Các khái niệm nền tảng để chuyển hoá lãnh đạo tạo nên cú "lột xác" cho tổ chức

Một trong những triết lý được coi là kim chỉ nam cho bất kỳ nhà quản lý nào đó là: “Bạn không thể quản lý người khác trừ khi bạn có thể quản lý được bản thân mình trước tiên”.

Vậy quản lý bản thân mình như thế nào? đó chính là trở thành một người lãnh đạo gương mẫu, chính trực, nói được làm được, luôn đứng ra nhận trách nhiệm và mang lại những giá trị tích cực cho nhân viên và tổ chức. Đôi khi việc trở thành một người như vậy cũng chính là cách để bạn quản lý nhân viên của mình mà không cần đề ra bất kỳ quy tắc hay ép buộc họ phải làm gì. 

Để làm được điều này, lãnh đạo nên tự chuyển hóa, tự hoàn thiện bản thân mình.  Nhưng làm thế nào có thể là được điều này? Bài viết dưới đây, cùng Gitiho tìm hiểu về lãnh đạo chuyển hóa, khái niệm đang rất “hot” trong thời gian gần đây!

Lãnh đạo chuyển hóa là gì?

Trước hết, bạn nên hiểu “chuyển hóa là gì”? Chuyển hóa ở đây chính là chuyển sang một trạng thái hoặc hình thái khác mà gần như không liên quan gì đến hình thái trước đây. 

Vậy lãnh đạo chuyển hóa là gì?

Lãnh đạo chuyển hóa là một quá trình thay đổi bản thân, đẩy lùi những thói quen xấu, hình thành thói quen, tư duy mới để trở thành lãnh đạo thực thụ.

Việc chuyển hóa nhấn mạnh vào việc thay đổi tư duy, suy nghĩ, góc nhìn, cách tiếp cận trong việc lãnh đạo đội ngũ, công ty. Từ đó nâng cao khả năng đạt được mục tiêu, gắn kết nhân viên và tạo ra tầm ảnh hưởng cũng như thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ tổ chức.

Ví dụ về chuyển hóa lãnh đạo của anh Nguyễn Xuân Bách - CEO công ty giáo dục Gitiho:

Trước khi chuyển hóa: Anh Bách là một CEO không được nhân viên yêu quý và tin tưởng bởi anh có phong cách lãnh đạo cứng nhắc, thường xuyên la mắng nhân viên mỗi khi công việc xảy ra sự cố và dùng nhiều từ ngữ chỉ trích nhân viên của mình. Vì thế, nhân viên cảm thấy chán nản, tổn thương và mất động lực trong công việc. 

Sau khi chuyển hóa: Anh Bách nhận thấy nếu cứ tiếp diễn chính anh sẽ là nguyên nhân khiến đội nhóm rời đi và doanh nghiệp khó có thể phát triển được. 

Nhận thức được điều này, anh đã trải qua quá trình chuyển hóa bản thân. Anh học cách kiểm soát cảm xúc, luôn điềm tĩnh trong những tình huống khó khăn và luôn coi bản thân mình là nguồn gốc của sự việc…

Thay vì la mắng, anh dành thời gian lắng nghe tâm tư của nhân viên, đồng thời động viên và hỗ trợ họ. Thay vì đổ lỗi cho người này người kia, anh xem bản thân mình là gốc rễ của vấn đề và cùng đội nhóm tìm ra giải pháp, thực hiện giải pháp.

Kết quả: Sau khi chuyển hóa và trở thành phiên bản tốt hơn, anh Bách đã khiến nhân viên “Wow” lên, họ tự hỏi không biết có phải là sếp mình hay không. Không ai có thể tin là con người trước đó chỉ biết la mắng nhân viên khi gặp sự cố mà giờ lại điềm tĩnh chia sẻ vấn đề và đề xuất hướng giải quyết cùng nhân viên. 

Quá trình chuyển hóa lãnh đạo gồm những bước nào?

Thông thường, việc lãnh đạo chuyển hóa mình sẽ xảy ra khi có sự cố trong tổ chức hoặc với chính họ. Trong một số trường hợp, cuộc sống đẩy họ vào những tình huống khó khăn đầy thách thức khiến họ quyết định mình phải thay đổi. 

Ví dụ như bỗng một ngày họ nhận được những lời nói thật lòng của nhân viên: “Em cảm thấy Anh không xứng đáng làm sếp của em”, “Em không thấy một người sếp nào suốt ngày chỉ biết đổ lỗi cho nhân viên trong khi chính anh cũng là nguyên nhân khiến mọi thứ tồi tệ hơn”… Thực sự nếu nhận được những câu nói như vậy thì quả thật lãnh đạo là người rất tệ bởi khi nhân viên quyết định nói thẳng và nói trực tiếp tức là họ đã phải chịu đựng rất nhiều. 

