Học Nhân sự Tổng hợp - Trở thành chiến binh nhân sự vững nghiệp vụ

Chào em!

Trên hệ thống này cô sẽ trả lời chung câu hỏi của các bạn để học viên khác đọc và tham khảo thêm. Cô không trả lời trực tiếp riêng cho bất kỳ trường hợp nào qua zalo. (trừ các trường hợp Coaching 1-1 hoặc theo chương trình hỏi đáp chuyên sâu. Vì khi hỏi đáp chuyên sâu thì cô cần nhiều dữ liệu/thông tin mang tính nội bộ của DN không thể public tạid đây). 

Cô luôn trả lời đầy đủ cho học viên nếu câu hỏi thuộc khóa học tại Gitiho là ở đây em nhé!

Kết nối các chương trình khác ngoài khóa học tại Gitiho qua zalo: 0969798944 em nhé!

--------------------------

Đối chiếu lại theo Luật BHXH 2024 và Nghị định 158/2025/NĐ-CP. Trường hợp em đang làm có một điểm cần chỉnh lại khá quan trọng: quy tắc 14 ngày không được dùng để tính ngược từ đầu tháng đến trước ngày NLĐ bắt đầu HĐLĐ.

Theo khoản 5 Điều 33 Luật BHXH 2024, người lao động thuộc các nhóm áp dụng, trong đó có người lao động nước ngoài thuộc khoản 2 Điều 2, nếu không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không phải đóng BHXH tháng đó, trừ trường hợp hai bên thỏa thuận vẫn đóng. Quy định này áp dụng cho cả NLĐ Việt Nam và NLĐ nước ngoài thuộc diện BHXH bắt buộc.

Điểm phải hiểu đúng là:

“Không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng” là khoảng thời gian NLĐ đã thuộc quan hệ lao động/đã thuộc đối tượng tham gia, nhưng trong tháng đó không hưởng lương.

Nó không có nghĩa là NLĐ ký HĐLĐ từ ngày 20/08 thì lấy thời gian 01/08–19/08, khi họ còn chưa làm việc tại công ty, để coi là 14 ngày “không hưởng lương”.

Vì vậy cách công ty em đang áp dụng kiểu “NLĐ mới vào sau ngày 15 thì tháng đầu thường không đóng BHXH” chỉ vì số ngày từ đầu tháng đến ngày vào làm đã ≥14 ngày là cách hiểu không chắc về pháp lý và cô không khuyến nghị tiếp tục áp dụng.

Với trường hợp người nước ngoài vào ngày 20/08

Nếu người đó:

• là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
• ký HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên với NSDLĐ tại Việt Nam;
• không thuộc trường hợp loại trừ theo khoản 2 Điều 2 Luật BHXH 2024,

thì từ thời điểm HĐLĐ có hiệu lực/người đó bắt đầu thuộc diện làm việc theo HĐLĐ, họ thuộc diện BHXH bắt buộc. Luật BHXH 2024 quy định riêng đối tượng NLĐ nước ngoài tại khoản 2 Điều 2, nhưng khi sang quy định về tháng không đóng tại khoản 5 Điều 33 thì khoản 2 Điều 2 được dẫn chiếu trực tiếp, tức quy tắc 14 ngày cũng áp dụng đối với họ

Do đó, nếu:

HĐLĐ có hiệu lực và NLĐ bắt đầu làm việc ngày 20/08/2026

thì về nguyên tắc phải báo tăng từ tháng 08/2026, chứ không thể lấy 01–19/08 làm 14 ngày không hưởng lương để bỏ tháng 8.

Người Việt và người nước ngoài cùng vào ngày 20/08 thì sao?

Nếu điều kiện HĐLĐ và thời điểm bắt đầu làm việc tương đương thì về nguyên tắc không có căn cứ để dùng hai cách tính tháng đầu khác nhau chỉ vì quốc tịch.

Ví dụ:

Không nên làm:

• Người Việt: “vào ngày 20 nên tháng 8 không đóng”;
• Người nước ngoài: “vào ngày 20 nhưng vẫn đóng tháng 8”.

Cách đó vô tình tạo ra hai nguyên tắc khác nhau trong khi khoản 5 Điều 33 đã bao gồm cả đối tượng tại khoản 2 Điều 2 – NLĐ nước ngoài

Vậy quy định 14 ngày dùng trong trường hợp nào?

Ví dụ một NLĐ đang có HĐLĐ bình thường trong tháng 8, nhưng xin nghỉ không hưởng lương từ 01/08 đến 20/08, tương ứng từ 14 ngày làm việc trở lên.

