Những thách thức hàng đầu trong hoạt động đào tạo và cách giải quyết

Đối với người làm L&D, họ có thể sẽ phải đối mặt với nhiều thách thức trong hoạt động đào tạo như không tìm được giải pháp đào tạo, không chứng minh được hiệu quả đào tạo với Ban giám đốc, đo lường gặp nhiều khó khăn, người học không hứng thú với các chương trình đào tạo… Đây là vấn đề khá nan giải nhưng nếu L&D lựa chọn được công cụ và biết cách áp dụng phương pháp luận thì hoạt động đào tạo sẽ mang lại hiệu quả và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức. 

Dưới đây là 4 thách thức phổ biến mà những người làm L&D gặp phải trong quá trình triển khai đào tạo cho doanh nghiệp của mình, quan trọng chính là cần phải làm gì để giải quyết. Câu trả lời có trong bài viết dưới đây! 

Thách thức 01: Tìm kiếm nền tảng học tập trực tuyến phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp

Đây là một thách thức đáng kể đối với bộ phận L&D vì việc lựa chọn một nền tảng không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng của chương trình đào tạo mà còn ảnh hưởng đến sự hài lòng và tiến bộ của nhân viên. 

Thị trường ngày càng đa dạng các đơn vị cung cấp hệ thống LMS với nhiều tính năng khác nhau. Thách thức đặt ra là làm thế nào tìm ra một nền tảng phù hợp nhất với mục tiêu đào tạo và người học trong tổ chức. 

Điều đầu tiên cần quan tâm chính là hệ thống LMS có giúp giải quyết được bất cập trong đào tạo không. Ví dụ như công ty có nhiều nhân sự làm việc tại các cửa hàng và nhu cầu là muốn đào tạo tập trung bằng cách đẩy lên hệ thống E-learning sau đó cho nhân sự học và thi online thì sẽ ưu tiên một hệ thống không cần nhiều tính năng và giá phải phù hợp. 

Tiếp theo, giá sẽ là điều mà công ty nào cũng sẽ đặc biệt quan tâm. Bởi người làm L&D họ được cấp trên cấp cho một ngân sách nhất định và họ dựa vào ngân sách đó để lựa chọn LMS, và tất nhiên ai cũng muốn một LMS vừa tiết kiệm chi phí mà vẫn đáp ứng được nhu cầu đào tạo. 

Ví dụ như Gitiho thì giá sẽ tùy thuộc vào số lượng nhân sự và dung lượng lưu trữ, còn tính năng thì sẽ giống nhau. Gói thấp nhất của Gitiho là gói Start dành cho công ty 50 nhân sự là 7 triệu/năm còn gói được nhiều doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất là gói Expert 70 triệu/năm cho 1000 nhân sự. 

Ngoài ra, nhiều công ty thường cân nhắc về việc bảo mật thông tin, kinh nghiệm triển khai, tính năng đặc biệt hay triết lý đào tạo của doanh nghiệp đó. Thì vấn đề này, L&D có thể kiểm tra và đánh giá dựa trên những thông tin mà đơn vị cung cấp LMS đăng tải trên Fanpage, Website. 

Ví dụ như Gitiho, vấn đề bảo mật sẽ được làm rõ trong hợp đồng giữa 2 bên, Gitiho sẽ bảo mật thông tin chặt chẽ cho khách hàng và cam kết không tiết lộ thông tin cho bất kỳ bên thứ 3 nào khác. Thậm chí Gitiho cũng sẽ không có quyền truy cập vào nội dung khóa học nội bộ nếu không được khách hàng cho phép. 

Xem thêm: Làm thế nào để lựa chọn một nền tảng đào tạo doanh nghiệp phù hợp?

Đăng ký trải nghiệm miễn phí hệ thống LMS của Gitiho tại đây:

Thách thức 02: Không chứng minh được hiệu quả đào tạo với ban giám đốc

Đối diện với áp lực từ việc ban giám đốc đầu tư rất nhiều tiền cho hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhưng lại không chứng minh được hiệu quả đào tạo, bộ phận L&D cần phải tiến hành một số phương pháp đo lường hiệu quả đào tạo. 

Để đo lường được hiệu quả của đào tạo, L&D trước tiên cần phải khảo sát nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu của chương trình đào tạo. Bằng việc xác định và phân tích mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu học tập, L&D có thể xây dựng các chương trình đào tạo và đo lường dựa trên các tiêu chí có thể đo lường được. 

Ngoài ra việc thu thập dữ liệu trước và sau khi triển khai đào tạo là một bước quan trọng trong quá trình đánh giá. Bằng cách xác định trình độ chuyên môn của nhân viên trước khi tham gia vào chương trình và so sánh với trình độ sau đào tạo, L&D có thể tự tin đo lường mức thay đổi và sự cải thiện của nhân viên.  

Ví dụ: L&D nhận thấy rằng trong quý 1, 40% nhân viên bộ phận kinh doanh không đạt được mục tiêu. Và trong quá trình phân tích, L&D thấy rằng so với những nhân viên khác thì 40% nhân viên này không có kỹ năng networking và thuyết phục khách hàng. 

