Mô hình 70-20-10: Công thức giúp người học phát triển năng lực toàn diện trong doanh nghiệp

Mô hình 70-20-10 được rất nhiều LnD sử dụng trong chiến lược đào tạo và phát triển bởi nó mang lại những hiệu quả tích cực và tạo ra những sự thay đổi đến việc phát triển năng lực của người học. Đây cũng là mô hình được rất nhiều công ty thành công trên thế giới áp dụng như Google hay Samsung. 

Ông Schmidt – cựu CEO của Google cũng từng chia sẻ về mô hình này: “Đây là phương pháp tuyệt vời để thúc đẩy sự thay đổi về tư duy cho người lao động, tạo ra văn hóa sẵn sàng nói “có” thay vì nói “không”. Đồng thời nó cũng khuyến khích những luồng ý tưởng mới thổi vào công ty và biến những điều đó trở thành sự thật”.

Cùng Gitiho tìm hiểu chi tiết hơn về mô hình này trong bài viết của Gitiho nhé!

Mô hình phát triển năng lực 70-20-10 là gì?

Mô hình 70-20-10 được phát triển bởi Morgan McCall, Robert Eichinger and Michael Lombardo vào năm 1996. Mô hình này nói lên rằng sự phát triển cá nhân trong công việc không chỉ đến từ việc tham gia các khóa học, chương trình đào tạo mà còn đến từ kinh nghiệm thực tế và sự phản hồi của người khác. 

Trên thế giới có rất nhiều tổ chức áp dụng mô hình này, ví dụ như các ngân hàng ANZ, Standard Chartered, Bank of American, Rabobank... Các tổ chức này đã nhận ra rằng việc áp dụng mô hình này mang lại nhiều lợi ích so với đào tạo truyền thống như:

• Mô hình 70-20-10 giúp tăng hiệu quả đào tạo bằng cách tập trung vào các trải nghiệm thực tế và học tập từ mentor, người học sẽ được hướng dẫn trực tiếp nên việc tiếp thu sẽ nhanh hơn.
• Tổ chức sẽ tối ưu việc sử dụng nguồn lực cho hoạt động đào tạo. Đó là thay vì tập trung vào các chương trình đào tạo truyền thống tốn kém, không đúng với nhu cầu của người học thì bộ phận LnD có thể giúp nâng cao đội ngũ nhân sự bằng việc hỗ trợ từ mentor. 
• Nếu mô hình 70-20-10 được triển khai thành công, điều quan trọng nhất là sự tăng cường hiệu suất làm việc của nhân sự sẽ đạt được một cách mạnh mẽ. Nhân viên sẽ có cơ hội giải quyết mọi vấn đề trong công việc và học hỏi từ cả những thất bại và những nhiệm vụ thách thức. Khi họ áp dụng những kinh nghiệm này vào công việc hàng ngày, hiệu quả và hiệu suất làm việc của họ cũng sẽ được nâng cao đáng kể.

Vậy, mô hình này cụ thể là gì và tại sao lại là 70-20-10? 

70% việc học là từ công việc hằng ngày

Học tập thông qua việc hoàn thành công việc hằng ngày, giải quyết những vấn đề phát sinh và thực hành thường xuyên. Việc học này thường là không chính thức và thường là tự định hướng và cho phép nhân viên học hỏi, tự rút ra kinh nghiệm, bài học từ trải nghiệm thực tế của mình. 

Ngoài ra, việc cho phép nhân viên tham gia vào các dự án, luân chuyển công việc cũng là cách để khuyến khích họ thông qua trải nghiệm mới. Khi nhân viên được thử sức ở những vai trò khác nhau và áp dụng kiến thức của mình vào các bối cảnh cụ thể, họ có cơ hội mở rộng kiến thức và phát triển kỹ năng một cách tự nhiên. 

Nhưng quan trọng hơn là việc xử lý với những công việc mới sẽ giúp họ mở rộng kỹ năng như suy nghĩ sáng tạo hơn, biết đưa ra quyết định, kỹ năng giao tiếp hay làm việc độc lập. 

20% việc học là từ huấn luyện và dẫn dắt

20% của việc học là hoạt động “học tập xã hội” và thông qua sự tương tác, phản hồi từ người khác. Điều này bao gồm các hoạt động như: 

Hỗ trợ từ cấp trên và mentor: Sự hướng dẫn, “cầm tay chỉ việc, tư vấn và phản hồi từ cấp trên hoặc những người có kinh nghiệm sẽ giúp cho nhân viên phát triển kỹ năng và hiểu rõ về các khía cạnh của công việc hoặc sự nghiệp của họ. 