Hay bỗng nhiên một ngày họ nhận được rất nhiều Đơn xin nghỉ việc và tệ hại hơn là kết quả kinh doanh của tổ chức ngày càng đi xuống, không có triển vọng để phát triển. 

Điều quan trọng là không bao giờ quá muộn để chuyển hóa và thay đổi. Dù quá khứ bạn có phạm sai lầm hay có những hành động không phù hợp, bạn vẫn có thể tự cải thiện và trở nên tốt hơn nếu thành thật và dám đối mặt với sự thật. Chắc chắn rằng, nhân viên sẽ cực kỳ nể phục một người lãnh đạo dám thay đổi, dám đứng ra nhận sai, dám xin lỗi nhân viên thông qua những hành động cụ thể. 

Quá trình lãnh đạo chuyển hóa bao gồm mấy bước

1. Tự nhận thức

Bước đầu tiên của quá trình chuyển hóa chính là bản thân lãnh đạo phải tự nhận thức được về hành vi, tư duy, hành động, phong cách lãnh đạo ở thời điểm hiện tại của họ. Qua việc tự nhận thức một cách khách quan, chính xác, lãnh đạo sẽ hiểu rõ về mình, nhận ra những điểm yếu cần cải thiện của bản thân. 

2. Xác định mục tiêu

Để tiếp tục quá trình chuyển hóa, bước tiếp theo là xác định mục tiêu chuyển hóa. Điều này đòi hỏi người lãnh đạo đặt ra các mục tiêu cụ thể và rõ ràng về những thay đổi cần thực hiện trong hành vi, tư duy, phong cách lãnh đạo và cách tiếp cận công việc. 

Ví dụ như mục tiêu là trở thành lãnh đạo được nhân viên yêu quý, thuyết trình trước nhân viên mà nhân viên cảm thấy giá trị và không buồn ngủ, xây dựng được đội nhóm mạnh mẽ và gắn kết… 

3. Học hỏi và phát triển

Sau khi xác định mục tiêu, rất khó để lãnh đạo thay đổi hành vi ngay lập tức mà phải trải qua quá trình học hỏi và phát triển bản thân. Có thể học hỏi từ người khác, tham gia những khóa đào tạo về chuyển hóa lãnh đạo hay trau dồi kiến thức thông qua đọc sách, nghe Podcast.

Tham khảo ngay khóa học “Làm lãnh đạo sao cho đúng” (miễn phí) của thầy Phan Văn Trường trên nền tảng giáo dục Gitiho được rất nhiều học viên tâm đắc. Đây là một cơ hội học hỏi rất có giá trị, đặc biệt là đối với những người đang quan tâm về kỹ năng lãnh đạo. 

Với những kiến thức mà thầy chia sẻ sẽ giúp người học hiểu đúng về “lãnh đạo” và cách tạo động lực để nhân viên chủ động. Từ đó giúp người học cải thiện phong cách lãnh đạo của mình, tăng cường khả năng giao tiếp và tạo ra môi trường làm việc tích cực, thân thiện.

4. Thay đổi hành vi

Việc xác định được mục tiêu và được kết nối với những chuyên gia quản trị mới là điều thúc đẩy người lãnh đạo phải thay đổi và chuyển hoá hành vi. Khi nhận ra rõ ràng mục tiêu chuyển hóa và nhìn thấy tầm ảnh hưởng tích cực của việc thay đổi, lãnh đạo có động lực và cảm hứng để tập trung thực hiện những hành động cần thiết.

Thay đổi hành vi của lãnh đạo chủ yếu diễn ra tại tổ chức trong mối quan hệ với nhân viên, với khách hàng. Khi giao tiếp, làm việc và đào tạo nhân sự, lãnh đạo áp dụng những kiến thức mình được học để giao tiếp một cách hiệu quả, lắng nghe nhân viên, đồng cảm với những khó khăn, không buông những lời càm ràm hay không tạo “racket” cho bất kỳ ai… 

Còn đối với khách hàng, lãnh đạo luôn tận tâm phục vụ và cố gắng tạo ra những trải nghiệm tốt nhất để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của khách hàng. 

