Doanh nghiệp cần làm gì để đạt mục tiêu kinh doanh và phát triển bền vững

Gần đây khi làm việc với khách hàng, đối tác, Gitiho thường xuyên nhận được câu hỏi: “Bình thường các đối tác khác thường khảo sát doanh nghiệp để biết đâu là điểm hạn chế, đâu là điểm cần cải thiện… để từ đó xây dựng chương trình và lộ trình đào tạo phù hợp. Vậy tại sao Gitiho không làm điều tương tự?”

Ở Gitiho, cách tiếp cận vấn đề thường có xu hướng khác so với những tổ chức khác bởi Gitiho giải quyết vấn đề bằng cách tiếp cận từ mục tiêu mà khách hàng thực sự muốn hướng đến thay vì tiếp cận vấn đề xuất phát từ thất bại hay sự cố của khách hàng. 

Cách tiếp cận này có điểm gì đặc biệt, có hiệu quả không và có thể giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu trong kinh doanh? Câu trả lời có trong bài viết dưới đây của Gitiho. 

Đi đến thành công bằng cách hướng tới tương lai khao khát 

Ví dụ như nhiều công ty khi gặp khủng hoảng về nhân sự, nhiều nhân sự cốt cán ra đi thì để xử lý vấn đề này, hầu hết ban lãnh đạo đều mời các đơn vị giải pháp nhân sự đến để tư vấn. 

Tức là các tổ chức khác sẽ đi thẳng vào vấn đề của khủng hoảng nhưng Gitiho sẽ giải quyết bằng cách tập trung vào điều mà khách hàng thực sự mong muốn là gì? 

Với cách tiếp cận của những tổ chức khác, họ sẽ quay về quá khứ, khảo sát xem nguyên nhân vấn đề là gì, lỗi tại ai, ai sẽ phải chịu trách nhiệm và từ đó thiết kế ra chương trình đào tạo hoặc giải pháp để xử lý những vấn đề đó. 

Ngược lại, Gitiho tiếp cận khác một chút đó là Gitiho sẽ cùng đội ngũ lãnh đạo của đối tác bàn về việc họ muốn đạt được gì về mặt sản phẩm, tài chính, quy trình làm việc, văn hóa, thương hiệu… từ đó thiết kế nên chương trình và giải pháp để cùng nhau đạt được mục tiêu. 

Vậy 2 cách tiếp cận này có gì khác nhau? 

1. Phân tích tại sao lại để vấn đề này xảy ra, nguyên nhân là gì, lỗi tại ai? 

Ưu điểm: 

Xác định rõ nguyên nhân: việc phân tích một cách chi tiết giúp xác định được nguyên nhân gốc rễ của vấn đề, tuy nhiên trong một số trường hợp thì đó chỉ là nguyên nhân mà chúng ta nghĩ ra chứ chưa hẳn là sự thật. 

Làm rõ trách nhiệm: Xác định xem ai là người gây ra khủng hoảng và ai là người phải trách nhiệm cho tình hình hiện tại. 

Nhược điểm:

Tập trung vào quá khứ: cách tiếp này có thể dẫn đến việc chúng ta cứ mãi chìm đắm vào việc tìm hiểu lỗi lầm thay vì tập trung cải thiện vấn đề. 

Tạo ra môi trường làm việc căng thẳng: quá trình này có thể dẫn đến một môi trường làm việc căng thẳng và mọi người đánh mất lòng tin ở nhau. 

2. Tập trung vào mục tiêu và tầm nhìn tương lai mà tổ chức muốn đạt được

Ưu điểm:

Hướng đến tương lai khao khát: tạo động lực cho tổ chức hướng đến tương lai mà họ thật sự mong muốn, giúp tạo ra niềm tin và sự phấn đấu hết mình để đạt được mục tiêu đó. 

Có được sự đồng thuận và cam kết từ nhân viên: Khi nhân viên thấy được rằng công ty xác định được mục tiêu và tầm nhìn phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ, họ thường có sự cam kết cao hơn và sẽ làm việc chăm chỉ hơn để đóng góp vào việc đạt được mục tiêu đó. 

