7 giai đoạn trong vòng đời nhân viên tại doanh nghiệp

Nếu là người làm tuyển dụng và công tác quản trị nhân sự chắc hẳn bạn không còn xa lạ với việc ứng viên vào làm việc tại công ty, sau khi đào tạo vững chuyên môn vững kỹ năng lại rời bỏ công ty để đi tìm một nơi khác. Điều này không có gì lạ vì đa số ứng viên nào cũng có một vòng đời nhân viên như nhau. Nếu chưa biết vòng đời nhân viên là gì hãy để Gitiho chia sẻ với bạn về vòng đời nhân viên và 7 giai đoạn của vòng đời nhân viên trong bài viết dưới đây nhé.

Vòng đời nhân viên là gì?

Vòng đời nhân viên có tên tiếng anh là Employee life cycle. Trên thực tế chúng ta hiểu vòng đời nhân viên bắt đầu từ khi ký hợp đồng và kết thúc vào ngày cuối cùng mà nhân viên làm việc tại công ty. Nhưng cách hiểu này không đúng vì vòng đời nhân viên trải dài hơn như thế rất nhiều, bắt đầu từ trước cả khi tuyển dụng và sau đó khi nhân viên nghỉ việc thì vòng đời nhân viên vẫn tiếp tục. 

7 giai đoạn trong vòng đời nhân viên

Giai đoạn 1: Thu hút (Attraction)

Đây là giai đoạn sơ khai nhất của vòng đời nhân viên. Giai đoạn này bắt đầu từ trước khi nhân viên nộp đơn vào doanh nghiệp. Bởi doanh nghiệp phải thu hút được sự chú ý và quan tâm của họ trước, rồi sau đó họ mới có hứng thú apply vào doanh nghiệp. 

Một khái niệm quan trọng trong giai đoạn này đó là nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng. Thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm các điểm đặc trưng tạo nên sự khác biệt mà doanh nghiệp mang đến cho những ai làm việc tại doanh nghiệp. Đây là khái niệm được hình thành từ nhận thức của ứng viên về doanh nghiệp. Hay nói cách khác, những người đã đang và sẽ làm việc tại doanh nghiệp nhận xét về doanh nghiệp ra sao, môi trường làm việc có tốt không, có văn hóa tổ chức ra sao, các nhân viên được đối xử như thế nào,…

Xem thêm: 6 kỹ năng nhất định phải có để trở thành nhà quản lý nhân sự tài năng

Giai đoạn 2: Tuyển dụng  (Recruitment)

Sau khi có danh sách ứng tuyển của ứng viên, người làm nhân sự sẽ tiến hành phỏng vấn lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng của công. Quy trình phỏng vấn gồm mấy vòng tùy thuộc vào vị trí phỏng vấn, quy mô của từng công ty.

Trong giai đoạn này ứng viên hoàn toàn có thể đi phỏng vấn ở nhiều công ty để tìm cho mình một công ty hài lòng về chế độ lương thưởng, chính sách phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, vị trí địa lý,… Vì vậy ở giai đoạn này doanh nghiệp phải thể hiện được những đãi ngộ nổi bật chỉ doanh nghiệp này có mà nơi khác không có thì mới nhanh chóng chốt được ứng viên.

Giai đoạn 3: Đào tạo hội nhập (Onboarding)

Đây là giai đoạn ngay sau khi ứng viên chính thức ký hợp đồng với công ty. Lúc này người làm nhân sự sẽ tiến hành các bước giúp nhân viên làm quen với môi trường và công việc cũng như hoàn thành các giấy tờ thủ tục hành chính. Nếu như người làm nhân sự làm tốt bước đào tạo hội nhập này thì nhân viên sẽ hiểu rõ công việc mà họ chuẩn bị làm, hiểu rõ được những mong đợi từ phía công ty và dễ dàng hòa nhập vào tập thể.

Giai đoạn 4: Phát triển (Development)

Đây là giai đoạn nhân viên bắt đầu phát huy năng lực và mang tới giá trị cho công ty, cũng là lúc doanh nghiệp đầu từ nhiều vào L&D giúp cho nhân viên nâng cao khả năng chuyên môn và bổ sung những kỹ năng cần thiết. Đồng thời giúp cho nhân viên có định hướng dài lâu trên con đường sự nghiệp của họ tại doanh nghiệp.

Xem thêm: Cách xây dựng quy trình đào tạo nội bộ hiệu quả cho doanh nghiệp

Giai đoạn 5: Giữ chân nhân viên (Retention)

Doanh nghiệp đã đầu tư thời gian, công sức và tiền bạc rất nhiều trong giai đoạn 3 và giai đoạn 4 để họ trở thành nhân viên có tay nghề và chuyên môn cao. Vậy nên trong giai đoạn này doanh nghiệp cần phải giữ chân nhân viên để họ ở lại làm việc và cống hiến cho công ty, nhất là đối với những nhân viên thật sự có khả năng đóng góp. 

Trong giai đoạn này doanh nghiệp cần tập trung phát triển văn hóa công ty, cùng với các phương pháp khuyến khích động viên nhân viên và xây dựng các chương trình phát triển khả năng gắn kết của nhân viên đối với công ty. Khi nhân viên có một môi trường làm việc chuyên nghiệp, có sự hỗ trợ tốt để an tâm cống hiến, thì đây chính là một lợi thế để doanh nghiệp giữ chân nhân viên.

Xem thêm: Top 7 cách quản lý nhân viên cực hiệu quả dành cho quản lý

Giai đoạn 6: Nhân viên nghỉ việc (Separation)

Trong giai đoạn nhân viên nghỉ việc này bao gồm các hình thức nghỉ hưu, nghỉ có lí do chính đáng,… Giai đoạn onboarding quan trọng bao nhiêu thì giai đoạn separation này quan trọng bấy nhiêu. Bởi khi một nhân viên nghỉ việc dù là bất cứ lý do gì cũng đều có những ảnh hưởng rất quan trọng đến tập thể.

Trong giai đoạn này doanh nghiệp có thể hỏi nhân viên đưa ra phản hồi về trải nghiệm công ty. Mục đích của việc này là lấy ý kiến nhận xét, đóng góp để cải thiện môi trường làm việc hoặc làm tài liệu đào tạo cho những nhà quản lý.

Giai đoạn 7: Cựu nhân viên (Alumni)

Sau khi một nhân viên nghỉ việc, họ vẫn có thể đóng góp nhiều vai trò khác nhau trong mối quan hệ với công ty. Họ có thể quay trở lại làm việc cho công ty hoặc đóng vai trò giới thiệu ứng viên cho công ty. Tuy nhiên không thể phủ định có những trường hợp nhân viên nghỉ việc ảnh hưởng đến danh tiếng công ty hoặc không còn giữ được mối quan hệ tốt đẹp với công ty cũ.

Doanh nghiệp có thể làm giảm thiểu khả năng nhân viên gây ảnh hưởng xấu đến danh tiếng công ty nếu doanh nghiệp thực hiện tốt giai đoạn separation.

Xem thêm: Quản lý nhân sự là gì? Làm thế nào để quản lý nhân sự hiệu quả?

Kết luận

Trên đây là 7 giai đoạn trong vòng đời nhân viên. Hi vọng bài viết này giúp ích cho những ai đang làm quản trị nhân sự. Để quản lý nhân sự và giữ chân nhân tài hay chiêu mộ cựu nhân viên bạn cần phải sở hữu những kỹ năng nhất định của nhà quản lý.