MBA. Phạm Văn Bình nói về bức tranh tổng thể hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp cực chi tiết

Trong khóa học “Tổng quan về hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp” của chuyên gia MBA. Phạm Văn Bình trên nền tảng giáo dục Gitiho, anh đã chia sẻ về bức tranh tổng thể hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp. Đây là kiến thức căn bản dành cho người làm LnD, Hr hay CEO nếu muốn triển khai hoạt động đào tạo hiệu quả trong doanh nghiệp của mình. 

Cùng tìm hiểu chi tiết trong bài viết dưới đây nhé!

Tổng quan về các giai đoạn phát triển của tổ chức

MBA.Phạm Văn Bình chia sẻ rằng: “Khi làm đào tạo cho doanh nghiệp, việc đầu tiên cần thực hiện đó là cần phải xác định được rằng tổ chức đang ở giai đoạn phát triển nào để chúng ta có những định hướng ưu tiên mảng đào tạo nhằm đáp ứng thiết yếu nhất cho doanh nghiệp trong giai đoạn đó. 

Tiếp đến là chúng ta sẽ biết được khi tổ chức phát triển qua các giai đoạn thì bộ phận đào tạo sẽ lớn mạnh như thế nào. Như vậy doanh nghiệp mới thấy được rằng mảng đào tạo có ý nghĩa phục vụ và hiện thực hóa mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp ở giai đoạn đó.”

Theo kết quả nghiên cứu của Đại học Oxford, tổ chức trải qua 7 giai đoạn chính với một số đặc điểm nổi bật của từng giai đoạn như sau: 

Giai đoạn I: Start up

• Doanh nghiệp mới ra đời nên doanh thu thấp thường dưới 1 triệu đô đối với công ty sản xuất và dưới 300 nghìn đô với công ty dịch vụ. 
• Doanh nghiệp tập trung vào việc xác định sản phẩm dịch vụ phù hợp và thị trường ngách để chiếm lĩnh. 

Giai đoạn II: Phát triển

• Doanh thu của doanh nghiệp sản xuất từ 1 đến 10 triệu đô còn các công ty dịch vụ quy mô từ 300 nghìn đô đến 3 triệu đô. 
• Sếp luôn cố gắng mở rộng ra càng nhanh càng tốt, có thể tốc độ mở rộng lên đến 50-60%/năm, thậm chí là 100%/năm. 
• Vì tập trung mở rộng quá nhanh nên việc kiểm soát nguồn lực, hệ thống vận hành gặp nhiều vấn đề. Lúc này mảng đào tạo sẽ tập trung vào hệ thống vận hành và quy trình. 

Giai đoạn III: Chuyên nghiệp hóa

• Các công ty sản xuất có doanh thu từ 10 triệu - 100 triệu đô, còn các công ty dịch vụ có doanh thu từ 3 triệu - 33 triệu đô. 
• Sếp trong giai đoạn này luôn suy nghĩ về việc mở rộng ở giai đoạn trước thì đến giai đoạn này đội lãnh đạo, quản lý lúc trước mà mình đưa họ lên thì đến giai đoạn này làm thế nào để đào tạo họ có kỹ năng và kiến thức vận hành trơn tru hơn. 

Giai đoạn IV: Hoàn thiện hóa

• Công ty sản xuất đạt doanh thu từ 100 triệu - 500 triệu đô còn các công ty dịch vụ đạt khoảng 33 triệu đô - 167 triệu đô. 
• Sếp lúc nào cũng suy nghĩ về việc đội ngũ lãnh đạo mà mình đào tạo ở giai đoạn trước có đủ năng lực rồi nhưng khi phối kết hợp với nhau thì lại không mấy gắn kết, ăn ý. Vì vậy thường có những xung đột khiến cho hiệu quả cũng như chất lượng công việc không được tốt. 

Sếp thấy rằng thiếu một tầm nhìn và văn hóa nên vận hành không được trơn tru. Lúc này, vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát triển văn hóa doanh nghiệp để mọi người và tổ chức vận hành theo một khối thống nhất. 

Giai đoạn V: Đa dạng hóa

• Sau khi chiếm lĩnh thị trường, doanh nghiệp cần phải đi tìm sản phẩm, thị trường ngách để có thể phát trên lên nữa. Ví dụ như Thế giới di động sau khi thống trị về đồ công nghệ họ sẽ phát triển các mảng khác như gia dụng… 
• Doanh thu của công ty sản xuất lên đến gần 1000 tỷ đô, còn doanh thu công ty về dịch vụ lên khoảng 167 triệu đô đến khoảng tầm 300 triệu đô. 
• Lúc này sếp trăn trở làm thế nào để đa dạng hóa hơn nữa, không những phát triển một mảng mà còn nhiều mảng… 

Giai đoạn VI: Thể chế hóa

• Doanh thu của những doanh nghiệp sản xuất trên 1 tỷ đô và với công ty dịch vụ sẽ trên 333 triệu đô. 
• Ở giai đoạn này, sếp trăn trở là làm thế nào để đa dạng hóa sang một hệ sinh thái ví dụ như Vingroup đang thực hiện. Tức là sẽ tạo ra một hệ sinh thái về dịch vụ, không để tiền lọt ra một bên nào khác. 

Giai đoạn VII: Thoái trào

• Lúc này sếp thường trăn trở làm thế nào để tái cấu trúc và các dịch vụ, sản phẩm bùng nổ lại một lần nữa. 

Như vậy, đòi hỏi người làm đào tạo phải hiểu rất rõ đặc điểm, nỗi trăn trở của lãnh đạo trong mỗi giai đoạn. Bằng cách quan sát, phân tích, chúng ta sẽ biết được mình cần tập trung đào tạo những gì. 