Phát triển bền vững: Tập trung vào tầm nhìn tương lai giúp xây dựng các chiến lược và giải pháp mang tính bền vững hơn. Công ty sẽ không chỉ giải quyết được các vấn đề tạm thời mà còn tạo ra sự thay thay đổi cấu trúc và văn hóa để đảm bảo sự phát triển lâu dài. 

Tìm ra giải pháp mới, tiếp cận mới, thúc đẩy sự sáng tạo: Thông qua cách tiếp nhận nhìn về mục tiêu, hướng tới tương lai mà tất cả mọi người cùng khao khát có được sẽ giúp tìm ra cách làm mới, cách vận hành mới, cách tiếp cận mới khác với cách mà từ trước đến nay công ty vẫn làm hoặc đối thủ vẫn làm. 

Nhược điểm: 

Có thể bỏ qua nguyên nhân, gốc rễ của vấn đề: cách tiếp cận này sẽ không tập trung vào việc phân tích nguyên nhân có thể khiến cho doanh nghiệp không biết được lý do của việc khủng hoảng. Điều này có thể dẫn đến tái phát các vấn đề trong tương lai. 

Vậy có một câu hỏi đặt ra, tại sao rất nhiều công ty biết rõ nguyên nhân thất bại, doanh thu đi xuống nhưng kết cục họ vẫn phải đối mặt với phá sản? 

Parkson - biểu tượng một thời của những người thích mua sắm chính là một ví dụ điển hình cho việc biết rõ nguyên nhân của sự khủng hoảng nhưng vẫn phải phá sản. 

Công ty Parkson Việt Nam được thành lập vào năm 2007, người đại diện là ông Bernadette Chong Yin Wah. Thời kỳ đỉnh cao nhất của chuỗi bán lẻ này rất huy hoàng, từng có 10 trung tâm thương mại tại các khu đất vàng và được xem là tiêu chuẩn về trung tâm thương mại cao cấp tại Việt Nam. 

Đỉnh điểm là từ năm 2015 trở đi, khó khăn bắt đầu xuất hiện, các trung tâm thương mại không thể tiếp tục gồng lỗ và lần lượt đóng cửa. Đơn cử như cùng năm đó, Parkson Việt Nam quyết định dừng hoạt động chi nhánh Keangnam Phạm Hùng do thua lỗ. Sau đó, lần lượt các trung tâm thương mại của Parkson đều dừng hoạt động. Theo báo cáo từ năm 2017-2018, Parkson báo lỗ 48 tỷ đồng, giảm 4% so với cùng kỳ năm trước. Năm 2020 - 2021, do tác động của dịch bệnh Covid 19 lại khiến việc kinh doanh khó khăn hơn. 

Với loạt trung tâm thương mại đóng cửa, Parkson cho thấy sự đuối sức của mình trong cuộc đua giành thị phần bán lẻ khi ngày càng có nhiều đối thủ ngoại xâm nhập và những đối thủ nội trong nước mạnh lên. Nhiều nhà quan sát nhận định, Parkson ngày càng trở nên lạc hậu và không theo kịp được xu thế, xu hướng của thời đại. 

Hơn nữa, về không gian mua sắm thì những trung tâm thương mại ra đời sau hiện đại hơn, hàng hóa cũng phong phú hơn. Trong khi đó, bản thân Parkson lại không chịu thay đổi từ phong cách đến phương pháp kinh doanh, họ giữ nguyên mô hình kinh doanh nhắm vào giới thu nhập cao và ít có các hoạt động hướng tới đối tượng thu nhập trung bình hoặc những khách hàng tiềm năng của những phân khúc khác. 

Vì vậy việc thất bại là điều có thể dự báo trước bởi họ kinh doanh mà không có tầm nhìn, không đặt ra mục tiêu cho tương lai.

Đó chính là bởi vì họ không chỉ thay đổi, họ chỉ tập trung nhìn vào thất bại, đổ lỗi cho người này người kia và lại tiếp tục thực hiện cách làm cũ dẫn đến việc không tạo sự bứt phá, sự chuyển mình một cách mạnh mẽ. 

Trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng vậy, việc đối mặt với những thách thức về sự cạnh tranh và sự phát triển của thời đại là điều không thể tránh khỏi trong hoạt động kinh doanh. Điều này bao gồm sự xuất hiện của đối thủ mới, sự thay đổi nhu cầu khách hàng, tiến bộ công nghệ cùng các yếu tố khác. Người lãnh đạo cần có nhiệm vụ định hướng tổ chức phát triển bằng cách nâng cao năng lực nhân viên và tạo ra môi trường làm việc tất cả đồng thuận với mục tiêu chung của tổ chức.

Làm thế nào để đội ngũ cùng chung mục tiêu với tổ chức?

Có thể thấy, để tổ chức đạt được thành công và thay đổi thì tất cả mọi người phải cùng hướng vào mục tiêu, luôn cố gắng để thực hiện công việc một cách tốt nhất đóng góp vào sự phát triển của tổ chức. 

Muốn làm được như vậy, người lãnh đạo cần phải tạo ra một tương lai khao khát để tất cả mọi người trong một tổ chức cùng hướng tới. Từ đó có được sự đồng thuận cao nhất, có được sự ủng hộ và chung tay cao nhất, bởi khi đạt được mục tiêu trong tổ chức đang khao khát thì tất cả các vấn đề tồn đọng đều sẽ được giải quyết. 

Với cách tiếp cận này, khi thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự (Gitiho for Leading Business) cho những doanh nghiệp khác, Gitiho đều đi từ tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp đó để biết được họ thực sự mong muốn làm được điều gì, đạt được điều gì và muốn phát triển như thế nào, có được sự đồng thuận của số đông nhân sự hay không. 

Khi bắt đầu từ sứ mệnh và tầm nhìn, chúng ta sẽ biết được ngày hôm nay chúng ta sẽ phải làm gì, sẽ phải chuẩn bị những gì. Và để đạt được mục tiêu thì không thể thiếu hoạt động đào tạo, giúp nhân viên liên tục trau dồi kiến thức và nâng cao kỹ năng.  

Nếu một doanh nghiệp không có sứ mệnh hay tầm nhìn thì việc học trong doanh nghiệp cũng chưa thực sự cần thiết, người lãnh đạo học để phục vụ công việc hiện giờ là đủ. Ví dụ những doanh nghiệp nhỏ có 3-10 nhân sự thành lập để hợp thức hóa chi phí cho khách hàng.

Nếu một doanh nghiệp đưa ra sứ mệnh và tầm nhìn chỉ treo trên tường, thì thường đây là sứ mệnh và tầm nhìn của lãnh đạo thì việc học trong doanh nghiệp có thể thực hiện được, nhưng sẽ rất khó bởi thiếu sự đồng thuận của mọi người trong doanh nghiệp, lúc này việc học sẽ bám theo.

Còn nếu sứ mệnh, tầm nhìn của một doanh nghiệp cụ thể và có được sự đồng thuận của đội ngũ, thì việc học sẽ dễ dàng được thực hiện và duy trì. 

Từ lãnh đạo đến nhân viên đều phải học tập để đạt được mục tiêu

Trong một tổ chức, việc học sẽ được thiết kế theo các tầng, đầu tiên là dành cho lãnh đạo cấp cao, quản lý và nhân viên từng bộ phận. Mỗi người đều có nhiệm vụ học tập để đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra.  

Xem thêm: Đào tạo và phát triển nhân sự có vai trò và lợi ích gì?

Lãnh đạo cần học gì để tái tạo văn hóa, tái tạo tổ chức?

Với lãnh đạo cấp cao, chương trình học sẽ xoay quanh việc học để thay đổi một số năng lực mà tập thể cho rằng lãnh đạo cần thay đổi thì tổ chức mới đạt được sứ mệnh và tầm nhìn đã vạch ra. Có nghĩa là bản thân lãnh đạo cần phải thay đổi hành vi, quan điểm sống, cách lãnh đạo của mình. Từ đó biến họ từ những ông bà chủ doanh nghiệp thành những nhà lãnh đạo thực thụ, từ những nhà lãnh đạo cấp độ 1 lên lãnh đạo cấp độ 5.

