Học Nhân sự Tổng hợp - Trở thành chiến binh nhân sự vững nghiệp vụ

Chào em

Chào em. Trường hợp này chưa thể kết luận bảng 100% – 130% – 200% – 150% là đúng chỉ dựa vào khung giờ, vì trước tiên phải xác định trong ca 20h–08h bao nhiêu giờ là giờ làm việc bình thường và bao nhiêu giờ là làm thêm.

Phân tích theo C.A.S.E – công cụ xử lý tình huống pháp luật của tác giả Nguyễn Thị Thanh Xuân – Chuyên gia tư vấn tại SprinGO Consultant:

C – Clarify: Khoanh đúng các loại giờ

Có 2 trục phải tách riêng:

Một là giờ ban đêm: pháp luật hiện hành xác định giờ làm việc ban đêm là từ 22h đến 06h sáng hôm sau.

Hai là giờ làm thêm: không phải cứ sau một mốc giờ cố định như 5h sáng mới là làm thêm. Làm thêm là thời gian làm ngoài thời giờ làm việc bình thường mà doanh nghiệp đã quy định hợp pháp. Thời giờ bình thường thông thường không quá 8 giờ/ngày; nếu doanh nghiệp tổ chức theo tuần thì có thể bố trí tối đa 10 giờ/ngày nhưng tổng không quá 48 giờ/tuần. 

Vì vậy, câu quan trọng nhất là: ca 20h–08h của công ty quy định mấy giờ làm việc bình thường?

A – Analyze: Kiểm tra bảng tính hiện tại

Công ty đang tính:

Nhìn vào cách tính này, công ty đang ngầm coi 20h–05h = 9 giờ làm việc bình thường, còn 05h–08h = 3 giờ làm thêm.

Điều này chỉ có thể phù hợp nếu doanh nghiệp đang áp dụng thời giờ làm việc bình thường theo tuần, đã bố trí 9 giờ bình thường trong ngày đó và vẫn đảm bảo không quá 48 giờ bình thường/tuần.

Nếu công ty áp dụng chế độ phổ biến 8 giờ làm việc bình thường/ngày, thì cách chia hiện tại không đúng, vì không thể mặc nhiên coi 9 giờ từ 20h đến 05h đều là giờ bình thường.

Ví dụ, nếu doanh nghiệp quy định ca đêm có 8 giờ bình thường từ 20h–04h, còn 04h–08h là làm thêm, thì phải tính:

Đây là điểm công ty cần kiểm tra lại.

S – Substantiate: Vì sao OT ban đêm là 200%?

Theo Điều 98 Bộ luật Lao động, làm thêm ngày thường được trả ít nhất 150%; làm việc ban đêm được trả thêm ít nhất 30%; nếu làm thêm giờ vào ban đêm, ngoài các khoản trên còn được trả thêm 20% tiền lương của công việc làm vào ban ngày. Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết công thức này. 

Với làm thêm ban đêm vào ngày làm việc bình thường, trường hợp thông thường:

150% + 30% + 20% = 200%.

Do đó, mức 200% cho giờ OT ban đêm của công ty về nguyên tắc là đúng.

Nhưng phải lưu ý: 200% chỉ đúng với làm thêm ban đêm của ngày làm việc bình thường trong tình huống thông thường. Nếu rơi vào ngày nghỉ hằng tuần hoặc ngày lễ, Tết thì tỷ lệ sẽ cao hơn, không thể dùng 200%.

E – End: Kết luận

Nếu công ty của em quy định hợp pháp 9 giờ làm việc bình thường/ngày theo chế độ làm việc theo tuần, vẫn bảo đảm tối đa 48 giờ bình thường/tuần, thì cách chia:

20–22: 100%; 22–05: 130%; 05–06: 200%; 06–08: 150%

có thể đúng đối với ngày làm việc bình thường.

Nhưng nếu doanh nghiệp đang áp dụng 8 giờ bình thường/ngày, thì cách tính hiện tại sai ở mốc 04h–05h. Khi đó 04h–05h đã là làm thêm ban đêm và cũng phải tính 200%, tức phương án sẽ là:

20–22 = 100% → 22–04 = 130% → 04–06 = 200% → 06–08 = 150%.

Ngoài tiền lương, công ty cũng cần rà lại giới hạn giờ làm thêm. Tổng giờ làm thêm thông thường không được quá 40 giờ/tháng; trường hợp tổ chức thời giờ theo tuần thì tổng giờ bình thường + làm thêm không quá 12 giờ/ngày và còn phải tuân thủ giới hạn 200/300 giờ/năm tùy trường hợp

Chào em!

nội dung này em học khóa Excel của gitiho về excel nhân sự hoặc các hàm công thức thông dụng 

Muốn chấm công tự động em cần nêu nguyên lý hoặc cách em đang tính rồi mới đưa ra được nguyên tắc em ạ

từ ký hiệu cho tới cách chấm để công thức hiểu và chạy đúng nữa

Thường là chữ thì dùng hàm đếm, count các loại

còn số thì Sum hoặc Sumproduct có nhiều điều kiện

Chào em!

