Ứng dụng mô hình 6 nguồn ảnh hưởng: Những động lực thúc đẩy hành vi người học

Có ai đó đã từng nói rằng nếu người làm LnD lúc nào cũng thắc mắc rằng tại sao nhân viên không chịu thay đổi hành vi, không hứng thú trong các chương trình đào tạo thì có lẽ họ vẫn chưa áp dụng mô hình 6 nguồn gây ảnh hưởng. Đây chính là phương pháp giúp cho nhiều công ty hàng đầu xây dựng được văn hóa học tập mạnh mẽ, ví dụ như Google hay ở Việt Nam là F88, Golden Gate. 

Vậy mô hình này nói lên điều gì, áp dụng như thế nào? Theo dõi bài viết dưới đây của Gitiho để biết thêm chi tiết nhé! 

Mô hình 6 nguồn gây ảnh hưởng là gì? 

Động lực và khả năng là nền tảng của mô hình 6 nguồn gây ảnh hưởng với 3 phạm trù riêng biệt đó là cá nhân, xã hội và tổ chức. Mô hình này được phát triển bởi Joseph Grenny và Kerry Patterson trong một cuốn sách nổi tiếng của họ "Influencer: The Power to Change Anything".

Nội dung cốt lõi của mô hình chính là tập trung vào các yếu tố gây ảnh hưởng đến hành vi và giải quyết vấn đề bằng cách tạo ra một kế hoạch chiến lược dựa trên 6 nguồn ảnh hưởng. Bao gồm:

Nguồn 1: Họ có thích không?

Nguồn ảnh hưởng này tập trung vào cảm xúc, sự hứng thú của cá nhân đối với hoạt động học tập. Nếu người học họ thích thú và quan tâm đến chương trình đào tạo, hoạt động học tập, họ có xu hướng dành nhiều thời gian, đặt câu hỏi cho các hoạt động đó. 

Ví dụ: Công ty tổ chức các buổi đào tạo và hội thảo về giá trị cốt lõi một cách thú vị và hấp dẫn. Các buổi đào tạo có thể được thiết kế với sự tương tác, trò chơi và ví dụ thực tế để khiến cho nhân viên thấy thú vị và hứng thú với nội dung.

Nguồn 2: Họ có làm được không?

Nguồn này liên quan đến việc người học tin vào khả năng của bản thân và sự tự tin trong việc thực hiện các hoạt động học tập. Nếu người học cảm thấy họ có đủ kỹ năng, khả năng để hoàn thành các nhiệm vụ học tập họ sẽ có động lực hơn để tiếp tục và hoàn thành. Sự tự tin trong khả năng của bản thân được thể hiện qua việc tham gia tích cực, hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu. 

Nguồn 3: Có ai khích lệ họ không?

Nguồn ảnh hưởng thứ 3 tập trung vào tác động của sự khích lệ và động viên từ người khác như giảng viên, mentor, người hướng dẫn… Việc hỗ trợ bao gồm việc cung cấp thông tin, “cầm tay chỉ việc”, hỗ trợ kỹ thuật hoặc các nguồn lực khác để giúp cho người học vượt qua những thách thức và hướng đến việc đạt được năng lực của mình.

Ví dụ: Quản lý có thể khích lệ và động viên khi nhân viên thực hiện những hành động theo giá trị cốt lõi của công ty bằng cách nói lời ghi nhận, tuyên dương hay khen thưởng. 

Nguồn 4: Có ai hỗ trợ họ không?

Điều này mô tả sự hỗ trợ từ đội nhóm, từ tổ chức, bao gồm sự giúp đỡ từ đồng nghiệp, nhóm học tập… Sự hỗ trợ này hoàn toàn cần thiết để người học có thể trao đổi kiến thức, kỹ năng và có sự khích lệ cần thiết trong quá trình học. 

Ví dụ như: Để giúp nhân viên dễ thực hiện hành vi, đặc biệt là những hành vi khó thì việc có sự hỗ trợ từ quản lý là điều hết sức cần thiết. Trong quá trình học và áp dụng nếu nhân viên gặp bất cứ khó khăn gì thì họ sẽ chia sẻ với quản lý để nhận được sự giải đáp kịp thời. 

