6 bước xây dựng chiến lược L&D hiệu quả cho doanh nghiệp

Bước sang năm 2023, tình trạng thiếu hụt nhân tài là một trong những vấn đề mà các tổ chức đang quan tâm. Nhằm cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường, các công ty chú trọng đến việc phát triển nhân viên. Thay vì để nhân viên tập trung vào các yếu tố như mức lương và lợi ích, các doanh nghiệp dần chú trọng đến các yếu tố khác như môi trường làm việc, sự linh hoạt trong thời gian học tập, cơ hội học tập và giúp nhân viên cảm nhận được giá trị, ý nghĩa công việc mình đang làm. 

Trong bối cảnh như hiện nay, đề ra một chiến lược học tập và phát triển (L&D) là vô cùng quan trọng. Chiến lược tốt sẽ định hướng được các hành động mà doanh nghiệp nên thực hiện và ưu tiên, từ đó đạt được mục tiêu đã đề ra. 

“Một chiến lược L&D tốt vạch ra một lộ trình rõ ràng, bao gồm các nguyên tắc và quy tắc hướng dẫn, xác định những hoạt động mà doanh nghiệp nên thực hiện, không nên thực hiện và những yếu tố cơ bản mà họ nên ưu tiên, không nên ưu tiên để đạt được mục tiêu mong muốn.”

Watkins (2007), Demystifying Strategy: The What, Who, How, and Why, Harvard Business Review.

Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực là gì?

Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực (L&D) là một kế hoạch có mục đích thúc đẩy sự phát triển chuyên nghiệp trong một tổ chức, hướng đến việc nhân viên phát triển kiến thức, kỹ năng và năng lực của họ thông qua đào tạo. 

Một chiến  lược tốt phải được tính toán về chi phí, phù hợp với thời gian, tạo ra giá trị cho các bên liên quan và phù hợp với chiến lược kinh doanh. 

Vai trò của chiến lược đào tạo và phát triển (L&D) là gì? 

Chiến lược L&D là một bản phác thảo các mục tiêu để phát triển nhân viên, đảm bảo mục tiêu của họ cũng phù hợp với mục tiêu kinh doanh, hoài bão của tổ chức. 

Việc xác định một chiến lược học tập và phát triển (L&D) cho doanh nghiệp cần thiết lập sự tương tác giữa lãnh đạo và phòng nhân sự để đảm bảo rằng việc thiết kế các khóa học đáp ứng được nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên. 

Chiến lược L&D là một phần quan trọng trong chiến lược kinh doanh rộng lớn hơn của một tổ chức. Chiến lược này vạch ra những năng lực mà công ty yêu cầu đối với nhân viên của mình để bộ phận L&D có thể tập trung và nỗ lực để tạo ra chiến lược cụ thể.

Chiến lược L&D thành công tạo ra những nhân viên giỏi, tài năng, khi họ biết áp dụng những kiến thức, kỹ năng được học vào công việc sẽ cải thiện nhanh chóng hiệu suất làm việc. 

Mặc dù các chiến lược L&D quan trọng với doanh nghiệp nhưng nó cũng mang lại lợi ích đáng kể cho nhân viên, điển hình như: 

• Đầu tư vào đào tạo và phát triển con người thể hiện sự trân trọng đối với nhân viên và trao cho họ cơ hội phát triển sự nghiệp. 
• Chiến lược L&D phù hợp với chiến lược kinh doanh giúp tạo ra một đội ngũ tài năng, thúc đẩy hiệu suất, tạo ra các lợi thế cạnh tranh. 

Mặc dù có nhiều lợi ích đáng kể, nhưng các nghiên cứu cho thấy chỉ có 40% các công ty cho biết chiến lược học tập của họ phù hợp với mục tiêu kinh doanh. 

Khi các chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu kinh doanh, nó có thể:

• Xác định được “lỗ hổng” về các kỹ năng của nhân viên có ảnh hưởng xấu đến công việc của họ, từ đó đưa ra các chương trình nâng cao kỹ năng và đào tạo lại kỹ năng.
• Đảm bảo được một nguồn nhân chất lượng, bao gồm cả đội ngũ kế nhiệm.
• Tăng cường văn hóa học tập nơi làm việc và thúc đẩy học tập liên tục.
• Lập kế hoạch nhân sự để có thể thích ứng với các công nghệ mới và cung cấp các dự án chuyển đổi kỹ thuật số thành công. 

Lợi ích của chiến lược L&D trong doanh nghiệp

Lợi ích nhân viên

Gắn kết: phát triển nhân viên và đầu tư vào khả năng của họ thúc đẩy sự hài lòng cũng như sự tham gia của nhân viên tại nơi làm việc. Hầu hết các nhân viên thích học những kỹ năng mới và cảm thấy được đánh giá cao bởi nhà tuyển dụng của họ. 

Hợp tác: khi học tập theo nhóm và chia sẻ kiến thức với nhau, giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên sẽ tạo ra sự gắn kết mạnh mẽ trong một tổ chức. Từ đó giúp thúc đẩy sự giao tiếp giữa nhân viên và tìm hiểu cơ hội mới để hợp tác cùng nhau. 

Đảm bảo việc làm: Nhân viên phát triển kỹ năng của họ và khi mà họ tốt hơn trong công việc họ sẽ cảm thấy mình có giá trị đối với nhà tuyển dụng và tăng khả năng ổn định trong công việc.

Khả năng tìm việc: cải thiện khả năng tìm công việc mới của người lao động với các tổ chức khác trong trường hợp họ chuyển sang nơi khác làm việc. Bằng cách phát triển kỹ năng và năng lực, nhân viên có thể trở nên “đắt giá” hơn các ứng viên khác, tăng cơ hội nghề nghiệp trong thị trường thị nhân sự đầy biến động như hiện nay. 

Công việc linh hoạt: đào tạo có thể giúp nhân viên thuận tiện chuyển sang các vai trò mới trong tổ chức với mức thu nhập cao hơn. Bởi chiến lược đào tạo và phát triển có thể xác định được những kỹ năng chưa được khai thác trước đó của nhân viên, đóng góp vào sự phát triển sự nghiệp và có nhiều cơ hội để thăng tiến. 

Lợi ích người sử dụng lao động

Năng suất: Sau quá trình đào tạo và phát triển, nhân viên sẽ tăng được năng suất làm việc đáng kể. Chiến lược L&D giúp nhân viên hoàn thành công việc nhanh hơn trong thời gian ngắn, tăng chất lượng công việc. 

Tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên: Một trong những lý do nhân viên gắn bó lâu dài với một tổ chức là tổ chức đó có chiến lược đào tạo và phát triển cụ thể. Vì vậy, đầu tư vào sự nghiệp của nhân viên giúp hạn chế được tình trạng nhảy việc của nhân viên. 

Thu hút ứng viên tiềm năng: Tương tự, nhà tuyển dụng có thể thu hút các ứng viên tiềm năng bằng cách làm nổi bật chiến lược L&D của công ty mình, ứng viên sẽ nhận ra được tiềm năng phát triển nếu làm việc trong môi trường coi trọng đào tạo và phát triển. Như vậy, rất có khả năng bạn sẽ tìm kiếm được nhiều ứng viên triển vọng. 

Lợi thế cạnh tranh của công ty, doanh nghiệp: Nhân viên khi có kiến thức sẽ có khả năng tìm tòi, cập nhật xu hướng mới nhất trong lĩnh vực. Khi đó sẽ giúp họ nắm bắt được những phương pháp và kỹ thuật mới để cải thiện hoạt động và quy trình làm việc của tổ chức. Bằng cách áp dụng kiến thức, tổ chức có thể tăng cường năng suất, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, đáp ứng tốt hơn mong muốn và nhu cầu của khách hàng. Những lợi thế này giúp cho tổ chức có ưu thế hơn so với các đối thủ cạnh tranh khác. 

Khả năng thích ứng, vượt qua những biến động: Chiến lược L&D giúp nhân viên phát triển các kỹ năng mềm và kỹ năng cứng, giúp nhân viên có thể thích ứng nhanh chóng với những thay đổi và yêu cầu khắc nghiệt trên thị trường hoặc khi xảy ra các tình huống bất ngờ. 