Mẫu hđlđ theo luật 2019 chưa thay đổi nhiều, mẫu chung là như này còn nếu đi vào chi tiết từng DN cần có đặc thù gì mới chỉnh thôi em ạ

https://drive.google.com/drive/folders/1bZCvE0Nhfgj9qO5bXnwoMzTbEEGbpisR?usp=drive_link

Chào em!

Trường hợp này khác hoàn toàn với người đang hưởng lương hưu. Nếu NLĐ chỉ là người cao tuổi/đã đủ tuổi nghỉ hưu nhưng chưa hưởng lương hưu và chưa tham gia BH bắt buộc ở đâu, thì về nguyên tắc phải kiểm tra họ có thuộc diện BHXH bắt buộc theo HĐLĐ hay không; không thể mặc nhiên trả “tiền BH” vào lương thay cho việc tham gia.

Phân tích theo C.A.S.E – công cụ xử lý tình huống pháp luật của tác giả Nguyễn Thị Thanh Xuân – Chuyên gia tư vấn tại SprinGO Consultant:

C – Clarify: Phân biệt “cao tuổi” với “đang hưởng lương hưu”

Tình huống của em là NLĐ đã cao tuổi/đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng:

• chưa hưởng lương hưu;
• không tham gia BHXH bắt buộc ở đơn vị nào khác;
• ký HĐLĐ với công ty.

Đây là điểm quyết định. Theo Luật BHXH 2024, người làm việc theo HĐLĐ từ đủ 01 tháng trở lên thuộc đối tượng BHXH bắt buộc. 

Khoản 7 Điều 2 Luật BHXH 2024 loại khỏi diện BHXH bắt buộc đối với “người đang hưởng lương hưu, trợ cấp BHXH, trợ cấp hằng tháng”. Quy định này không nói rằng mọi người chỉ cần “đủ tuổi nghỉ hưu” là được miễn BHXH.

A – Analyze: Công ty phải đóng hay được trả tiền vào lương?

Trong tình huống của em, nếu NLĐ là công dân Việt Nam, ký HĐLĐ từ đủ 01 tháng trở lên và chưa hưởng lương hưu, thì NLĐ vẫn thuộc diện BHXH bắt buộc.

Vì vậy, công ty phải đăng ký và đóng BHXH cho họ. Không được lấy phần 17% BHXH của doanh nghiệp rồi trả thẳng cho NLĐ thay cho việc tham gia BHXH.

Khoản 3 Điều 168 Bộ luật Lao động 2019 về việc “trả thêm cùng kỳ lương” chỉ áp dụng đối với NLĐ không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN. Tài liệu C.A.S.E cũng xác định đúng nguyên tắc: NLĐ cao tuổi chưa được hưởng lương hưu thì doanh nghiệp tiếp tục đóng BHXH; NLĐ cao tuổi đang hưởng lương hưu mới thuộc trường hợp không đóng BHXH và xem xét khoản trả thêm theo Điều 168.

S – Substantiate: Công ty đóng bao nhiêu?

Riêng BHXH bắt buộc, theo Điều 34 Luật BHXH 2024, với NLĐ làm việc theo HĐLĐ thông thường, doanh nghiệp đóng:

3% quỹ ốm đau, thai sản + 14% quỹ hưu trí, tử tuất = 17%.

NLĐ đóng 8% vào quỹ hưu trí, tử tuất.

Ngoài BHXH, đối với HĐLĐ từ đủ 01 tháng, NLĐ cũng thuộc nhóm tham gia BHYT theo Luật BHYT hiện hành.

Riêng BHTN từ năm 2026 phải xem thêm một dữ kiện. Luật Việc làm 2025 quy định người làm HĐLĐ từ đủ 01 tháng thuộc diện BHTN, nhưng loại trừ người đang hưởng lương hưu hoặc đã đủ điều kiện hưởng lương hưu. 

Vì thế phải phân biệt:

Điểm này cho thấy không nên dùng tiêu chí đơn giản là “NLĐ đã quá tuổi nghỉ hưu” để quyết định báo giảm bảo hiểm.

E – End: Kết luận cho trường hợp của em

Chỉ khi NLĐ đang hưởng lương hưu hoặc thực sự thuộc một trường hợp pháp luật xác định không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm bắt buộc, mới chuyển sang xem xét khoản tiền trả thêm cùng kỳ lương theo khoản 3 Điều 168 BLLĐ.

Chào em!

Phần này chủ yếu giá trị ở việc giảng viên giảng giải em ạ, 

https://drive.google.com/file/d/1Jek2Q1iuLhAyo-WicG4xDbRUQ6fv-yKv/view?usp=drive_link

tham khảo thêm tại đây

https://hrspring.vn/quet-doi-chieu-hop-dong-lao-dong-ai/