Nguồn 5: Có “cái gì” khuyến khích họ không?

Sự khuyến khích để tăng động lực học tập vô cùng quan trọng đối với người học. Các yếu tố này bao gồm các phần thưởng, sự khen ngợi, sự ghi nhận công khai hoặc các cơ hội phát triển cá nhân. Sự khuyến khích từ môi trường xã hội và tổ chức có thể tạo ra động lực bên ngoài để người học thể hiện sự tích cực trong hoạt động học tập của mình. 

Ví dụ như: Tổ chức có thể tạo ra các cuộc thi để nhân viên thi đua với nhau, tạo ra những bảng vinh danh hay ban hành những quy chế thưởng phạt nhằm thúc đẩy hơn nữa văn hóa học tập. 

Nguồn 6: Có “cái gì” giúp họ không?

Có “cái gì” giúp họ không liên quan đến tài nguyên và công cụ mà người học có thể sử dụng để hỗ trợ quá trình học tập của họ. Các tài nguyên này có thể bao gồm sách, tài liệu, khóa học trực tuyến, hệ thống LMS… Việc có sẵn các tài nguyên và công cụ hỗ trợ có thể giúp cho người học dễ dàng tiếp thu kiến thức và vượt qua các rào cản cũng như thúc đẩy sự thành công trong học tập. 

Những nguồn này sẽ tương tác với nhau để tạo ra môi trường hỗ trợ và tạo động lực cho người học, thúc đẩy họ tham gia và đạt được mục tiêu học tập của mình. 

Ứng dụng mô hình 6 nguồn ảnh hưởng thay đổi hành vi trong đào tạo như thế nào? 

Ví dụ như ở đội ngũ tư vấn khóa học của Gitiho, Leader nhận thấy rằng một bạn tư vấn là A có tỷ lệ chốt thấp hơn trung bình của cả nhóm và qua phân tích thì thấy rằng bạn A chưa áp dụng được SPIN vào quá trình tư vấn. Và đây chính là hành vi then chốt của nhân viên A. 

Bước 1: Xác định mục tiêu trong đào tạo

Tại Gitiho, BOD mong muốn rằng đội tư vấn khóa học sẽ tập trung tăng tỷ lệ chốt để doanh thu bứt phá hơn. Vì vậy đây chính là mục tiêu, và đi từ mục tiêu sẽ ra được chương trình đào tạo. 

Bước 2: Phân tích và chọn ra hành vi then chốt

Sau khi phân tích tỷ lệ chốt của các thành viên trong đội tư vấn, Leader thấy rằng tỷ lệ chốt của nhân viên A là thấp nhất. Khi tiến hành phân tích sâu hơn, thực hiện khảo sát cách mỗi người tư vấn như thế nào, Leader hiểu ra rằng nguyên nhân chính là do nhân viên A chưa áp dụng được kỹ thuật SPIN, chưa biết cách đặt câu hỏi vào quá trình tư vấn. 

Bước 3: Phân tích 6 nguồn ảnh hưởng giúp người học thực hiện được hành vi then chốt

Nguồn 1: Giúp cho nhân viên thích thú với việc học và thay đổi, nâng cao năng lực với hành vi then chốt

Leader có thể là người chia sẻ về việc tại sao cần áp dụng kỹ thuật SPIN trong quá trình tư vấn và nếu thành thạo kỹ năng này thì nó sẽ giúp ích trong công việc như thế nào. 

Nguồn 2: Đảm bảo rằng nhân viên có thể thực hiện được hành vi

Để nhân viên hiểu và áp dụng được vào công việc thì cần tổ chức các khóa đào tạo về kỹ thuật SPIN và các áp dụng vào tư vấn một cách hiệu quả. Đồng thời, cung cấp hướng dẫn cụ thể và hỗ trợ từ những người có kinh nghiệm để nhân viên A có thể áp dụng vào thực tế. 

Khi nhân viên hiểu và bị lôi cuốn, nhận ra giá trị của việc đào tạo thì họ sẽ học tập một cách thuận lợi hơn. 