Lúc này mới áp dụng khoản 5 Điều 33:

Không hưởng lương ≥14 ngày làm việc → tháng đó không phải đóng BHXH, trừ khi NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận vẫn đóng.

Luật mới còn cho phép hai bên thỏa thuận tiếp tục đóng BHXH tháng nghỉ này theo căn cứ đóng của tháng gần nhất

Hồ sơ báo tăng lần đầu cho NLĐ nước ngoài

Theo thủ tục hành chính đang được BHXH Việt Nam công bố hiện hành, hồ sơ phía NLĐ về cơ bản gồm:

• Mẫu TK1-TS – Tờ khai tham gia, điều chỉnh thông tin BHXH, BHYT, nếu tham gia lần đầu/chưa có mã số BHXH hoặc thông tin chưa đầy đủ;
• đơn vị lập Mẫu D02-LT – Báo cáo tình hình sử dụng lao động và danh sách tham gia BHXH, BHYT, BHTN;
• hồ sơ đơn vị TK3-TS chỉ phát sinh khi đăng ký đơn vị/điều chỉnh thông tin đơn vị;
• các giấy tờ chứng minh quyền lợi BHYT cao hơn nếu có.

BHXH Việt Nam hiện công bố thời hạn đơn vị phải thực hiện hồ sơ trong vòng 30 ngày kể từ khi NLĐ thuộc diện tham gia, và thời gian giải quyết cấp mới sổ/thẻ thông thường không quá 05 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ

Chào em

Theo quy định hiện hành thì trường hợp em nêu cần hiểu như sau:

1. Việc đóng 2% kinh phí công đoàn không phải đến tháng 5/2026 mới phát sinh. Luật Công đoàn 2024 đã tiếp tục quy định doanh nghiệp đóng 2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc, không phụ thuộc doanh nghiệp đã thành lập công đoàn cơ sở hay chưa. Nghị định 105/2026/NĐ-CP có hiệu lực từ 16/5/2026 hướng dẫn cụ thể hơn về phương thức, thời hạn và quản lý tài chính công đoàn.

Với doanh nghiệp của em có 9 lao động, chưa thành lập công đoàn cơ sở thì vẫn nộp đủ 2% kinh phí công đoàn.

Điểm quan trọng là: doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở không được tự nhận lại 70% hay 75% kinh phí đã nộp.

Hiện nay tỷ lệ cần phân biệt:

Như vậy, con số 70% em đang hỏi thực ra là tỷ lệ đối với đoàn phí công đoàn, còn đối với kinh phí công đoàn 2% do doanh nghiệp đóng thì tỷ lệ dành cho công đoàn cơ sở là 75%

2. DN chưa có công đoàn cơ sở thì tiền 2% đi đâu?

Do chưa có công đoàn cơ sở nên công ty không có tài khoản tài chính công đoàn cấp cơ sở để được cấp lại 75%.

Khoản kinh phí này do công đoàn cấp trên quản lý và được sử dụng cho các hoạt động như:

• tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên;
• hỗ trợ thành lập công đoàn cơ sở;
• hỗ trợ thương lượng, ký thỏa ước lao động tập thể;
• bảo vệ, chăm lo cho người lao động tại các doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở.

Đây là quy định đáng lưu ý tại khoản 4 Điều 28 Quyết định 1408/QĐ-TLĐ: công đoàn cấp trên được sử dụng kinh phí thu từ các đơn vị chưa có CĐCS để thực hiện các hoạt động nói trên, chứ không phải hoàn tiền trực tiếp về cho doanh nghiệp

Vì vậy, người lao động của công ty em vẫn thuộc đối tượng có thể được công đoàn cấp trên chăm lo, hỗ trợ, nhưng không theo cơ chế “công ty nộp 100 triệu thì xin lại 75 triệu để công ty tự chi”.

3. Muốn chủ động sử dụng phần 75% để chăm lo NLĐ thì làm thế nào?

Cách rõ ràng và đúng cơ chế nhất là thành lập công đoàn cơ sở.

Sau khi công đoàn cơ sở được công đoàn cấp trên công nhận thì CĐCS được quản lý, sử dụng:

75% kinh phí công đoàn 2%

• 70% đoàn phí công đoàn của đoàn viên
• các nguồn khác theo quy định.

Khoản tiền này sẽ do CĐCS quản lý và chi theo quy định tài chính công đoàn, không phải tiền hoàn lại cho doanh nghiệp để doanh nghiệp sử dụng tùy ý.