Xem thêm: 13 năng lực chuyển hoá lãnh đạo tạo nên cú "lột xác" cho tổ chức

Khi những nhà lãnh đạo tái tạo và chuyển hoá trở thành những nhà quản trị, họ trở thành những nhà lãnh đạo cấp độ 05, thì hành vi của họ thay đổi và bắt đầu hình thành văn hoá mới. Lúc này hoạt động đào tạo cần nhân bản những hành vi này văn hoá của tổ chức bằng những chương trình đào tạo hội nhập.

Khi văn hóa doanh nghiệp được cải thiện, cũng là lúc tập thể có tính thống nhất và nhất quán, năng lực teamwork của đội nhóm đạt được mức độ cao thì cũng là lúc họ cần thiết lập tầm nhìn và các mục tiêu mà họ khao khát trong sự nghiệp của tổ chức của họ. Đây là lúc họ cần học về cách thiết lập mục tiêu, ví dụ như BSC chẳng hạn.

Khi tầm hình được hình thành, thì thời điểm hiện tại là lúc họ cần ngồi với nhau để xem trong rất nhiều công việc phải làm, công việc nào cũng quan trọng, thì đâu là công việc họ cần ưu tiên và quan trọng nhất, để khi họ hoàn thành chúng thì kết quả tạo ra có tính hệ thống.

Xem thêm: Tập trung vào điều quan trọng: Cách để doanh nghiệp tăng trưởng nhanh nhất

Để quản trị được những mục tiêu đã đề ra, thì có tương đối nhiều mô hình đã được chứng minh như: MBO, OKRs, 4DX, OGSM... Do đó để vận dụng vào doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần học và thực hiện được.

Mục tiêu đã được thiết lập, nhưng việc thực hiện không hề dễ dàng một chút nào, đó là lý do vì sao nhiều công ty không đạt được mục tiêu đã đề ra, do đó để đạt được mục tiêu thì học tập là một cách bỏ ra nguồn lực ít nhất nhưng lại đạt được thành quả cao nhất. Để thực hiện được mục tiêu đã đề ra, đòi hỏi người thực hiện cần có các năng lực:

Nghiên cứu, phân tích và ra quyết định

Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện

Quản lý thời gian

Tổ chức cuộc họp

Năng lực chuyên môn

Năng lực bổ trợ

...

Khi lãnh đạo thực hiện chuyển hóa và xây dựng được văn hóa doanh nghiệp vững chắc sẽ đạt được được sự đồng thuận về văn hóa trong tổ chức, có nghĩa là tất cả nhân viên đều thực hiện theo các giá trị cốt lõi, có cách hành xử giống nhau trước các tình huống xảy ra. Đồng thời, lãnh đạo sẽ có tầm nhìn xa bằng cách đặt ra mục tiêu đột phá để nhân viên cùng bứt phá và khám phá giới hạn của bản thân mình. 

Một tổ chức có lãnh đạo chú trọng vào đào tạo sẽ tạo ra được một đội ngũ nhân sự ham học hỏi, ngày càng phát triển. Không những thế, điều này còn giúp tổ chức thích nghi và phát triển trong môi trường kinh doanh đầy biến động và cạnh tranh. Để thúc đẩy nhân viên học tập, tổ chức cần gắn việc học với mục tiêu, tầm nhìn và sứ mệnh. 

Mỗi bộ phận đều phải học tập để đạt được mục tiêu của tổ chức

Mỗi vị trí, mỗi vai trò, mỗi doanh nghiệp thì năng lực chuyên môn, năng lực bổ trợ của người nhân sự sẽ khác nhau, tương ứng với công việc mà họ đảm nhiệm, do đó đòi hỏi người làm đào tạo và lãnh đạo cần chỉ ra được cho đội ngũ của mình.

Trong thời đại công nghệ 4.0, khi tổ chức đặt ra các mục tiêu mới hoặc phải đối mặt với các thách thức mới như chuyển đổi số hoặc mở rộng vào lĩnh vực kinh doanh mới, thì năng lực cần thiết để đạt được mục tiêu đó có thể không có trong khung năng lực hiện có của nhân viên. Trong trường hợp này, việc học tập và phát triển năng lực mới là tất yếu. Điều này có thể bao gồm việc tham gia các khóa đào tạo, chứng chỉ, hoặc học từ các nguồn tài liệu chuyên ngành. 