Những ai tham gia vào chiến lược L&D?

Trong khi bộ phận L&D có trách nhiệm thiết kế, lên kế hoạch, triển khai và đánh giá chiến lược thì còn có sự đóng góp của các bộ phận khác trong tổ chức, bao gồm:

• Người học/người lao động
• Quản lý/giám sát
• Lãnh đạo

Người học/người lao động

Nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp là những người cần phải học kiến thức, kỹ năng mới để áp dụng vào công việc của họ. 

Các tổ chức nên truyền đạt thật rõ ràng chiến lược đào tạo và phát triển cho nhân viên, thông báo cho họ mục tiêu và kết quả dự kiến.  

Bên cạnh đó, cũng nên tìm hiểu mức độ yêu thích của nhân viên với việc học và nhận phản hồi từ họ. Khi bộ phận L&D tổng hợp được thông tin từ người học, bạn sẽ hiểu rõ hơn về nhu cầu học tập của họ, cách họ muốn tiếp nhận thông tin và cả phong cách học tập của mỗi cá nhân. Điều này sẽ giúp cho tổ chức điều chỉnh được lộ trình học tập của từng nhân viên và tăng cường sự tham gia, hiệu quả học tập của người học. 

Doanh nghiệp cũng phải truyền đạt cho nhân viên hiểu được tầm quan trọng của các chiến lược L&D và những lợi ích tiềm năng mà nó đem lại cho nhân viên. Đồng thời, cũng cần khẳng định rằng sẵn sàng đầu tư thời gian và nguồn lực để đào tạo cho nhân viên có được các kỹ năng mới.

Tuy nhiên, không phải tất cả chiến lược đào tạo và phát triển đều được yêu cầu và lên lịch từ trước. Một số hoạt động khác có thể yêu cầu sự độc lập và tự chủ từ phía người học. 

Quản lý/Giám sát

Các nhà quản lý là một trong những người quan trọng tham gia vào chiến lược đào tạo và phát triển, có vai trò quyết định đến sự thành công. Sự ủng hộ của nhà quản lý có thể tạo động lực và hỗ trợ rất lớn đến việc ứng dụng đào tạo và phát triển. Ngược lại nếu bộ phận quản lý không quan tâm hoặc có những hành động cản trở thì có thể sẽ rất khó khăn cho chiến lược. 

Bộ phận quản lý là người gần gũi và thân thiết với nhân viên của mình, họ cũng có thể cung cấp các ý kiến và thông tin phản hồi từ nhân viên, giúp đánh giá và điều chỉnh chiến lược L&D sát với nhu cầu thực tế. 

Ngoài ra, quản lý cũng được coi là người học trong quá trình đào tạo và phát triển. Một chiến lược L&D hiệu quả không chỉ tập trung vào việc phát triển nhân viên mà còn bao gồm các mục tiêu học tập, kỹ năng mới cho quản lý. Bằng cách cung cấp các khóa học đào tạo và tài liệu học tập phù hợp, tổ chức có thể giúp cho nhân viên được nâng cao kiến thức, chuyên môn của mình, áp dụng vào công việc một cách hiệu quả. 

Lãnh đạo

Trong quá trình thiết lập L&D, nhà quản lý có thể đưa ra ý kiến, phương pháp, còn người lãnh đạo sẽ là người xác định mục tiêu chính của chương trình đào tạo doanh nghiệp. 

Ngoài ra, lãnh đạo cũng là tấm gương học tập để nhân viên bên dưới noi theo.

Yếu tố nào ảnh hưởng đến chiến lược đào tạo và phát triển

2 yếu tố chính ảnh hưởng đến chiến lược L&D và cũng là khởi đầu cho chiến dịch đó là mục tiêu kinh doanh/định hướng chiến lược của tổ chức, các yếu tố hoạt động/vận hành ở thời điểm hiện tại. 