Học hỏi từ đồng nghiệp: Mỗi người có những thế mạnh công việc riêng và trong quá trình làm việc, nhân viên có thể học hỏi từ những kinh nghiệm và kiến thức của đồng nghiệp. Thông qua cách này, việc trao đổi sẽ diễn ra vô cùng cởi mở và thoải mái, họ dễ dàng chia sẻ và thảo luận nhiều vấn đề trong công việc. 

Tương tác xã hội: Hầu hết các công ty đều có những diễn đàn, nhóm thảo luận hay hệ thống quản lý học tập trực tuyến, đây là môi trường học tập tích cực để khuyến khích nhân viên tương tác và chia sẻ kiến thức. Trên đó, mọi người trong công ty có thể chia sẻ kinh nghiệm, giải pháp của mình liên quan đến công việc. Đặc biệt, nhân viên sẽ rất thích thú nếu được lắng nghe những “bài học kinh nghiệm” từ những quản lý, cấp trên có chuyên môn cao. 

10% việc học là từ các khóa học, chương trình đào tạo

10% của việc học là học thông qua các khóa học, chương trình đào tạo nội bộ, sách vở. Các khóa học thường được thiết kế để cung cấp một kiến thức chuyên sâu trong một lĩnh vực cụ thể hoặc liên quan đến một nhiệm vụ nhất định. Điều này giúp nhân viên hiểu rõ hơn về các khía cạnh chuyên môn của công việc và phát triển kỹ năng để thực hiện công việc hiệu quả. 

Bên cạnh các khóa học chuyên môn, các chương trình đào tạo nội bộ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc truyền tải kiến thức và giúp cho nhân viên hiểu rõ về một nội dung hay biết cách áp dụng để giải quyết công việc của mình.

Với mô hình phát triển năng lực 70-20-10, chuyên gia phát triển tổ chức Phan Sơn cho biết: 

Theo đó, các lớp học chính thức chỉ đóng vai trò khiêm tốn trong việc hình thành, bổ sung các năng lực thiếu hụt của cá nhân. Các tổ chức cần thiết kế một môi trường học tập và có những trải nghiệm học tập để hình thành nên các dự án, hình thành nên các “nhà huấn luyện nội bộ” để tạo ra 90% còn lại. 

Như vậy, chuyên viên đào tạo, trưởng phòng đào tạo tại Doanh nghiệp không chỉ là người tổ chức các khóa học mà họ cần đóng vai trò như Learning Consultant - Cố vấn học tập. 

Người kiến tạo ra môi trường học tập, điều phối các dự án, tổ chức những buổi chia sẻ kinh nghiệm, tạo ra các nhà huấn luyện nội bộ, đồng hành trong từng chặng của “Kế hoạch phát triển cá nhân - IDP” của mỗi người. 

Ưu, nhược điểm của mô hình 70-20-10

Mặc dù mang lại nhiều ưu điểm trong hoạt động đào tạo như mang tính thực tế và áp dụng dễ dàng hay giúp nhân viên học tập linh hoạt, khuyến khích sự phát triển liên tục nhưng mô hình cũng tồn tại một số nhược điểm như: 

Về việc đo lường và đánh giá khi áp dụng mô hình có thể sẽ gặp nhiều thách thức vì một số các hoạt động học hỏi không chính thức như trải nghiệm thực tế hay tương tác với người khác.

Ngoài ra, nếu áp dụng mô hình này sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc thay đổi văn hóa của tổ chức. Vì đối với những tổ chức đang thực hiện theo đào tạo truyền thống thì việc thay đổi sang mô hình 70-20-10 có thể đòi hỏi sự thay đổi lớn về tư duy và hành vi từ cả lãnh đạo và nhân viên. 

Bí quyết thành công với mô hình 70-20-10

Để thành công với mô hình phát triển năng lực 70-20-10, bạn cần lưu ý một số điều sau:

1. Công ty đã có hoặc đang hình thành văn hóa học tập

Một văn hóa học tập tích cực là môi trường quan trọng để mô hình 70-20-10 phát triển thành công. Môi trường học tập sẽ động viên nhân viên tham gia vào các hoạt động học tập và chia sẻ kiến thức một cách tự nhiên mà không hề có sự ép buộc nào. 

Trong hoạt động này, rất cần sự làm gương của lãnh đạo, nếu lãnh đạo thể hiện sự cam kết với việc học và phát triển bản thân, họ sẽ truyền cảm hứng cho nhân viên. Hơn nữa, lãnh đạo cũng nên tạo ra các cơ hội để chia sẻ với tổ chức kiến thức, kinh nghiệm của mình và có sự ghi nhận đối với nhân viên tích cực học tập. 