5. Thúc đẩy đổi mới tổ chức

Lãnh đạo chuyển hóa cần thúc đẩy đổi mới tổ chức bằng cách thay đổi cấu trúc, quy trình và văn hóa tổ chức để thúc đẩy sự phát triển và đạt được hiệu suất tốt hơn.

Khi lãnh đạo chuyển hóa, doanh nghiệp cũng sẽ chuyển hóa

Khi lãnh đạo chuyển hóa, doanh nghiệp cũng sẽ chuyển hóa theo hướng tích cực và đột phá. Bởi trong mọi tổ chức, người lãnh đạo đóng vai trò quyết định quan trọng trong việc hình thành văn hóa và chiến lược. 

Doanh nghiệp có thể chuyển hóa theo những khía cạnh như:

Văn hóa tổ chức

Thay đổi hành vi và phong cách lãnh đạo sẽ thúc đẩy sự thay đổi trong văn hóa tổ chức. Doanh nghiệp có thể hướng tới tạo ra môi trường làm việc hạnh phúc, thúc đẩy sự sáng tạo và đồng thuận, và khuyến khích các giá trị và mục tiêu chung.

Chiến lược kinh doanh

Lãnh đạo thay đổi về hành vi và tầm nhìn có thể dẫn đến sự tái cấu trúc và tinh chỉnh chiến lược kinh doanh. Qua đó, doanh nghiệp có thể chuyển đổi sang hướng đi mới, tìm kiếm cơ hội bứt phá hơn và tối ưu hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Đổi mới và sáng tạo

Lãnh đạo chuyển hóa thường khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo trong doanh nghiệp. Họ đặt ra sự cam kết đối với việc thử nghiệm và áp dụng các giải pháp mới để cải tiến quy trình và sản phẩm.

Đội ngũ nhân sự có sự đồng thuận và cam kết với mục tiêu chung

Khi lãnh đạo chuyển hóa và có những hành vi tích cực, nhân viên ban đầu có thể sẽ có một chút hoài nghi và khó tin. Tuy nhiên, nếu họ cảm nhận được sự chân thành và tận tâm của lãnh đạo thì họ sẽ rất nể phục và tôn trọng lãnh đạo. 

Đồng nghĩa với việc, khi lãnh đạo đưa ra mục tiêu chung cho tổ chức, nhân viên sẽ đồng thuận và cam kết thực hiện mục tiêu với 100% sức lực và lòng nhiệt huyết. 

Chắc chắn rằng, khi nhân viên cam kết thực hiện mục tiêu với đầy đủ nỗ lực và sự quyết tâm, khả năng đạt được thành công sẽ cao hơn. Sự đồng lòng và đoàn kết giữa lãnh đạo và đội ngũ nhân sự tạo nên một sức mạnh kết hợp, giúp đẩy mạnh hiệu suất làm việc và đạt được kết quả xuất sắc cho tổ chức..

Các khái niệm nền tảng về văn hoá hiệu suất cao đã giúp lãnh đạo chuyển hóa HIỆU QUẢ

Dưới đây là các khái niệm nền tảng mà có lẽ rất ít lãnh đạo được tiếp cận bởi nó chưa quá phổ biến tại Việt Nam. Những giá trị chứa đựng trong những khái niệm này đều rất thực tế, đôi khi chỉ là những điều đơn giản nhưng một khi đã thấm nhuần và áp dụng thành công thì nó sẽ tạo nên một cú “lột xác” đầy ngoạn mục cho lãnh đạo và doanh nghiệp. 

Tập đoàn Thế giới di động, tập đoàn Golden Gate, F88, Gitiho… chính là những doanh nghiệp gặt hái được nhiều thành tựu khi áp dụng các chương trình này.   

1. Tương lai khao khát

Tương lai tiên đoán trước được là tương lai gần như chắc chắn xảy ra, hiển nhiên xảy ra nếu như lãnh đạo vẫn vận hành công ty theo cách từ trước đến nay vẫn vận hành. Tương lai nhìn thấy trước được có thể đi theo chiều hướng đi lên và cũng có thể đi theo chiều hướng đi xuống.

Còn tương lai khao khát là tương lai có khả năng xảy ra nhưng không tiên đoán trước được và sẽ là một bứt phá thay đổi hoàn toàn doanh nghiệp của bạn. Tương lai khao khát chủ yếu dựa vào niềm tin mạnh mẽ là bằng cách nào đó chúng ta có thể làm được, nhất định sẽ làm được. Tuy nhiên, hiện tại chưa nghĩ ra cách làm và nếu như vận hành theo cách từ trước tới nay vẫn vận hành thì chắc chắn sẽ không đạt được. 