Định hướng chiến lược

Định hướng và mục tiêu chiến lược của công ty sẽ hình thành nền tảng của chiến lược L&D. Điều này bao gồm yếu tố nội bộ và bối cảnh bên ngoài.

Ví dụ: 

• Chuyển đổi sang một đối tượng khách hàng mục tiêu mới hoặc một sản phẩm mới.
• Triển khai mô hình kinh doanh mới
• Tăng cường hoạt động nghiên cứu và phát triển. 
• Mở rộng hoạt động kinh doanh, bán hàng. 
• Nâng cao hiệu suất thông qua phân tích khoảng cách kỹ năng (sự chênh lệch giữa kỹ năng hiện có của 1 nhân viên với kỹ năng mà tổ chức yêu cầu để thực hiện công việc). 

Một trong số này có thể bao gồm với mọi tổ chức, trong khi những người khác lại yêu cầu tập trung vào các bộ phận cụ thể. 

Hướng đi chiến lược của doanh nghiệp là điểm khởi đầu để thiết kế chiến lược đào tạo và phát triển cho nhân viên. 

Mục tiêu kinh doanh sẽ các định quy mô của việc cải tổ L&D, mức đầu tư và mức độ cam kết của nhân viên. 

Yếu tố vận hành

Chiến lược L&D cuối cùng lọc ra các mục tiêu kinh doanh thông qua những yếu tố hoạt động cần có. 

Điều này bao gồm văn hóa nơi làm việc và hệ sinh thái học tập (tài liệu học tập, cộng đồng học tập, phương pháp học tập, chính sách học tập) để xác định các yếu tố này có tạo điều kiện thuận lợi cho các kế hoạch L&D hay không hay cần thay đổi gì trong kế hoạch hay không. 

Một số yếu tố hoạt động cần xem xét khi tạo chiến lược đào tạo và phát triển bao gồm: 

• Quy mô của sự thay đổi mà lãnh đạo mong muốn nhìn thấy. 
• Ngân sách có sẵn cho các chương trình giáo dục. 
• Thời gian dự kiến để đạt được kết quả của chiến lược L&D. 
• Công nghệ L&D hiện có: công nghệ và phần mềm được sử dụng trong hoạt động học tập và phát triển. 
• Khả năng truy cập vào tài liệu giáo dục của nhân viên. 
• Năng lực và khả năng của bộ phận L&D trong việc triển khai chiến lược
• Chức năng L&D cho bên thứ 3: sử dụng dịch vụ của bên thứ 3 để hỗ trợ và thực hiện các hoạt động đào tạo.
• Sự thiếu thích hợp với việc học tập của nhân viên hiện tại.
• Các chiến lược L&D mới sẽ tích hợp vào quy trình công việc hiện có. 

Các xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển - 6 bước

Mỗi tổ chức đều có những mong muốn khác nhau thông qua các nỗ lực đào tạo và phát triển nhân lực L&D. Vì vậy, bạn không thể lấy nội dung của người khác hoặc triển khai các chương trình đào tạo chung chung với hy vọng tạo ra lợi ích. Thay vào đó, những tổ chức muốn tối đa hóa tác động của việc đào tạo nhân viên phải thiết kế riêng chiến lược L&D phù hợp nhu cầu của mình. 

Tuy nhiên, bạn có thể thực hiện một số bước để xây dựng chiến dịch L&D hiệu quả và thành công như: 

Xác định rõ yêu cầu đối với các bên quan trọng có liên quan

Đầu tiên là bạn nên tham khảo ý kiến của những bên liên quan đến chiến lược đào tạo để làm rõ các yêu cầu của họ, họ mong muốn gì ở người học và kỳ vọng hành vi người học như thế nào?

Có nghĩa là thảo luận về các mục tiêu L&D với nhân viên, người quản lý, lãnh đạo về mục tiêu của L&D và tìm hiểu các kết quả có tác động mạnh nhất đối với mỗi đối tượng. 

Ví dụ như: 

• Nhân viên có mong muốn tập trung vào việc học những kỹ năng mới để giúp học tiến bộ trong sự nghiệp. 
• Quản lý tập trung vào đào tạo giúp họ dễ dàng quản lý một nhóm nhân viên. 
• Lãnh đạo có thể xem xét các mục tiêu dài hạn để đảm bảo sự phát triển ổn định, bền vững của công ty.  

