Học Nhân sự Tổng hợp - Trở thành chiến binh nhân sự vững nghiệp vụ

Chào em!

Trường hợp này, công ty có thể áp dụng kỳ trả lương theo tuần riêng cho 2 thợ sản xuất, trong khi 5 lao động còn lại vẫn trả lương theo tháng. Pháp luật không bắt buộc tất cả người lao động trong doanh nghiệp phải có cùng một kỳ hạn trả lương.

Tuy nhiên, doanh nghiệp cần lưu ý các vấn đề sau:

1. Trước hết phải xác định lại hình thức hưởng lương của 2 người thợ

Theo Điều 97 Bộ luật Lao động 2019:

Người hưởng lương theo giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ, ngày hoặc tuần làm việc; hai bên có thể thỏa thuận trả gộp nhưng không quá 15 ngày một lần.

Người hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần; thời điểm trả phải được thỏa thuận và ấn định theo chu kỳ.

Do đó, cần phân biệt:

Nếu công ty chuyển 2 thợ sang hưởng lương theo tuần, tiền lương được xác định theo số tuần làm việc thì có thể thanh toán hằng tuần.

Nếu họ vẫn hưởng lương tháng, nhưng công ty chỉ muốn chia tiền lương tháng thành nhiều lần để trả hằng tuần thì cần thỏa thuận rõ đây là hình thức tạm ứng hoặc phân kỳ thanh toán. Phương án này nên được thiết kế cẩn thận vì quy định đối với người hưởng lương tháng hiện xác định kỳ trả là một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.

Vì vậy, phương án pháp lý rõ ràng hơn là xác định 2 thợ hưởng lương theo tuần hoặc theo sản phẩm và ghi nhận cụ thể trong hồ sơ lao động.

2. Phải có sự thỏa thuận với từng người lao động

Hình thức trả lương, mức lương và kỳ hạn trả lương là những nội dung liên quan trực tiếp đến hợp đồng lao động. Công ty không nên chỉ ban hành thông báo rồi đơn phương áp dụng.

Doanh nghiệp cần:

Trao đổi và thống nhất với từng người lao động;

Lập phụ lục hợp đồng lao động hoặc ký văn bản sửa đổi, bổ sung hợp đồng;

Ghi rõ ngày bắt đầu áp dụng, hình thức hưởng lương, cách xác định tiền lương tuần, ngày chốt công và ngày thanh toán;

Quy định cách tính làm thêm giờ, nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ không hưởng lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác.

Nếu người lao động không đồng ý thì doanh nghiệp không nên tự ý thay đổi điều kiện đã giao kết.

3. Sửa đổi các văn bản quản trị nội bộ có liên quan

Nếu quy chế trả lương hiện nay quy định toàn công ty trả lương vào ngày mùng 10 hằng tháng thì công ty cần sửa đổi hoặc bổ sung quy chế, chẳng hạn:

“Đối với lao động thuộc nhóm sản xuất trực tiếp, căn cứ đặc điểm công việc và thỏa thuận trong hợp đồng lao động, công ty có thể áp dụng kỳ trả lương theo tuần. Đối với các nhóm lao động còn lại, kỳ trả lương thực hiện theo tháng.”

Quy định không nên viết đích danh tên 2 người lao động, mà nên xác định theo nhóm vị trí, tính chất công việc hoặc phương thức tổ chức sản xuất. Điều này vừa chuyên nghiệp, vừa tạo cơ sở áp dụng nhất quán khi sau này công ty tuyển thêm thợ.

Quy chế sửa đổi cần được thông báo công khai cho người lao động trước khi thực hiện. Trường hợp doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì cần thực hiện việc tham khảo ý kiến theo quy định khi xây dựng, sửa đổi thang lương, bảng lương và định mức lao động.

4. Việc trả lương khác kỳ không đương nhiên là phân biệt đối xử

Pháp luật nghiêm cấm phân biệt đối xử trong lao động, nhưng không phải mọi sự khác nhau về chính sách đều bị coi là phân biệt đối xử. Phân biệt đối xử thường được xem xét khi người lao động bị đối xử bất lợi vì giới tính, tuổi, dân tộc, tình trạng hôn nhân, khuyết tật, tín ngưỡng, việc thành lập hoặc tham gia tổ chức đại diện người lao động và các căn cứ bị pháp luật cấm.

Trong tình huống này, việc 2 thợ được trả theo tuần có thể được coi là hợp lý nếu xuất phát từ các căn cứ khách quan như:

Tính chất công việc sản xuất trực tiếp;

Phương thức chấm công, nghiệm thu sản lượng theo tuần;

Đặc điểm biến động lao động hoặc nhu cầu ổn định nhân sự sản xuất;

Thỏa thuận tự nguyện giữa doanh nghiệp và người lao động;

Được áp dụng thống nhất cho những người có cùng điều kiện và cùng nhóm công việc.

Nếu 2 người thực sự cùng vị trí, cùng điều kiện làm việc nhưng chỉ một người được trả theo tuần, một người phải chờ đến tháng mà không có lý do rõ ràng thì sẽ khó giải trình hơn. Khi đó, công ty nên áp dụng cùng nguyên tắc cho toàn bộ người lao động thuộc cùng nhóm vị trí hoặc xây dựng tiêu chí lựa chọn minh bạch.

