lập các chỉ số đo lường (Key Results) có thể đánh giá, đo lường được. 

Bước 3: Truyền lửa cho nhân viên về OKRs

Muốn nhân viên có động lực và tinh thần làm OKRs một cách nghiêm túc và đầy tâm huyết thì việc truyền lửa cho nhân viên là rất quan trọng. Để làm được điều này, lãnh đạo cần là một tấm gương và thể hiện rõ sự quyết tâm trong việc tự đề ra OKRs và thực hiện một cách hiệu quả. 

Bước 4: Giúp nhân viên hiểu rõ về mục tiêu của công ty

Đây là yếu tố rất quan trọng trong việc đảm bảo rằng nhân viên thấy rõ sự liên kết giữa công việc cá nhân và mục tiêu của công ty. Nhân sự sẽ biết được rằng vai trò của họ đang đóng góp như thế nào trên hành trình đi đến mục tiêu. Ngoài ra, công ty cần đặt ra mục tiêu một cách rõ ràng, minh bạch, thực tế và có thể đạt được.

Bước 5: Đồng hành cùng nhân viên và kiểm tra tiến độ OKRs liên tục

Quản lý cần đồng hành cùng nhân viên bằng cách hỗ trợ họ khi làm OKRs. Như vậy, nhân viên sẽ cảm thấy không đơn độc, tinh thần đồng đội được thúc đẩy và họ thấy rằng mình không chỉ đang làm việc một mình mà còn vì mục tiêu chung. 

Song hành với đó là việc kiểm tra tiến độ OKRs bằng các cuộc họp định kỳ. Những cuộc họp trao đổi không chỉ là cơ hội để đánh giá mà còn giúp cho mọi người cùng thảo luận và xây dựng ý kiến, ý tưởng về OKRs. 

Khi nhân viên đạt được thành công, những phản hồi là động lực để họ có niềm tin và cố gắng hơn nữa. Còn khi gặp khó khăn, những phản hồi tích cực sẽ giúp họ điều chỉnh và tìm ra giải pháp, cách làm mới. 

Bằng cách thực hiện các bước trên mà Gitiho gợi ý, doanh nghiệp không chỉ giúp nhân viên có động lực khi làm OKRs mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, hợp tác và cởi mở. 

Dẫu biết rằng quá trình ứng dụng OKRs vào doanh nghiệp sẽ gặp những khó khăn trong bước đầu và nhất là đối với nhân viên, không thể tránh khỏi những trường hợp họ không hứng thú, không có niềm tin và mất động lực… Chính lúc này đây, rất cần những người quản lý “kích nhiệt” để nhân viên tự tin theo đuổi OKRs. 

Ví dụ như tại FPT, việc liên tục chia sẻ, hỗ trợ về OKRs luôn được đề cao. Anh Hoàng Việt Anh - TGĐ FPT Telecom và cũng là chỉ huy trưởng về OKRs đã chia sẻ rằng: Trò chuyện với nhân viên có thể thay đổi suy nghĩ, khi suy nghĩ thay đổi sẽ dẫn đến thay đổi hành vi, từ hành vi sẽ tạo ra hành động. 

Từ đó sẽ tạo nên chất xúc tác tạo “mồi lửa” nâng cao tinh thần nhân sự và đưa OKRs vào đúng quỹ đạo. Nhân sự sẽ cảm thấy gần gũi, thân thiện và không ngừng tìm ra phương hướng triển khai mục tiêu của mình.

Gitiho tin rằng, mỗi người lãnh đạo trong doanh nghiệp chính là “chìa khóa” quan trọng, là cảm hứng để nhân viên nhận ra giá trị, ý nghĩa cũng như lợi ích mà OKRs - Phương pháp quản trị vĩ đại mang lại. Hy vọng 5 bước trên sẽ kích thích nhân viên có động lực làm OKRs và thúc đẩy doanh nghiệp cùng đạt được mục tiêu mà mình đề ra.