Chuyển đổi các yêu cầu thành kết quả kinh doanh

Bước tiếp theo, bạn nên phân tích các yêu cầu của các bên liên quan để tìm ra một giải pháp có khả năng chuyển đổi. 

L&D có hiệu quả khi nó được gắn trực tiếp với chiến lược kinh doanh của công ty. 

Do đó bạn nên đặt ra những câu cầu so với những gì bạn hy vọng đạt được và xác định những mục tiêu khả thi mà bạn có thể đạt thông qua chiến lược đào tạo và phát triển. 

Việc đặt ra mục tiêu ngay từ ban đầu giúp bạn có thông tin cần thiết để đưa ra quyết định tiếp theo. Mỗi khi bạn đứng trước một sự lựa chọn hoặc quyết định, bạn có thể đặt câu hỏi: “Liệu điều này có đưa doanh nghiệp đạt được mục tiêu không?”. 

Với những mục tiêu được xác định rõ ràng, bạn sẽ có một kế hoạch để dựa vào khi đưa ra những quyết định khó khăn. 

Những mục tiêu này nên được thông báo cho tất cả các bên liên quan để được phê duyệt trước khi triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển.

Phân tích các khoảng cách kỹ năng của nhân viên

Đây là quá trình đánh giá nhân viên để xác định khoảng cách năng lực hiện tại của họ với những gì bạn mong muốn từ họ trong tương lai. 

Sử dụng phương pháp này, bạn có thể tập trung vào những lĩnh vực mà bạn mong muốn cải thiện thông qua chiến lược L&D. Bạn có thể thực hiện trên toàn công ty hoặc tập trung vào những lĩnh vực liên quan mật thiết đến những kết quả được xác định ở trong bước 2. 

Lên kế hoạch cho trải nghiệm học tập

Khi bạn đã hiểu được nhu cầu của nhân viên, bạn có thể bắt đầu triển khai các chương trình đào tạo và trải nghiệm học tập. 

Một chương trình L&D thành công sẽ được thiết kế để đáp ứng nhu cầu của từng nhân viên, đồng thời cho phép họ được học tập theo phương pháp phù hợp.  

Các yếu tố cần xem xét khi lập kế hoạch trải nghiệm học tập như: 

Phương pháp truyền tải nội dung học tập cho nhân viên: có nhiều phương pháp khác nhau để đào tạo nhân viên, một trong số đó là tổ chức các buổi đào tạo định kỳ hoặc để nhân viên tự học hỏi, tìm hiểu. Việc kết hợp cả 2 phương pháp này đảm bảo nhân viên được tiếp cận với nhiều cách tiếp thu kiến thức khác nhau và có khả năng điều chỉnh quá trình học tập theo nhu cầu cá nhân. 

Tài nguyên cung cấp cho nhân viên: cho dù tài nguyên được tạo ra từ tổ chức, thuê ngoài hoặc mua ngoài thì nó cũng phải là nguồn tài nguyên mới, chất lượng. Bao gồm việc cập nhật tài liệu đào tạo, tạo ra nội dung học tập, xây dựng nền tảng hoặc hệ thống đào tạo trực tuyến, thuê chuyên gia hoặc giảng viên bên ngoài để nâng cao trải nghiệm học tập. 

Phương pháp xem xét và đánh giá: “Học tập phải đi liền với đánh giá, kiểm tra”, vì vậy sau quá trình đào tạo, bộ phận L&D phải kiểm tra kiến thức của người học, thu thập phản hồi đánh giá về khóa học để nâng cao chất lượng của nó hoặc sử dụng các chỉ số học tập để theo dõi sự thay đổi trong hành vi học tập và đưa ra các kết luận về hiệu quả của đào tạo trong doanh nghiệp. 