2. Quản lý cần đóng góp vào sự phát triển của nhân sự

Vai trò của người quản lý cực kỳ quan trọng trong việc phát triển nhân sự theo mô hình 70-20-10. Nếu như quản lý không sẵn sàng truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm của mình hoặc không sẵn lòng hỗ trợ và trả lời câu hỏi của nhân viên, có khả năng cao nhân viên khó để tiếp thu và làm mất động lực học tập của họ. 

3. Nhân viên được tiếp cận dễ dàng với hệ thống đào tạo

Người học cần được tiếp cận dễ dàng và thuận tiện với các khóa học, chương trình đào tạo. Điều này có thể bao gồm việc cung cấp các công cụ và nền tảng học tập trực tuyến, tài liệu, khóa học cũng như việc thường xuyên tổ chức các buổi đào tạo và hội thảo nội bộ. 

Tham khảo ngay hệ thống LMS và học tập hăng say với 500+ khóa học cùng Gitiho tại đây nhé!

4. Có đội ngũ LnD chuyên nghiệp

Hoạt động đào tạo chuyên nghiệp và bài bản được thể hiện bởi đội ngũ LnD, họ có vai trò quan trọng trong việc phát triển và triển khai các chương trình đào tạo hiệu quả. Họ có kiến thức sâu sắc về các phương pháp đào tạo và hiểu biết nhu cầu học tập của tổ chức để tạo ra những chương trình phát triển nhân sự phù hợp. Đồng thời, họ cũng cần có khả năng tương tác và hỗ trợ nhân viên trong quá trình học tập. 

Bài học khi áp dụng mô hình 70-20-10 thành công trong doanh nghiệp 

Khi áp dụng mô hình, bạn cần phải hiểu rằng kiến thức được hình thành từ 70:20:10 và trọng số không phải cố định hoàn toàn. Vậy nên, bạn có thể thay đổi dựa vào lĩnh vực đào tạo và nhu cầu học của người học. 

Ví dụ như bạn nhân viên A là nhân viên mới ra trường, chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc và thậm chí về kiến thức vẫn có nhiều thiếu sót. Nếu áp dụng mô hình 70-20-10 thì chắc chắn sẽ không hiệu quả bởi: 

Thứ nhất nếu để cho bạn ấy phần lớn học từ công việc như giao cho bạn ấy nhiệm vụ khó hay cho làm trưởng các dự án thì bạn ấy sẽ khó mà làm được vì bạn ấy đâu có kiến thức vững chắc. 

Thay vào đó, nên để 70% là cho bạn ấy tham gia những khóa học, chương trình đào tạo giúp bạn ấy hiểu về công việc, có kỹ năng và biết cách thực hiện. Còn 20% là cung cấp sự hỗ trợ và giúp đỡ từ Mentor, là người quản lý trực tiếp hướng dẫn bạn ấy trong công việc. Và 10% mới là học hỏi thông qua một số nhiệm vụ công việc. 

Trong mô hình này, để giúp mỗi người học đạt được 100% kiến thức, đạt được mục tiêu học tập thì người LnD cần lên kế hoạch đào tạo cho cả 3 phần chứ không tập trung hoàn toàn vào 10% như hiện tại. 

Về học tập chính thức dù chỉ chiếm 10% nhưng các công ty nên có định hướng trong việc này bằng cách cung cấp lộ trình học tập cho nhân viên để họ có thể đạt được một năng lực hay kỹ năng nào đó. Việc này rất quan trọng vì những kiến thức mà nhân viên tích lũy qua các khóa học bài bản chính là nền tảng để họ có thể áp dụng vào công việc để thực hành ở những phần sau. Đồng thời đây cũng là nền tảng cho việc đối chiếu, đánh giá mức độ hiểu và làm việc như thế nào. 

Còn về học tập qua sự huấn luyện và dẫn dắt sẽ đảm cho người học trong khi làm việc thực tế sẽ luôn được hỗ trợ, giúp đỡ từ mentor là những người có kinh nghiệm hoặc từ bạn bè, đồng nghiệp. 

Cuối cùng, học tập trong công việc là việc mà người học rút ra bài học, kinh nghiệm từ nhiệm vụ, thách thức, đảm nhận vị trí mới sau đó họ điều chỉnh, bổ sung và phát triển, nếu công việc càng khó thì họ sẽ học được nhiều và phát triển càng nhanh. 

Xem thêm một số phương pháp học tập hiệu quả khác:

Giúp người học trở thành chuyên gia với kỹ năng luyện tập có chủ đích

Ứng dụng mô hình 6 nguồn ảnh hưởng: Những động lực thúc đẩy hành vi người học

Hy vọng rằng với những thông tin mà Gitiho chia sẻ về mô hình học tập 70-20-10 sẽ giúp cho các doanh nghiệp ứng dụng thành công vào hoạt động đào tạo của mình.