6 bước xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển cho doanh nghiệp

Xây dựng một chiến lược đào tạo và phát triển là một chiến lược quan trọng giúp cho doanh nghiệp duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Đặc biệt là trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày càng biến động và có những sự thay đổi nhanh chóng. Vì vậy, việc đầu tư vào nguồn nhân lực thông qua đào tạo lại càng trở nên cấp thiết. 

Cùng Gitiho tìm hiểu trong bài viết dưới đây!  

Cách xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển - 6 bước

Mỗi tổ chức đều có những mong muốn khác nhau thông qua các nỗ lực đào tạo và phát triển nhân lực L&D. Vì vậy, bạn không thể lấy nội dung của người khác hoặc triển khai các chương trình đào tạo chung chung với hy vọng tạo ra lợi ích. Thay vào đó, những tổ chức muốn tối đa hóa tác động của việc đào tạo nhân viên phải thiết kế riêng chiến lược L&D phù hợp nhu cầu của mình. 

Tuy nhiên, bạn có thể thực hiện một số bước để xây dựng chiến dịch L&D hiệu quả và thành công như: 

Bước 1: Xác định rõ yêu cầu đối với các bên quan trọng có liên quan

Đầu tiên là bạn nên tham khảo ý kiến của những bên liên quan đến chiến lược đào tạo để làm rõ các yêu cầu của họ, họ mong muốn gì ở người học và kỳ vọng hành vi người học như thế nào?

Có nghĩa là thảo luận về các mục tiêu L&D với nhân viên, người quản lý, lãnh đạo về mục tiêu của L&D và tìm hiểu các kết quả có tác động mạnh nhất đối với mỗi đối tượng. 

Ví dụ như: 

Nhân viên có mong muốn tập trung vào việc học những kỹ năng mới để giúp học tiến bộ trong sự nghiệp. 

Quản lý tập trung vào đào tạo giúp họ dễ dàng quản lý một nhóm nhân viên. 

Lãnh đạo có thể xem xét các mục tiêu dài hạn để đảm bảo sự phát triển ổn định, bền vững của công ty.  

Bước 2: Chuyển đổi các yêu cầu thành kết quả kinh doanh

Bước tiếp theo, bạn nên phân tích các yêu cầu của các bên liên quan để tìm ra một giải pháp có khả năng chuyển đổi. 

L&D có hiệu quả khi nó được gắn trực tiếp với chiến lược kinh doanh của công ty. Do đó bạn nên đặt ra những câu cầu so với những gì bạn hy vọng đạt được và xác định những mục tiêu khả thi mà bạn có thể đạt thông qua chiến lược đào tạo và phát triển. 

Việc đặt ra mục tiêu ngay từ ban đầu giúp bạn có thông tin cần thiết để đưa ra quyết định tiếp theo. Mỗi khi bạn đứng trước một sự lựa chọn hoặc quyết định, bạn có thể đặt câu hỏi: “Liệu điều này có đưa doanh nghiệp đạt được mục tiêu không?”. 

Với những mục tiêu được xác định rõ ràng, bạn sẽ có một kế hoạch để dựa vào khi đưa ra những quyết định khó khăn. Những mục tiêu này nên được thông báo cho tất cả các bên liên quan để được phê duyệt trước khi triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển.

Bước 3: Phân tích các khoảng cách kỹ năng của nhân viên

Đây là quá trình đánh giá nhân viên để xác định khoảng cách năng lực hiện tại của họ với những gì bạn mong muốn từ họ trong tương lai. 

Sử dụng phương pháp này, bạn có thể tập trung vào những lĩnh vực mà bạn mong muốn cải thiện thông qua chiến lược L&D. Bạn có thể thực hiện trên toàn công ty hoặc tập trung vào những lĩnh vực liên quan mật thiết đến những kết quả được xác định ở trong bước 2. 

Bước 4: Lên kế hoạch cho trải nghiệm học tập

Khi bạn đã hiểu được nhu cầu của nhân viên, bạn có thể bắt đầu triển khai các chương trình đào tạo và trải nghiệm học tập. 

Một chương trình L&D thành công sẽ được thiết kế để đáp ứng nhu cầu của từng nhân viên, đồng thời cho phép họ được học tập theo phương pháp phù hợp.  

Các yếu tố cần xem xét khi lập kế hoạch trải nghiệm học tập như: 

Phương pháp truyền tải nội dung học tập cho nhân viên: có nhiều phương pháp khác nhau để đào tạo nhân viên, một trong số đó là tổ chức các buổi đào tạo định kỳ hoặc để nhân viên tự học hỏi, tìm hiểu. Việc kết hợp cả 2 phương pháp này đảm bảo nhân viên được tiếp cận với nhiều cách tiếp thu kiến thức khác nhau và có khả năng điều chỉnh quá trình học tập theo nhu cầu cá nhân. 