Xem thêm: 5 chương trình đào tạo giúp doanh nghiệp bứt phá

Cung cấp những trải nghiệm học tập

Đây là giai đoạn mà chiến lược đào tạo và phát triển chuyển từ lý thuyết sang thực tế, quá trình đào tạo chính thức được triển khai ở bước này. 

Có rất nhiều yếu tố để quyết định thành công của đào tạo, bao gồm phát triển nội dung mà nhân viên cần và có giảng viên, người hướng dẫn để tạo ra những buổi học hấp dẫn, chất lượng. 

Khi xây dựng văn hóa học tập, điều quan trọng là cần phải thiết lập học tập liên tục, dần dần sẽ trở thành thói quen nơi làm việc. 

Xem thêm: Xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp nên bắt đầu từ đâu?

Theo dõi, giám sát và đánh giá hiệu suất của nhân viên

Bằng cách theo dõi, giám sát và đánh giá hiệu suất của nhân viên, các doanh nghiệp và tổ chức có thể đo lường được hiệu quả của chiến lược L&D và chứng minh giá trị mà nó mang lại cho cả người học và tổ chức. 

Nếu không có một cơ sở ban đầu để đánh giá, tổ chức sẽ gặp khó khăn trong việc thiết lập các chỉ số học tập để phản ánh hiệu quả của một chương trình đào tạo. 

Xem thêm: Đánh giá nhân viên - 3 nguyên tắc và 5 tiêu chí

Theo dõi hiệu suất và đánh giá hiệu quả đào tạo là một công việc khá phức tạp. Bạn có thể yêu cầu nhân viên phản hồi và kết hợp với các đánh giá của nhân viên để có cái nhìn rõ hơn về hiệu quả của quá trình đào tạo và đánh giá mức độ đáp ứng của nhân viên đối với mục tiêu đào tạo.  

Để việc đào tạo trở nên dễ dàng, các doanh nghiệp và bộ phận L&D có thể tham khảo giải pháp “Gitiho for Leading Business” của nền tảng giáo dục trực tuyến hàng đầu hiện nay Gitiho. 

Mỗi doanh nghiệp sẽ sở hữu 1 trang website học tập riêng biệt, cho phép bộ phận L&D có thể tùy ý thiết lập các lộ trình đào tạo và tạo ra các khóa học mới. Mỗi nhân viên sẽ được quyền truy cập để học tập, lựa chọn khóa học phù hợp với chuyên môn của mình hoặc có thể học các khóa học để rèn luyện kỹ năng mềm. 

Để biết được kết quả của việc học tập, quản lý cũng dễ dàng đo lường thông qua số liệu về báo cáo tiến trình học tập của mỗi cá nhân, kết quả của mỗi kỳ thi… để có những đánh giá khách quan nhất về chiến lược. 

Các khóa học trên Githo khá đa dạng với hơn 450+ khóa học đa lĩnh vực, được giảng dạy bởi những chuyên gia đầu ngành, có tính cập nhật, nội dung mới mẻ, hấp dẫn và thực tiễn. 

5 ví dụ về chiến lược L&D có thể truyền cảm hứng cho bạn

Dưới đây là 4 ví dụ về chiến lược đào tạo và phát triển hiệu quả của những tập đoàn lớn trên thế giới, bạn có thể tham khảo: 

Google: “Gã khổng lồ” cung cấp cho nhân viên môi trường học tập linh hoạt thông qua chiến lược đào tạo và phát triển G2G (Google to google), là một mạng đào tạo nội bộ dành cho nhân viên thông qua việc học hỏi từ đồng nghiệp. Nhân viên có thể chia sẻ kiến thức, sự hiểu biết của mình đến với đồng nghiệp, như vậy ai cũng có thể thoải mái chia sẻ và học hỏi lẫn nhau. Nền tảng này còn cung cấp cho nhân viên các nguồn tài liệu học tập đa dạng, phong phú. Điều này tạo ra môi trường học tập sáng tạo, khuyến khích sự chia sẻ và học hỏi liên ngành giữa các thành viên trong tổ chức. 