Nguồn 3: Những người trong đội nhóm thúc đẩy lực học tập của họ không

Để nhân viên có động lực học tập, tổ chức cần tạo ra những nhóm học tập trong công ty, để những người học chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau. 

Nguồn 4: Điều gì khiến cho nhân viên thực hiện hành vi dễ dàng hơn

Một yếu tố ảnh hưởng đến sự thay đổi hành vi của người học đó là điều gì giúp cho họ tin và biết cách sử dụng kỹ thuật SPIN vào tư vấn. Lúc này, người Leader sẽ là người đồng hành cùng nhân viên, trong quá trình học nếu nhân viên gặp khó thì Leader sẽ hỗ trợ giải đáp. 

Cụ thể, sau khi học xong, nhân viên sẽ chia sẻ những gì mà mình đã học và áp dụng như thế nào cho Leader. Dựa vào đó Leader sẽ đưa ra góp ý và bổ sung để nhân viên thật sự hiểu. 

Nguồn 5: Những yếu tố nào trong tổ chức tạo động lực cho nhân viên và khiến họ hoàn thành mục tiêu

Đây là nguồn ảnh hưởng cuối cùng để nhân viên đó muốn học, muốn làm và muốn đạt được hành vi. Tổ chức có thể thiết lập các hệ thống đánh giá và thưởng dựa trên hiệu suất tư vấn của nhân viên A. Có thể đưa ra phần thưởng đến khích lệ cho sự tiến bộ và thành tích đạt được của nhân viên đó. 

Nguồn 6: Môi trường có tạo điều kiện để nhân viên học tập thuận lợi và làm việc hiệu quả không?

Bạn yêu cầu nhân viên học thì phải có công cụ, tài nguyên cũng như có hệ thống đánh giá năng lực, hệ thống huy hiệu hoặc thư viện, sách để mỗi nhân viên được tiếp thu kiến thức và thực hiện hành vi một cách hiệu quả. 

Doanh nghiệp có thể tham khảo LMS và tài nguyên 500+ khóa học của Gitiho tại đây:

Hệ thống LMS là gì? Vai trò của hệ thống LMS trong đào tạo doanh nghiệp

Đột phá kỹ năng - Hăng say học tập với 500+ khóa học

Như vậy có thể thấy mô hình 6 nguồn gây ảnh hưởng là một quy trình có cấu trúc nhằm tìm ra cách tạo sự thay đổi. Nó sẽ bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu thông qua các hành động. Từ đó xác định những kết quả có thể đo lường được và chọn ra hành vi then chốt. Sau đó, hãy phân tích những nguồn ảnh hưởng cần đạt để tạo ra sự thay đổi. Đảm bảo rằng áp dụng ít nhất 4 nguồn ảnh hưởng vì điều này sẽ đảm bảo sự thành công tốt nhất. 

Bước 4: Theo dõi và điều chỉnh

Sau khi thiết lập những hành động, cần thực hiện việc theo dõi và bám sát nhân viên để đảm bảo hiệu quả và điều chỉnh khi cần thiết. Đồng thời cung cấp sự hỗ trợ và phản hồi định kỳ để giúp cho nhân viên hiểu rơn về mục tiêu và tăng động lực trong quá trình cải thiện kỹ năng tư vấn. 

Ngoài ra, có một số phương pháp luận về đào tạo mà bạn có thể tìm hiểu như:

Giúp người học trở thành chuyên gia với kỹ năng luyện tập có chủ đích

Mô hình tiếp thu kỹ năng của Dreyfus ứng dụng trong hoạt động đào tạo như thế nào?

Mô hình 6 nguồn ảnh hưởng đã được chứng minh trên toàn cầu và được nhiều tổ chức áp dụng thành công trong các hoạt động đào tạo. Bằng cách xác định những hành vi then chốt và hỗ trợ nhân sự trong việc phát triển các kỹ năng này, tổ chức có thể dễ dàng thúc đẩy sự thay đổi. Điều này đồng nghĩa với việc cải thiện hiệu suất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.