Tài nguyên cung cấp cho nhân viên: cho dù tài nguyên được tạo ra từ tổ chức, thuê ngoài hoặc mua ngoài thì nó cũng phải là nguồn tài nguyên mới, chất lượng. Bao gồm việc cập nhật tài liệu đào tạo, tạo ra nội dung học tập, xây dựng nền tảng hoặc hệ thống đào tạo trực tuyến, thuê chuyên gia hoặc giảng viên bên ngoài để nâng cao trải nghiệm học tập. 

Phương pháp xem xét và đánh giá: “Học tập phải đi liền với đánh giá, kiểm tra”, vì vậy sau quá trình đào tạo, bộ phận L&D phải kiểm tra kiến thức của người học, thu thập phản hồi đánh giá về khóa học để nâng cao chất lượng của nó hoặc sử dụng các chỉ số học tập để theo dõi sự thay đổi trong hành vi học tập và đưa ra các kết luận về hiệu quả của đào tạo trong doanh nghiệp. 

Xem thêm: 5 chương trình đào tạo giúp doanh nghiệp bứt phá

Bước 5: Cung cấp những trải nghiệm học tập

Đây là giai đoạn mà chiến lược đào tạo và phát triển chuyển từ lý thuyết sang thực tế, quá trình đào tạo chính thức được triển khai ở bước này. 

Có rất nhiều yếu tố để quyết định thành công của đào tạo, bao gồm phát triển nội dung mà nhân viên cần và có giảng viên, người hướng dẫn để tạo ra những buổi học hấp dẫn, chất lượng. 

Khi xây dựng văn hóa học tập, điều quan trọng là cần phải thiết lập học tập liên tục, dần dần sẽ trở thành thói quen nơi làm việc. 

Xem thêm: Xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp nên bắt đầu từ đâu?

Bước 6: Theo dõi, giám sát và đánh giá hiệu suất của nhân viên

Bằng cách theo dõi, giám sát và đánh giá hiệu suất của nhân viên, các doanh nghiệp và tổ chức có thể đo lường được hiệu quả của chiến lược L&D và chứng minh giá trị mà nó mang lại cho cả người học và tổ chức. 

Nếu không có một cơ sở ban đầu để đánh giá, tổ chức sẽ gặp khó khăn trong việc thiết lập các chỉ số học tập để phản ánh hiệu quả của một chương trình đào tạo. 

Xem thêm: Đánh giá nhân viên - 3 nguyên tắc và 5 tiêu chí

Theo dõi hiệu suất và đánh giá hiệu quả đào tạo là một công việc khá phức tạp. Bạn có thể yêu cầu nhân viên phản hồi và kết hợp với các đánh giá của nhân viên để có cái nhìn rõ hơn về hiệu quả của quá trình đào tạo và đánh giá mức độ đáp ứng của nhân viên đối với mục tiêu đào tạo. 

Để việc đào tạo trở nên dễ dàng, các doanh nghiệp và bộ phận L&D có thể tham khảo giải pháp “Gitiho for Leading Business” của nền tảng giáo dục trực tuyến hàng đầu hiện nay Gitiho. 

Mỗi doanh nghiệp sẽ sở hữu 1 trang website học tập riêng biệt, cho phép bộ phận L&D có thể tùy ý thiết lập các lộ trình đào tạo và tạo ra các khóa học mới. Mỗi nhân viên sẽ được quyền truy cập để học tập, lựa chọn khóa học phù hợp với chuyên môn của mình hoặc có thể học các khóa học để rèn luyện kỹ năng mềm. 

Để biết được kết quả của việc học tập, quản lý cũng dễ dàng đo lường thông qua số liệu về báo cáo tiến trình học tập của mỗi cá nhân, kết quả của mỗi kỳ thi… để có những đánh giá khách quan nhất về chiến lược. 

Các khóa học trên Githo khá đa dạng với 500+ khóa học đa lĩnh vực, được giảng dạy bởi những chuyên gia đầu ngành, có tính cập nhật, nội dung mới mẻ, hấp dẫn và thực tiễn. 

4 ví dụ về chiến lược L&D có thể truyền cảm hứng cho bạn

Dưới đây là 4 ví dụ về chiến lược đào tạo và phát triển hiệu quả của những tập đoàn lớn trên thế giới, bạn có thể tham khảo: 

Google: “Gã khổng lồ” cung cấp cho nhân viên môi trường học tập linh hoạt thông qua chiến lược đào tạo và phát triển G2G (Google to google), là một mạng đào tạo nội bộ dành cho nhân viên thông qua việc học hỏi từ đồng nghiệp. Nhân viên có thể chia sẻ kiến thức, sự hiểu biết của mình đến với đồng nghiệp, như vậy ai cũng có thể thoải mái chia sẻ và học hỏi lẫn nhau. Nền tảng này còn cung cấp cho nhân viên các nguồn tài liệu học tập đa dạng, phong phú. Điều này tạo ra môi trường học tập sáng tạo, khuyến khích sự chia sẻ và học hỏi liên ngành giữa các thành viên trong tổ chức. 