Ví dụ:

Giả sử tổng quỹ lương đóng BHXH của 9 người là 100 triệu đồng/tháng.

Kinh phí công đoàn DN đóng:

100 triệu × 2% = 2 triệu đồng/tháng.

Nếu đã có CĐCS thì phần dành cho cấp cơ sở về nguyên tắc:

2 triệu × 75% = 1,5 triệu đồng/tháng.

Tương đương khoảng 18 triệu đồng/năm để CĐCS sử dụng theo chế độ tài chính công đoàn.

4. Công đoàn cơ sở có thể dùng số tiền đó chăm lo NLĐ vào việc gì?

Phạm vi chi khá rộng, chẳng hạn các hoạt động đại diện, bảo vệ quyền lợi NLĐ; thăm hỏi, trợ cấp, hỗ trợ đoàn viên và NLĐ; hoạt động văn hóa, thể thao; đào tạo, tuyên truyền; tổ chức các chương trình chăm lo đời sống và các nhiệm vụ công đoàn khác theo quy định. Luật Công đoàn 2024 đã quy định khá rộng các nhiệm vụ chi của tài chính công đoàn

Tóm lại là:

Nếu công ty muốn có nguồn kinh phí công đoàn cấp cơ sở để chủ động tổ chức các hoạt động chăm lo NLĐ thì nên làm thủ tục thành lập công đoàn cơ sở. Sau khi được công nhận, CĐCS được sử dụng 75% kinh phí công đoàn theo cơ chế phân phối tài chính công đoàn hiện hành.

Hi em

Phần này nó rất nhiều thông tin, cô không sửa và xem chi tiết phần này vì đây nó giống như bản tổng hợp của em, và có nhiều nội dung chưa chính thức. Hoặc viết theo ngôn ngữ cá nhân, vì vậy cô không tham gia nhận xét đúng sai.

Bản chất việc dạy pháp luật lao động là cho các em tư duy, còn thực tế, hôm nay cô trả lời nhưng mai nhà nước ra 1 văn bản mới, chỉnh sửa bổ sung, Em cần tự cập nhật để đáp ứng yêu cầu công việc.

Em tham khảo về sự thay đổi của Luật BHXH ở link dưới:

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1m7OVB4Vh1iA6hZXWEZ9gIhNBbhp1tiIi/edit?usp=sharing&ouid=104603570306614645465&rtpof=true&sd=true

Tuy nhiên cô khuyến khích các em tự tìm hiểu thêm về hệ thống Luật để đáp ứng yêu cầu cấp thiết của công việc.

Còn bản này của em, cô nghĩ em nên tự cập nhật và thống kê (thêm cột tham chiếu điều khoản nào của Luật cho từng dòng)

Chúc em thành công nha!

Câu này cô trả lời rồi nhỉ, các loại hđ trong tài liệu khóa học kèm theo có thể không đủ tất cả các hđ theo mong muốn của học viên nhưng đủ theo nội dung cơ bản của khóa học, 

Em xem link tài liệu khóa học nhé

Chào em!

Nếu chuyên gia làm việc tại Việt Nam nhưng toàn bộ tiền lương do công ty mẹ Singapore trả trực tiếp, thì về nguyên tắc khoản thu nhập đó vẫn có thể thuộc diện chịu thuế TNCN tại Việt Nam. Đối với cá nhân không cư trú, luật xác định thu nhập từ tiền lương do thực hiện công việc tại Việt Nam là thu nhập chịu thuế không phân biệt nơi trả thu nhập; còn cá nhân cư trú thì thu nhập tiền lương từ nước ngoài cũng phải được tổng hợp để kê khai, quyết toán tại Việt Nam.

Điểm quan trọng là:

• Nếu công ty Singapore trả trực tiếp, công ty Việt Nam không phải mặc nhiên lấy tiền của mình để “chịu” khoản thuế đó.
• Nếu khoản thuế TNCN theo thỏa thuận là do công ty Singapore chịu, thì về kinh tế công ty Singapore phải bố trí/hoàn trả khoản thuế này. Có thể chuyển tiền cho công ty Việt Nam để nộp thay, hoặc có cơ chế thanh toán nội bộ khác.
• Nếu không có cơ chế công ty Việt Nam khấu trừ/nộp thay, cá nhân có thu nhập từ tiền lương do nước ngoài trả thường phải trực tiếp kê khai, quyết toán với cơ quan thuế Việt Nam. Hướng dẫn quyết toán năm 2026 cũng nêu cá nhân cư trú có thu nhập tiền lương, tiền công được trả từ nước ngoài chưa khấu trừ thuế phải trực tiếp quyết toán