Học Nhân sự Tổng hợp - Trở thành chiến binh nhân sự vững nghiệp vụ

Hi em

Những vấn đề “đi sâu vào cấu trúc thu nhập – chấm công – trả lương – bảo hiểm” của từng doanh nghiệp thường không thể kết luận đúng/sai chỉ bằng vài dòng mô tả. Nếu ở góc độ tư vấn chuẩn, cô cần khảo sát thực tế (quy chế lương, HĐLĐ, thang bảng lương, cách chốt công, cách trả phụ cấp, dữ liệu bảng lương vài kỳ gần nhất…) thì mới khuyến nghị nên làm gì / không nên làm gì và đánh giá rủi ro một cách chắc chắn.

Với các gói tư vấn doanh nghiệp, bên cô sẽ đi sâu vào thực tiễn để ra giải pháp phù hợp.

Nhận xét sơ bộ theo thông tin em nêu

Khoản chuyên cần nghe chưa hợp lý: đây là con số “lẻ”, cô chưa rõ em tính ra 390.000 theo công thức nào.

Nếu em đang tách cấu trúc thu nhập theo hướng “đẩy” một phần sang chuyên cần cố định, thì có rủi ro bị cơ quan BHXH đánh giá là khoản mang tính thường xuyên/cố định → nguy cơ truy thu.

Câu 1 — Chốt công ngày 23 thì tính lương thế nào?

Nếu em chốt công ngày 23, thì chu kỳ lương thực tế của em vẫn khoảng 25–26 ngày (tùy tháng).

Vì vậy, lương cơ bản phải tính theo công thực tế trong kỳ.

Lưu ý quan trọng:

Cụm “chi lương theo HĐLĐ vào cuối tháng” thường là mô tả thời điểm trả lương (pay date), không phải quy định “tính công từ ngày 23 trở đi”.

Nên cô chưa thể kết luận vì chưa rõ bên em đang nói về:

Thời điểm trả (cuối tháng), hay

Khoảng thời gian chốt công để tính lương.

? Nếu chỉ là thời điểm trả vào cuối tháng, còn ngày công vẫn chốt ngày 22, thì không cần bù trừ gì cả.

Và đây cũng là lý do cô nói: các bài toán thực tiễn kiểu này cần thêm thông tin nền để xử lý đúng.

Câu 2 — Về thử việc và tiền ăn / trợ cấp ăn

Cô đang chưa hiểu vì sao thử việc lại tính tiền ăn theo “mức thử việc”:

Thử việc thì “ăn ít hơn chính thức” hay sao… (cô đùa chút thôi ?)

Về nguyên tắc:

Nếu đây là trợ cấp ăn theo hướng phúc lợi/điều kiện làm việc, thì không nên phân biệt thử việc hay chính thức (xét về nhân văn và quản trị).

Còn nếu em đang tính “mức thử việc” bằng cách lấy lương cơ bản nhân tỷ lệ, thì cần rà soát lại vì:

Cô thấy em tách lương cơ bản ở thử việc và chính thức như nhau, vậy khác biệt nằm ở đâu?

Nếu không khác về bản chất điều kiện hưởng, việc “tách mức ăn theo thử việc” dễ bị nhìn là thiếu nhất quán về chính sách.

Khoản chuyên cần của em mà chi trả cố định tháng nào cũng như nhau sẽ chưa phù hợp với Luật và nghị định mới.

Nếu muốn đóng BHXH mức thấp, thì cần chứng minh các khoản còn lại là biến động và phụ thuộc có điều kiện thì mới hợp lệ.

Chào em

Tại Luật việc làm, khoản 4 và khoản 5 điều 41 có nêu rõ:

Điều 41. Chuyển nơi hưởng, tạm dừng, tiếp tục, chấm dứt hưởng và hủy hưởng trợ cấp thất nghiệp.

4. Người lao động đang hưởng trợ cấp thất nghiệp bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có việc làm và thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định tại Luật Bảo hiểm xã hội;…

5. Người lao động bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp thuộc trường hợp quy định tại các điểm a, b, g, k, l, m và n khoản 4 Điều này được bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp làm căn cứ để tính thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần tiếp theo trừ trường hợp không thông báo tình trạng của người lao động quy định tại các điểm a, b, g, k, l, m và n khoản 4 Điều này.

Như vậy, nếu đi làm thì sẽ được bảo lưu theo khoản 5 điều 4 em nhé

Chào em

Điều 60. Dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ sau thai sản

1. Trong thời gian 30 ngày kể từ ngày hết thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản quy định tại Điều 52, khoản 1 hoặc khoản 4 Điều 53, điểm a khoản 3 Điều 54 của Luật này, lao động nữ chưa phục hồi sức khỏe thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ.
Thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe liên tục bao gồm cả ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ hằng tuần. Trường hợp có thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe từ cuối năm trước chuyển tiếp sang đầu năm sau thì thời gian nghỉ đó được tính cho năm trước.

2. Thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe quy định tại khoản 1 Điều này do người sử dụng lao động và Ban Chấp hành công đoàn cơ sở quyết định; trường hợp hai bên có ý kiến khác nhau thì người sử dụng lao động quyết định số ngày nghỉ trên cơ sở đề nghị của Ban Chấp hành công đoàn cơ sở, trường hợp đơn vị sử dụng lao động chưa có công đoàn cơ sở thì do người sử dụng lao động quyết định. Thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe tối đa được quy định như sau:

a) 10 ngày đối với lao động nữ sinh một lần từ hai con trở lên;

b) 07 ngày đối với lao động nữ sinh con phải phẫu thuật;

c) 05 ngày đối với trường hợp khác.

3. Mức hưởng cho một ngày nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản bằng 30% mức tham chiếu.

Công thức em là đúng rồi nhé!

Chào em

Tại sao lại không đăng ký nhận lương hưu hả em?

Đủ tuổi đủ năm thì cứ nhận lương hưu và muốn đi làm tiếp thì vẫn làm được mà

Em hỏi rõ hơn và cho đủ thông tin để GV trả lời nhé!

Chào em!

1) Quyền hưởng thai sản dù đã chấm dứt HĐLĐ trước thời điểm sinh con
Luật BHXH 2024 quy định: người đủ điều kiện mà chấm dứt HĐLĐ/thôi việc trước thời điểm sinh con thì vẫn được hưởng chế độ thai sản theo quy định.

Công ty em thì đã nộp hs thai sản cho NLĐ rồi thì họ vẫn được hưởng bình thường

Về thủ tục:

1) Về HĐLĐ (hết hạn 31/12/2025)

Không gia hạn thì quan hệ lao động kết thúc theo đúng hạn HĐLĐ (không phải “đơn phương chấm dứt vì mang thai”).

Để “gọn” và giảm rủi ro tranh chấp, công ty nên làm 01 bộ hồ sơ chấm dứt do hết hạn HĐLĐ và bàn giao rõ ràng.

“Bẫy” hay gặp: trợ cấp thất nghiệp (BHTN)

NLĐ chấm dứt HĐLĐ 31/12/2025, nếu NLĐ muốn hưởng BHTN thì thường phải nộp hồ sơ sớm theo hạn luật định (thực tế hay là 03 tháng kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ).

Nhiều bạn nghỉ thai sản xong mới đi nộp thì trễ hạn. Em nên nhắc NLĐ ngay từ tháng 01/2026 nếu họ có nhu cầu.

Công ty cần cấp đủ quyết định/ thông báo chấm dứt HĐLĐ + hỗ trợ sổ BHXH để NLĐ làm BHTN.

(1) Trước ngày 31/12/2025: Chấm dứt HĐLĐ do hết hạn

Hồ sơ nội bộ nên có:

Thông báo/biên bản xác nhận HĐLĐ hết hạn 31/12/2025 (kèm ngày hiệu lực chấm dứt).

Quyết định chấm dứt HĐLĐ (lý do: hết hạn HĐLĐ).

Biên bản bàn giao (nếu có tài sản).

Thanh toán các khoản còn lại (nếu phát sinh).

Gợi ý “an toàn”: trong thông báo/ quyết định nên ghi rõ chấm dứt do hết hạn HĐLĐ, tránh câu chữ gây hiểu nhầm là chấm dứt vì đang mang thai/nghỉ thai sản.

BHXH/BHTN: Chốt sổ và trả giấy tờ cho NLĐ càng sớm càng tốt

Thực hiện thủ tục với BHXH để xác nhận quá trình đóng và trả sổ BHXH cho NLĐ (đây là giấy tờ lõi để NLĐ làm BHTN/hoặc các chế độ sau này).

Nhắc rủi ro tuân thủ

Nếu công ty không ký tiếp vì NLĐ chủ động nghỉ luôn thì OK, nhưng vẫn nên lưu dấu vết trao đổi/đơn xin nghỉ sau thai sản (nếu có) để tránh bị hiểu nhầm phân biệt đối xử.