MBA. Phạm Văn Bình cũng lưu ý rằng mỗi doanh nghiệp khi đến một giai đoạn nào đó không chỉ có những đặc điểm trên mà nó còn có cả sự giao thoa đặc điểm của giai đoạn trước và giai đoạn sau. 

Tổng quan về các mức độ vai trò của bộ phận đào tạo

Câu hỏi tiếp theo của người làm quản trị đào tạo và vận hành mảng đào tạo trong các doanh nghiệp là: "Tôi biết được doanh nghiệp của tôi đang phát triển đến giai đoạn đó, vậy thì bộ phận đào tạo sẽ lớn mạnh như thế nào và vai trò của nó khác nhau như thế nào qua các giai đoạn phát triển."

Theo nghiên cứu của Deloitte, tổ chức tư vấn uy tín lớn nhất ở trên toàn cầu đưa ra 4 đặc điểm chính như sau: 

Như vậy người làm đào tạo cần nắm rõ giai đoạn phát triển của tổ chức để có thể nhận diện những “nỗi đau” và thách thức cụ thể mà tổ chức đang phải đối mặt. 

Thứ hai là cần phải hiểu rõ vai trò của bộ phận đào tạo để có khả năng định hình được chiến lược, lên kế hoạch, ưu tiên các nội dung đào tạo phù hợp. 

Bên cạnh đó, việc quan sát những đặc điểm của ngành, ý chí của lãnh đạo, sự phát triển của tổ chức là yếu tố quan trọng để đánh giá mức độ phù hợp của vai trò đào tạo trong quá trình định hình chiến lược tổ chức. 

Bức tranh tổng quan về chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, mô tả công việc bộ phận đào tạo

Về cơ bản, bộ phận đào tạo khi hoàn thiện sẽ có 3 chức năng chính đó là:

Management - quản trị: chịu trách nhiệm lập kế hoạch, mục tiêu, ngân sách cũng như triển khai, đo lường, báo cáo hoạt động đào tạo hàng năm.

Design & Delivery - thiết kế và giảng dạy: chịu trách nhiệm thiết kế chương trình đào tạo bao gồm tài liệu, slide, công cụ, tài liệu phát tay… trong chương trình để cho những người khác đi đào tạo hoặc cho chính bản thân mình đào tạo. 

Xem thêm: Cách thiết kế chương trình đào tạo chuẩn với mô hình ADDIE

E-learning: chịu trách nhiệm quản lý thiết kế nội dung đào tạo và hệ thống đào tạo đồng thời xây dựng các tài liệu, số hóa nội dung, video cho hệ thống E-learning.  

Hiện tại trong một số doanh nghiệp có những người kiêm nhiệm thiết kế chương trình online cả offline. Còn những tổ chức lớn hẳn như FPT hoặc là Thế giới di động sẽ có sự tách biệt. 

Anh Bình có chia sẻ rằng: “Ví dụ tại tập đoàn Golden Gate với quy mô khoảng 17.000 người thì bộ phận đào tạo sẽ được tách ra, ví dụ như tôi phụ trách đào tạo của cả tập đoàn còn ở mỗi miền sẽ có những bộ phận đào tạo khác nhau.”

Vậy phụ trách đào tạo cả tập đoàn thì công việc là gì: 

1. Thiết kế ra khung chương trình, hệ thống tài liệu nhất quán cả tập đoàn 

2. Lập kế hoạch ngân sách, thiết kế đào tạo và giảng dạy cho đội ngũ từ quản lý cấp trung trở lên

Còn bộ phận đào tạo của 2 miền sẽ phụ trách triển khai đào tạo cho đội ngũ nhân viên mới ở khối vận hàng, tuân thủ về quy chuẩn chuyên môn do người phụ trách LnD của tập đoàn chỉ định. 

Ngoài 3 mảng chức năng quản trị, thiết kế và đào tạo cùng với E-learning thì người làm Lnd cần có khả năng thiết kế hệ thống đào tạo toàn diện. 

Điều này bao gồm việc xây dựng cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, lộ trình đào tạo cho từng vị trí, chính sách quy trình. Sau đó việc tiếp theo là chiêu mộ những nhân tài phù hợp với mỗi mảng để đủ nguồn lực triển khai những công việc trong đào tạo. 

Đề hiểu rõ công việc đào tạo, anh chị có thể tìm hiểu về Danh mục toàn bộ chức năng, nhiệm vụ, công việc của toàn bộ mảng đào tạo cực chi tiết trong khóa học dưới đây!

Ngoài ra khóa học của Chuyên gia, MBA. Phạm Văn Bình sẽ cung cấp đầy đủ các biểu mẫu, kế hoạch liên quan đến mảng đào tạo bao gồm:

Kết luận

Hy vọng với những quan điểm và chia sẻ của MBA. Phạm Văn Bình sẽ giúp bạn đọc hiểu rõ hơn về bức tranh tổng thể hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp. Hiểu được điều này việc lên kế hoạch và triển khai chương trình đào tạo mới đem lại hiệu quả và đóng góp vào việc đạt được mục tiêu kinh doanh. 

Sau khi hiểu về bức tranh tổng thể, người làm đào tạo cần phải thiết lập hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp; khảo sát nhu cầu, lập kế hoạch, ngân sách; triển khai kế hoạch đào tạo hàng tháng; thiết kế tài liệu giảng dạy, thiết kế hệ thống e-learning… 

Nếu bạn đang là những người “chân ướt chân ráo” bước chân vào làm đào tạo nội bộ hay từ bộ phận HR chuyển sang kiêm nhiệm quản lý đào tạo… thì khóa học chắc chắn sẽ giúp bạn tự tin hơn trong công việc.