Cụ thể, nếu tổ chức quyết định chuyển đổi số, nhân viên cần học về công nghệ số, phân tích dữ liệu, và quy trình công nghiệp số hóa. Trong trường hợp mở rộng kinh doanh vào lĩnh vực mới, nhân viên cần nắm vững kiến thức về thị trường mới, đối thủ cạnh tranh, và nhu cầu của khách hàng trong lĩnh vực đó. Tất cả những nỗ lực này đều đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo rằng tổ chức có đủ năng lực để đối mặt với thách thức và tận dụng cơ hội trong môi trường kinh doanh thay đổi liên tục.

Ví dụ như đối với Công ty giáo dục Gitiho thì mục tiêu năm 2024 là đạt: 2200 khách hàng doanh nghiệp, 1.5 triệu người đăng ký khóa học, 2000 khóa học và doanh thu 80 tỷ đồng.  

Vậy các bộ phận phải học gì để góp phần vào quá trình đạt được mục tiêu?

Bộ phận MKT

Nghiên cứu thị trường: Học cách thu thập và phân tích thông tin về thị trường, đối thủ cạnh tranh, và khách hàng tiềm năng để hiểu rõ nhu cầu và cơ hội thị trường.

Phân tích dữ liệu: Phát triển kỹ năng trong việc sử dụng công cụ và phần mềm phân tích dữ liệu để đưa ra quyết định thông minh về chiến lược tiếp thị.

Xây dựng thương hiệu: Học cách xây dựng và quản lý thương hiệu của công ty để tạo lòng tin và tạo ấn tượng tích cực với khách hàng.

Bộ phận Sản phẩm

Nghiên cứu và phát triển khóa học: Học cách nghiên cứu nhu cầu của học viên và phát triển các khóa học mới và cải tiến để đáp ứng nhu cầu đó.

Tối ưu hóa trải nghiệm học tập: Hiểu cách cải thiện nền tảng học tập trực tuyến, giao diện người dùng, và quy trình để tạo trải nghiệm học tập tốt hơn.

Bộ phận Kinh doanh

 Xây dựng mối quan hệ với doanh nghiệp: Phát triển kỹ năng trong việc thiết lập và duy trì mối quan hệ với doanh nghiệp đối tác, bao gồm việc xây dựng mối quan hệ đáng tin cậy.

Kỹ năng bán hàng đỉnh cao: Học cách thuyết phục và đàm phán để thu hút các doanh nghiệp đối tác và đạt được mục tiêu kinh doanh.

Kỹ năng đàm phán: Phát triển khả năng thương thảo để đạt được thỏa thuận có lợi cho cả hai bên.

Kết quả của quá trình học tập toàn diện

Xây dựng văn hóa học tập từ lãnh đạo tới nhân viên tạo nên một kết quả đáng mong đợi. Đó là tất cả nhân viên có cùng chung mục tiêu với công ty cũng như cam kết với mục tiêu và tạo ra kết quả đột phá. 

Quá trình học tập và phát triển năng lực là một quá trình liên tục, còn mục tiêu là học tập, việc học tập luôn gắn liền với tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp. Điều quan trọng là tạo ra một văn hóa học tập và cam kết từ lãnh đạo tới nhân viên để đảm bảo rằng tất cả mọi người trong tổ chức đều hướng về cùng mục tiêu và sứ mệnh của công ty.

Các nguyên tắc quản trị như xây dựng văn hoá đồng nhất, thiết lập và quản trị mục tiêu, đo lường và cải tiến liên tục, đều đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được sự đột phá và đạt được các mục tiêu thách thức. Khi tất cả các tầng lớp trong tổ chức đều tập trung vào việc học tập và áp dụng kiến thức để cải thiện và phát triển, kết quả sẽ thể hiện trong hiệu suất tổ chức và khả năng đáp ứng các thách thức và cơ hội trên thị trường. 

Văn hoá học tập không chỉ giúp tổ chức nắm bắt cơ hội mà còn giúp nâng cao sự sáng tạo, thúc đẩy sự phát triển bền vững và tạo nên sự đồng thuận và cam kết từ tất cả nhân viên. Điều này làm cho tổ chức trở nên linh hoạt, thích ứng và có khả năng tiếp tục phát triển trong tương lai.