5. Cần xử lý rõ giai đoạn chuyển tiếp

Ví dụ bắt đầu trả theo tuần từ tháng 8 thì công ty phải xác định:

Tiền lương đến hết ngày 31/7 được thanh toán vào thời điểm nào;

Tuần lương đầu tiên tính từ ngày nào đến ngày nào;

Ngày chốt công và ngày trả lương;

Khoản nào trả hằng tuần, khoản nào tổng hợp cuối tháng;

Cách khấu trừ bảo hiểm, thuế, tạm ứng và các khoản phải thu khác;

Cách xử lý tuần giao nhau giữa hai tháng.

Không được để việc chuyển kỳ trả lương làm phát sinh tình trạng giữ lại, thiếu hoặc chậm thanh toán tiền lương đã đến hạn. Người sử dụng lao động vẫn phải trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn cho người lao động.

Kết luận: Công ty được phép áp dụng kỳ trả lương khác nhau giữa nhóm thợ sản xuất và nhóm lao động văn phòng. Để an toàn, doanh nghiệp cần có căn cứ từ tính chất công việc, thỏa thuận bằng văn bản với 2 người lao động, sửa quy chế trả lương, công khai cách áp dụng và bảo đảm những người có cùng điều kiện được đối xử theo cùng một nguyên tắc.

Cô lưu ý thêm: Không nên hiểu đơn giản rằng “công ty muốn trả theo tuần thì cứ chia lương tháng ra trả bốn lần”. Trước tiên phải xác định chính xác người lao động đang hưởng lương theo tháng, theo tuần hay theo sản phẩm, vì mỗi hình thức có kỳ hạn và phương pháp thanh toán khác nhau.

Chào em

File đây em nhé

https://drive.google.com/file/d/1Sxt1ypJ5vV5yq1uOhCIvuRFlyKRTq1ha/view?usp=drive_link

nút tải về ngay dưới video cô vẫn tải được đó em

Chào em

Đây là mẫu đơn giản ít loại ca kíp để em dễ hình dung.

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1ksVM68KC96ZycAt5dvxkpmOQpW4bIx1y/edit?usp=drive_link&ouid=104603570306614645465&rtpof=true&sd=true

Điều 26 Nghị định 253/2026/NĐ-CP quy định miễn thuế đối với:

Tiền lương, tiền công làm việc ban đêm, làm thêm giờ tại nơi làm việc phù hợp với quy định về điều kiện và thời gian theo pháp luật lao động.

Câu chữ mới không còn giới hạn là “phần tiền lương trả cao hơn”. Vì vậy, theo cách hiểu và hướng dẫn hiện nay, toàn bộ tiền lương của giờ làm thêm đúng quy định được miễn thuế, chứ không chỉ phần chênh lệch 50%, 100% hoặc 200%.

Chào em!

1. Có làm 2 lệnh cùng lúc được không?

Không nên gửi đồng thời 2 hồ sơ/lệnh trong cùng một thời điểm, nhất là khi hồ sơ ốm đau của NLĐ chưa được BHXH duyệt.

Lý do:

• Dưỡng sức sau ốm đau là chế độ phát sinh sau chế độ ốm đau, không phải chế độ độc lập hoàn toàn.
• Điều kiện hiện hành: NLĐ tham gia BHXH bắt buộc, đã nghỉ hưởng chế độ ốm đau từ đủ 30 ngày trở lên trong năm, sau khi quay lại làm việc mà trong vòng 30 ngày kể từ ngày hết thời gian nghỉ ốm đau sức khỏe chưa phục hồi thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe. 
• Vì vậy, nếu hồ sơ ốm đau chưa được ghi nhận/giải quyết, hồ sơ dưỡng sức có thể bị treo hoặc bị yêu cầu bổ sung, giải trình.

2. Nên cách ngày gửi hồ sơ bao lâu?

Thực tế nên làm theo trình tự:

Khuyến nghị thực hành:
Nên gửi hồ sơ ốm đau trước. Sau khi hồ sơ ốm đau được chấp nhận/duyệt, hoặc ít nhất đã được BHXH tiếp nhận hợp lệ, thì mới gửi hồ sơ dưỡng sức. Thường cách khoảng 3–7 ngày làm việc là hợp lý, tùy tốc độ duyệt hồ sơ tại BHXH địa phương.

Trường hợp cần làm gấp, có thể gửi dưỡng sức ngay sau khi hệ thống đã ghi nhận hồ sơ ốm đau hợp lệ, nhưng vẫn nên tránh gửi “cùng lúc cùng ngày” nếu hồ sơ ốm đau chưa có kết quả.

3. Hồ sơ dưỡng sức sau ốm đau cần giấy tờ gì?

Về phía nộp cho BHXH, hồ sơ chính thường là:

Lưu ý: Dưỡng sức sau ốm đau không phải nộp lại giấy ra viện/giấy nghỉ hưởng BHXH như hồ sơ ốm đau, nhưng doanh nghiệp nên lưu đầy đủ trong hồ sơ nội bộ để chứng minh NLĐ đã nghỉ ốm đau đủ điều kiện và sức khỏe chưa phục hồi.

4. Điều kiện cần kiểm tra trước khi làm dưỡng sức

Em kiểm tra nhanh 4 điểm này trước khi lập hồ sơ:

1. NLĐ đã nghỉ hưởng chế độ ốm đau từ đủ 30 ngày trở lên trong năm chưa.
2. NLĐ đã quay lại làm việc chưa.
3. Trong vòng 30 ngày kể từ ngày hết thời gian nghỉ ốm đau, sức khỏe vẫn chưa phục hồi.
4. Doanh nghiệp có quyết định/phê duyệt cho NLĐ nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe.