Học Nhân sự Tổng hợp - Trở thành chiến binh nhân sự vững nghiệp vụ

Chào em, em xem bài 50 giúp cô nhé, cô cập nhật theo Luật mới, mà chưa xóa bài này, 

em xem bài 50 giúp cô nhé. 

Chào em

Cô đã chia sẻ tài liệu rồi nhé

Chào em!

Em đang vướng đúng chỗ hay bị nhầm giữa giới hạn làm thêm theo pháp luật lao động và phần tiền làm thêm được miễn thuế TNCN. Tôi sẽ tách 2 lớp này ra rồi minh họa cách bóc phần giờ vượt giới hạn.

Theo Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp không chỉ kiểm soát mốc 200 giờ/năm, mà phải đồng thời kiểm soát giới hạn theo ngày, tháng và năm: làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong ngày; nếu áp dụng thời giờ làm việc theo tuần thì tổng giờ làm bình thường + làm thêm không quá 12 giờ/ngày; không quá 40 giờ/tháng; và không quá 200 giờ/năm, trừ một số ngành nghề/trường hợp được phép làm đến 300 giờ/năm.

Điểm rất quan trọng là: 200 giờ không phải lúc nào cũng là trần cuối cùng. Nếu doanh nghiệp thuộc trường hợp được phép tổ chức làm thêm từ trên 200 đến 300 giờ/năm và thực hiện thủ tục thông báo theo quy định, thì phần từ giờ thứ 201 đến giờ thứ 300 vẫn có thể là thời gian làm thêm hợp pháp. Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng có mẫu thông báo tổ chức làm thêm từ trên 200 đến 300 giờ.

1. Về thuế TNCN từ năm 2026

Luật Thuế TNCN mới đã thay đổi khá lớn: tiền lương làm việc ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của pháp luật thuộc thu nhập miễn thuế; tuy nhiên, khoản 3 Điều 26 Nghị định 253/2026/NĐ-CP quy định nếu tiền lương làm đêm, làm thêm giờ vượt mức quy định của pháp luật thì phần vượt phải tính vào thu nhập chịu thuế.

Vì vậy, không nên hiểu rằng:

“Công ty vẫn cho làm vượt 200 giờ, chỉ cần tách phần vượt ra để đóng thuế TNCN là được.”

Không phải vậy. Việc tính thuế cho phần vượt không làm cho hành vi bố trí làm thêm vượt giới hạn trở thành hợp pháp. Nếu không thuộc trường hợp được làm đến 300 giờ thì việc bố trí vượt 200 giờ/năm vẫn là vi phạm pháp luật lao động; hiện hành còn có chế tài đối với hành vi huy động NLĐ làm thêm vượt giới hạn.

2. Cách bóc phần vượt 

Hiện Nghị định 253/2026/NĐ-CP mới quy định “phần vượt mức quy định tính vào thu nhập chịu thuế”, nhưng chưa đưa ra một công thức phân bổ cụ thể rằng khi có nhiều loại OT 150%, 200%, 300%, OT đêm… thì phải phân bổ phần vượt theo tỷ lệ nào. Đây cũng chính là vấn đề doanh nghiệp đang hỏi Bộ Tài chính hiện nay

Không phải cứ chưa đủ 200 giờ/năm thì toàn bộ OT đều mặc nhiên “đúng luật”. Ví dụ:

NLĐ mới OT 100 giờ từ đầu năm, nhưng tháng 5 OT tới 45 giờ.

Thì 5 giờ vượt giới hạn 40 giờ/tháng đã có vấn đề, mặc dù lũy kế năm mới chỉ 105 giờ.

Tương tự, một ngày người lao động vượt giới hạn làm thêm theo ngày thì phần đó cũng đã vượt quy định, mặc dù tháng chưa đủ 40 giờ và năm chưa đủ 200 giờ. Điều 107 đặt ra các giới hạn này đồng thời.

Giờ OT hợp lệ = giờ OT thỏa mãn đồng thời giới hạn ngày + tháng + năm.

Đồng thời doanh nghiệp phải lưu được chứng cứ về thời gian làm thêm. Nghị định 253/2026 yêu cầu tổ chức trả thu nhập lập bảng kê phản ánh rõ thời gian làm đêm/làm thêm và số tiền đã trả; nếu không lập bảng kê riêng thì phải chứng minh bằng bảng lương, bảng chấm công, HĐLĐ và hồ sơ hợp pháp khác.