Để đạt được tương lai khao khát, lãnh đạo và đội ngũ nhân sự cần phải tìm ra cách làm mới, vận hành mới và tiếp cận mới khác với cách mà từ trước đến nay công ty vẫn làm hoặc đối thủ vẫn làm.

Xem thêm: 5 bước để phát triển doanh nghiệp với "tương lai khao khát"

2. Không biết là không biết

Khám phá vùng “không biết là không biết” thực sự cần thiết vì nó giúp con người chuyển hóa được hành vi, suy nghĩ và quan điểm của mình, dám đối mặt với điều mà mình không biết để thúc đẩy việc tìm tòi, nghiên cứu.

Ví dụ: Nếu như bình tĩnh hơn, chịu mở lòng mình ra, chịu động não và tự hỏi “H20 là gì nhỉ" thì có lẽ thay vì phải đi 100km thì nhân vật chỉ cần đi 9m là đã tìm thấy cơ hội sống sót. Bởi, nhiều khi cơ hội ngay ở trước mắt nhưng bạn lại không đủ năng lực để nhìn ra nên sẽ bị người khác lấy mất cơ hội đó và đi nhanh hơn bạn.

Xem thêm: Cơ hội là của bạn nếu dám thừa nhận điều mình không biết

3. Trên khán đài dưới sân cỏ

Mô hình “trên khán đài dưới sân cỏ” cũng giúp lãnh đạo nhận ra rằng nên đặt mình vào vị trí của người khác để có cái nhìn toàn diện và đồng cảm. Đừng bao giờ đưa ra những lời phán xét hay chỉ trích trong khi bạn không ở trong hoàn cảnh của họ. Là một lãnh đạo, bạn nên hiểu rõ về mô hình “trên khán đài dưới sân cỏ” và chuyển hóa nó vào công việc để quản lý đội ngũ nhân sự hiệu quả nhất.

Xem thêm: Mô hình “trên khán đài dưới sân cỏ” nói lên điều gì?

4. Lắng nghe luôn mặc định sẵn

Khám phá ra cơ chế “lắng nghe luôn mặc định sẵn cực kỳ cần thiết và quan trọng vì nó giúp cho bản thân mỗi người hiểu rõ hơn về cách chúng ta lắng nghe và tương tác với người khác. Khi biết điều chỉnh và bình tĩnh hơn, bạn sẽ đón nhận lời nói của người khác một cách thoải mái mà không cần phải suy diễn. 

Với người lãnh đạo trong tổ chức, hiểu về cơ chế này sẽ dễ dàng đối diện với sự cam chịu và cay độc của chính bản thân mình và của nhân viên trong tổ chức. Bằng cách thấu hiểu, lắng nghe, đặt mình vào vị trí của người khác, lãnh đạo sẽ tạo nên môi trường giao tiếp tích cực và xây dựng được lòng tin giữa nhân viên trong tổ chức.

Xem thêm: Lắng nghe luôn mặc định sẵn là gì? Bạn đã thực sự biết cách lắng nghe

5. 3 định luật của hiệu quả

Với 3 định luật hiệu quả, bạn đã nhận thấy được tầm quan trọng của hành động, thế giới quan và ngôn ngữ trong việc tạo ra kết quả. Hành động của con người không chỉ phụ thuộc vào ý chí, mà còn phụ thuộc vào khả năng hiểu biết và đánh giá tình huống, tạo ra những ý tưởng sáng tạo và biến những ý tưởng thành hành động cụ thể.

Xem thêm: 3 định luật của hiệu quả: chuyển hóa tương lai mặc định

6. Điều đã xảy ra và câu chuyện

Con người sống và vận hành trong 2 thế giới song song: thế giới của điều đã xảy ra và thế giới của những câu chuyện. Cả 2 thế giới này đều ảnh hưởng mạnh mẽ đến con người. Việc phân biệt và nhận ra sự khác biệt giữa 2 thế giới là cách để không bị vướng vào vòng luẩn quẩn của hiểu lầm và đánh mất cơ hội thực sự. 

Hãy suy nghĩ và đánh giá thông tin thật khách quan, lắng nghe để hiểu rõ hơn về thực tế và không rơi vào những câu chuyện do chính mình suy diễn.

Xem thêm: “Điều đã xảy ra và câu chuyện”: Mắt nhìn thấy chưa hẳn đã là sự thật

7. Lời càm ràm dai dẳng

Lời càm ràm dai dẳng là những câu nói phàn nàn được lặp lại nhiều lần của một người hoặc nhiều người nhận định, đánh giá về bạn. Những lời này được nói ra khi họ đang đứng trước một sự việc không an toàn đối với họ hoặc ảnh hưởng tới quyền lợi của họ.