Yelp: Chiến lược thúc đẩy việc học tập và phát triển của Yelp thông qua 2 giá trị cốt lõi: cho phép nhân viên tìm thấy niềm đam mê của học và thúc đẩy từ bên trong. Trong đó, cho phép nhân viên tìm thấy niềm đam mê bằng cách giao cho họ những nhiệm vụ và trách nhiệm ngoài phạm vi công việc, từ đó giúp cho họ mở mang kiến thức và khám phá khả năng mới của bản thân. Còn việc thúc đẩy thăng tiến có nghĩa là công ty ưu tiên tuyển dụng và đào tạo nhân viên hiện có để nâng cao năng lực và phát triển sự nghiệp trong công ty. Kết quả đáng kinh ngạc là có 98% các vị trí quản lý bán hàng tại Yelp là những ứng viên nội bộ.

Money Supermarket: Trong thời kỳ đại dịch, Money Supermarket đã thay đổi chiến lược đào tạo và phát triển của mình bằng cách ra mắt nền tảng trực tuyến, được thiết kế để tùy chỉnh những trải nghiệm cụ thể cho từng vai trò trong công ty. Nhân viên sẽ tự đánh giá khả năng của mình dựa trên một danh sách các kỹ năng. Dựa trên đánh giá này, bộ phận L&D sẽ cung cấp cho họ nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao và phát triển kỹ năng. 

Cruise Automation: Một công ty của Mỹ thiết kế ô tô tự lái trong tương lai đã thay đổi chiến lược L&D vào năm 2019 bằng cách khởi động chương trình hướng dẫn thử nghiệm, kết hợp giữa nhân viên trẻ và có kinh nghiệm trong công ty và cung cấp các tài liệu hữu ích để tăng cường sự thành công của tổ chức. 

Xem thêm: 5 khó khăn doanh nghiệp thường gặp trong đào tạo và phát triển nhân sự

Tầm quan trọng của nền tảng giáo dục trực tuyến đối với học tập và phát triển

Tất cả các bước trên có thể được cải thiện bằng cách ứng dụng nền tảng học tập trực tuyến. Đây được coi là công cụ quan trọng giúp đảm bảo phân phối nội dung nhất quán cho nhân viên dựa trên chiến lược đã được lên kế hoạch. Họ sẽ cho phép nhân viên tự học theo phương pháp riêng của họ và học ở bất kỳ lúc nào, khi nào.

Việc áp dụng các nền tảng trực tuyến L&D bao gồm: 

Tạo ra một kho lưu trữ duy nhất cho toàn bộ tài nguyên học tập của một tổ chức. 

Khả năng tạo, quản lý và giám sát hành trình học tập cá nhân. 

Hỗ trợ tạo ra bài giảng mới.

Với các nền tảng trực tuyến đơn giản hóa các quy trình L&D, các tổ chức có thể:

Mở rộng quy mô cung cấp tài liệu đào tạo cho toàn bộ nhân viên trong công ty. 

Thúc đẩy học tập hợp tác để thúc đẩy động lực cho nhân viên. 

Có thể đáp ứng và thích nghi với bất kỳ thay đổi nào trong môi trường làm việc. 

Đo lường tiến trình học tập và đánh giá quá trình học tập.

Với sự phổ biến của mô hình làm việc từ xa và mô hình làm việc kết hợp (làm online và làm tại văn phòng), việc sử dụng các nền tảng trực tuyến cho việc học tập và phát triển không chỉ là một lợi thế mà trở thành một yếu tố cần thiết. Khi một tổ chức có một lực lượng lao động phân tán, tức là nhân viên làm việc từ nhiều địa điểm khác nhau, việc đào tạo họ chỉ dựa trên giao tiếp trực tiếp trở nên khó khăn. 

Do đó, việc sử dụng các nền tảng trực tuyến giúp đào tạo được thực hiện một cách hiệu quả và linh hoạt hơn, đồng thời cung cấp cơ hội cho các nhân viên từ xa tham gia vào quá trình học tập và phát triển.

Như vậy, với việc tích hợp các nền tảng trực tuyến, nhân viên L&D có thể duy trì các hoạt động và đảm bảo nhân viên vẫn đang học tập ngay cả khi họ không có trong văn phòng. 

Hy vọng rằng với 6 bước xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển, mỗi doanh nghiệp sẽ đặt nền móng vững chắc cho sự phát triển bền vững. Nhân viên sẽ được trang bị đầy đủ kỹ năng và kiến thức, trở thành nguồn lực quý báu góp phần vào sự đổi mới và cạnh tranh.