Cần phân biệt như sau:

• Giờ làm thêm trong giới hạn pháp luật cho phép → tiền lương làm thêm tương ứng thuộc diện được miễn thuế TNCN nếu đáp ứng điều kiện.
• Giờ làm thêm vượt giới hạn pháp luật cho phép → phần tiền lương tương ứng với số giờ vượt đó bị loại khỏi phần miễn thuế, tức là phải đưa vào thu nhập chịu thuế TNCN. Khoản 3 Điều 26 Nghị định 253/2026/NĐ-CP quy định rõ: phần tiền lương, tiền công làm thêm giờ “vượt mức quy định của pháp luật” thì phần vượt phải tính vào thu nhập chịu thuế

Vấn đề khác là doanh nghiệp đã bố trí làm vượt giới hạn thì có thể phát sinh vi phạm pháp luật lao động-→ bị xử phạt 

DO VẬY KHÔNG NÊN VI PHẠM QUY ĐỊNH CỦA LUẬT VỀ TĂNG CA. 

Nguyễn Thị Thanh Xuân - SprinGO Consultant

Chào bạn!

HRBP là người kết nối chiến lược và hoạt động kinh doanh với các giải pháp về tổ chức và con người; chịu trách nhiệm phát hiện vấn đề, tư vấn giải pháp, điều phối các chức năng HR và theo dõi tác động của giải pháp đến hiệu quả của đơn vị kinh doanh.

Do vậy MTCV không mang tính chi tiết nghiệp vụ mà mô tả các nhóm việc mang tính Business hơn.

Bạn xem mẫu MTCV này nhé

https://drive.google.com/file/d/1k6CADqa4FTG2hyn83VbhznpwLz9EWYbe/view?usp=sharing

Chào em!
Trường hợp người lao động làm việc liên tục từ năm 2015 đến nay thì không bắt buộc cứ có thay đổi về mức lương, thông tin cá nhân, địa chỉ doanh nghiệp… là phải ký lại HĐLĐ mới.

Nếu các bên vẫn tiếp tục thực hiện HĐLĐ và chỉ thay đổi một số nội dung của hợp đồng thì có thể ký Phụ lục HĐLĐ để sửa đổi, bổ sung nội dung tương ứng. Phụ lục là bộ phận của HĐLĐ và có giá trị pháp lý như HĐLĐ, miễn là nội dung sửa đổi được xác định rõ và phù hợp quy định pháp luật.

Ví dụ: thay đổi mức lương, chức danh, thông tin cá nhân của NLĐ hoặc thông tin của doanh nghiệp thì có thể cập nhật bằng phụ lục/văn bản phù hợp, không nhất thiết phải ký lại toàn bộ HĐLĐ chỉ vì những thay đổi này.

Điều quan trọng khi rà soát hồ sơ là phải bảo đảm HĐLĐ, các phụ lục và giấy tờ phát sinh qua từng thời kỳ nối tiếp, thống nhất và khớp với hồ sơ thực tế: thời gian làm việc, chức danh, mức lương, quá trình tham gia BHXH, thông tin pháp lý của doanh nghiệp và người lao động.

Riêng trường hợp thay đổi thời hạn của HĐLĐ thì cần lưu ý quy định pháp luật áp dụng tại từng thời kỳ, không nên sử dụng phụ lục để kéo dài thời hạn HĐLĐ trái quy định.

Riêng phần thời hạn HĐLĐ thì cần tách theo từng giai đoạn pháp luật. Từ 01/01/2021 trở đi, không được dùng phụ lục để kéo dài hoặc thay đổi thời hạn của HĐLĐ. Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà hai bên tiếp tục quan hệ lao động thì phải thực hiện ký HĐLĐ mới theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019. Còn các nội dung như lương, chức danh, thông tin cá nhân, địa chỉ doanh nghiệp… nếu có thay đổi thì vẫn có thể sửa đổi, bổ sung bằng phụ lục. Quan trọng là chuỗi HĐLĐ – phụ lục – BHXH – tiền lương và hồ sơ nhân sự qua từng thời kỳ phải thống nhất, khớp nhau.