Trong cuộc sống nói chung và công việc nói riêng, lời càm ràm luôn tồn tại và hiện hữu. Bạn nói ra những lời càm ràm của mình với người khác hoặc đôi khi chính bạn cũng nhận về ý kiến tiêu cực từ người khác về mình. Vì vậy, để không buông ra những lời nói gây tổn thương tới người khác và tới chính mình, bạn nên dành thời gian tìm hiểu và suy xét xem đó có phải là sự thật hay không.  

Xem thêm: Đối mặt và vượt qua “lời càm ràm dai dẳng” như thế nào?

8. Bản án chung thân

Bản án chung thân là phán quyết về bản thân hay về cuộc đời bạn do chính bản thân bạn hoặc người khác tạo ra cho bạn và bạn chấp nhận nó. Vì vậy ai cũng cần phải buông bỏ bản án chung thân, tự tin vượt quá nó để nhận lại những giá trị tốt đẹp. 

Xem thêm: Làm thế nào để thoát khỏi "bản án chung thân" trong khi làm việc

9. Văn hóa ghi nhận

Ghi nhận nhân viên là quá trình thừa nhận và khen thưởng những nhân viên hoàn thành công việc một cách xuất sắc. Bằng cách xây dựng sự tự tin và tích cực, quá trình này có thể khiến cho nhân viên cảm thấy hài lòng về bản thân và vai trò của họ trong tổ chức.

Xem thêm: Cách để xây dựng văn hóa ghi nhận trong doanh nghiệp hiệu quả

10. Integrity

Văn hóa Integrity là giá trị cốt lõi tại nơi làm việc và cần thiết để xây dựng một văn hóa làm việc tích cực, bền vững, nhân viên hạnh phúc và phát triển. Integrity không chỉ là trách nhiệm, lời cam kết của mỗi cá nhân mà nó còn là “bản sắc riêng” của tổ chức, là điều không phải ai cũng làm được.

Xem thêm: Làm thế nào để xây dựng và phát triển Integrity tại doanh nghiệp

11. Chuyển sự cố thành đột phá

Chuyển hóa sự cố thành đột phá là một quá trình khá gian nan nhưng lại đầy ý nghĩa và đáng giá. Đây không chỉ là quá trình giải quyết vấn đề, biến những khó khăn thành cơ hội mà nó còn là hành trình trưởng thành và phát triển bản thân. Qua đó, mỗi người trở nên sáng tạo, tư duy nhanh nhạy, tự tin và bình tĩnh khi đối mặt với những sự cố bất ngờ có thể xảy đến bất cứ lúc nào trong công việc và cuộc sống.

Xem thêm: Cách để đương đầu với sự cố và chuyển hóa sự cố thành đột phá

12. Nhận trách nhiệm

Nhận trách nhiệm tức là lãnh đạo coi mình là nguyên nhân, gốc rễ của mọi vấn đề xảy ra trong tổ chức. Họ luôn nhận thức rằng trong mọi tình huống, có phần trách nhiệm của họ và không trốn tránh trách nhiệm này. Thay vì chỉ trích hoặc đổ lỗi cho người khác, họ chủ động nhìn vào bản thân và nhận lỗi nếu cần thiết.

Xem thêm: Làm thế nào để trở thành một nhà lãnh đạo có trách nhiệm

13. Tập trung làm điều quan trọng

Để lãnh đạo, quản lý và điều hành một tổ chức thành công, bạn nên áp dụng nguyên tắc "tập trung vào điều quan trọng" đến toàn bộ nhân viên và các phòng ban. Khi xác định được các yếu tố quan trọng và tập trung nguồn lực vào chúng, tổ chức có thể đạt được hiệu quả và hiệu suất cao, đồng thời thúc đẩy sự phát triển và bền vững.

Xem thêm: "Tập trung vào điều quan trọng": Cách để doanh nghiệp tăng trưởng nhanh nhất

Có thể thấy, lãnh đạo chuyển hóa là quá trình liên tục, phức tạp và gian nan, vì vậy đòi hỏi sự kiên trì, nỗ lực rất lớn từ người đứng đầu. Tuy nhiên, khi đạt được thành công, quá trình này sẽ đem lại lợi ích cho cả lãnh đạo và tổ chức, giúp tổ chức xây dựng được văn hóa doanh nghiệp bền vững với những bản sắc riêng.