Yelp: Chiến lược thúc đẩy việc học tập và phát triển của Yelp thông qua 2 giá trị cốt lõi: cho phép nhân viên tìm thấy niềm đam mê của học và thúc đẩy từ bên trong. Trong đó, cho phép nhân viên tìm thấy niềm đam mê bằng cách giao cho họ những nhiệm vụ và trách nhiệm ngoài phạm vi công việc, từ đó giúp cho họ mở mang kiến thức và khám phá khả năng mới của bản thân. Còn việc thúc đẩy thăng tiến có nghĩa là công ty ưu tiên tuyển dụng và đào tạo nhân viên hiện có để nâng cao năng lực và phát triển sự nghiệp trong công ty. Kết quả đáng kinh ngạc là có 98% các vị trí quản lý bán hàng tại Yelp là những ứng viên nội bộ.

Money Supermarket: Trong thời kỳ đại dịch, Money Supermarket đã thay đổi chiến lược đào tạo và phát triển của mình bằng cách ra mắt nền tảng trực tuyến, được thiết kế để tùy chỉnh những trải nghiệm cụ thể cho từng vai trò trong công ty. Nhân viên sẽ tự đánh giá khả năng của mình dựa trên một danh sách các kỹ năng. Dựa trên đánh giá này, bộ phận L&D sẽ cung cấp cho họ nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao và phát triển kỹ năng. 

Cruise Automation: Một công ty của Mỹ thiết kế ô tô tự lái trong tương lai đã thay đổi chiến lược L&D vào năm 2019 bằng cách khởi động chương trình hướng dẫn thử nghiệm, kết hợp giữa nhân viên trẻ và có kinh nghiệm trong công ty và cung cấp các tài liệu hữu ích để tăng cường sự thành công của tổ chức. 

Xem thêm: 5 khó khăn doanh nghiệp thường gặp trong đào tạo và phát triển nhân sự

Tầm quan trọng của nền tảng giáo dục trực tuyến đối với học tập và phát triển

Tất cả các bước trên có thể được cải thiện bằng cách ứng dụng nền tảng học tập trực tuyến. Đây được coi là công cụ quan trọng giúp đảm bảo phân phối nội dung nhất quán cho nhân viên dựa trên chiến lược đã được lên kế hoạch. Họ sẽ cho phép nhân viên tự học theo phương pháp riêng của họ và học ở bất kỳ lúc nào, khi nào.

Việc áp dụng các nền tảng trực tuyến L&D bao gồm: 

• Tạo ra một kho lưu trữ duy nhất cho toàn bộ tài nguyên học tập của một tổ chức. 
• Khả năng tạo, quản lý và giám sát hành trình học tập cá nhân. 
• Hỗ trợ tạo ra bài giảng mới.

Với các nền tảng trực tuyến đơn giản hóa các quy trình L&D, các tổ chức có thể:

• Mở rộng quy mô cung cấp tài liệu đào tạo cho toàn bộ nhân viên trong công ty. 
• Thúc đẩy học tập hợp tác để thúc đẩy động lực cho nhân viên. 
• Có thể đáp ứng và thích nghi với bất kỳ thay đổi nào trong môi trường làm việc. 
• Đo lường tiến trình học tập và đánh giá quá trình học tập.

Với sự phổ biến của mô hình làm việc từ xa và mô hình làm việc kết hợp (làm online và làm tại văn phòng), việc sử dụng các nền tảng trực tuyến cho việc học tập và phát triển không chỉ là một lợi thế mà trở thành một yếu tố cần thiết. Khi một tổ chức có một lực lượng lao động phân tán, tức là nhân viên làm việc từ nhiều địa điểm khác nhau, việc đào tạo họ chỉ dựa trên giao tiếp trực tiếp trở nên khó khăn. 

Do đó, việc sử dụng các nền tảng trực tuyến giúp đào tạo được thực hiện một cách hiệu quả và linh hoạt hơn, đồng thời cung cấp cơ hội cho các nhân viên từ xa tham gia vào quá trình học tập và phát triển.

Như vậy, với việc tích hợp các nền tảng trực tuyến, nhân viên L&D có thể duy trì các hoạt động và đảm bảo nhân viên vẫn đang học tập ngay cả khi họ không có trong văn phòng.