Dựa vào đó, L&D đã mời chuyên gia và tổ chức Khóa đào tạo về 2 kỹ năng này trong 1 tuần (nhân viên học 2 tiếng vào buổi chiều các ngày trong tuần), => Sau khi kết thúc mỗi buổi học, 40% nhân viên này sẽ phải làm bài tập và thảo luận với đồng nghiệp về những kiến thức trong bài học => Sau khi kết thúc khóa đào tạo họ sẽ chia sẻ lại với người quản lý để nhận góp ý đến khi nhân viên hiểu và áp dụng được 2 kỹ năng đó vào công việc của mình. 

Khi đã nắm vững về kỹ năng xây dựng networking và khả năng thuyết phục khách hàng, 40% nhân viên này sẽ áp dụng ngay vào công việc để cải thiện cách tư vấn của mình. 1 tháng sau khi đào tạo cũng chính là lúc mà L&D thu thập được dữ liệu sau đào tạo, 40% nhân viên kinh doanh có đạt được mục tiêu hay không và tỷ lệ tăng lên là bao nhiêu phần trăm. 

Một trong những phương pháp mà L&D cần áp dụng là: Giúp người học trở thành chuyên gia với kỹ năng luyện tập có chủ đích

Thách thức 03: Người học không hứng thú với các chương trình đào tạo

Một trong những vấn đề khiến L&D cực kỳ đau đầu và khó giải quyết đó là nhân sự lười học, học chống đối. Vấn đề này có thể đến từ nhiều nguyên nhân khác nhau từ nội dung không đúng nhu cầu của người học, phương pháp giảng dạy nhàm chán, thiếu sự tương tác và hỗ trợ.

Để giải quyết vấn đề này, có 2 hướng như sau:

Một là, L&D cần áp dụng mô hình 6 nguồn ảnh hưởng để thúc đẩy động lực của người học. Khi có đủ 6 nguồn này, người học sẽ hứng thú với các khóa học và rèn luyện được khả năng tự học. 

Ví dụ như, với nguồn “Những yếu tố môi trường có tạo động lực cho người học”, thì ví dụ công ty ra chính sách là nếu nhân viên kiểm toán, kế toán đạt được kỹ năng về SQL cơ bản sẽ được tăng 10% lương vào quý tiếp theo. Chắc chắn rằng với chính sách này nhân viên sẽ tích cực học tập để đạt được mục tiêu tăng lương. Còn về phía tổ chức, nếu sở hữu đội ngũ nhân sự có kỹ năng về SQL sẽ giúp cải thiện hiệu suất cũng như chất lượng công việc lên nhiều lần. 

Hai là, để người học hứng thú với các chương trình đào tạo thì người làm L&D cần cho nhân viên học đúng thời điểm, học đúng thứ họ cần. Điều này rất cần L&D phải nghiên cứu và phân tích nhu cầu của người học, họ đang yếu ở kỹ năng nào hay cần cải thiện, nâng cấp kỹ năng nào. 

Ví dụ như nếu công ty đào tạo về Cách ứng dụng AI để nâng cao hiệu suất làm việc thì khi đào tạo công ty phải tìm hiểu xem bộ phận nào cần thiết phải sử dụng AI. Bên cạnh đó việc truyền thông lý do tại sao cần phải có kỹ năng ứng AI cũng là điều quan trọng để nhân viên hiểu được tầm quan trọng của việc học. 

Thách thức 04: Không có nội dung đào tạo

Ngoài ra có một thách thức mà L&D đang phải đối mặt đó là có công cụ đào tạo nhưng lại không xây dựng được nội dung đào tạo để hình thành kho tri thức trong doanh nghiệp. Như vậy, khi cần nhân viên sẽ không biết học ở đâu.

Để giải quyết thách thức này, bộ phận L&D có thể áp dụng 2 cách đó là số hóa các chương trình đào tạo từ những chuyên gia trong tổ chức hoặc tham khảo mua các khóa học bên ngoài.

Khi số hóa các chương trình đào tạo từ những chuyên gia trong tổ chức, L&D có thể hợp tác với các bộ phận chuyên môn để thu thập kiến thức và kinh nghiệm chuyên môn của họ. Sau đó, biến những nội dung này thành những khóa học trực tuyến, video đào tạo, tài liệu để nhân viên dễ dàng học hỏi. Điều này không chỉ giúp tận dụng được kiến thức sâu rộng từ các chuyên gia trong tổ chức mà còn tạo ra nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu cụ thể của công ty. 

Ngoài ra, L&D có thể cân nhắc mua các khóa học chất lượng từ những nền tảng đào tạo trực tuyến. L&D có thể lựa chọn các khóa học phù hợp với nhu cầu học của nhân sự như Kỹ năng tin học văn phòng, Kỹ năng mềm, Phân tích dữ liệu, Ứng dụng AI… và phải đảm bảo rằng các khóa học có nhiều lượt đánh giá tích cực, được dạy bởi những chuyên gia nhiều kinh nghiệm… Bằng cách này, L&D không chỉ tiết kiệm được thời gian và công sức trong việc xây dựng nội dung đào tạo mà còn giúp nhân sự được “học ngay làm luôn”. 

Mỗi doanh nghiệp đều phải đối mặt với những thách thức riêng trong hoạt động đào tạo. Tuy nhiên, nếu lựa chọn đúng công cụ, sở hữu kho tài nguyên khóa học và áp dụng các phương pháp luận thì Gitiho tin chắc rằng đội ngũ L&D sẽ vượt qua được những khó khăn và đạt được những bước tiến trong hoạt động đào tạo.