Ứng dụng Design Thinking trong đào tạo và phát triển con người như thế nào?

Design Thinking được biết đến là một phương pháp tư duy thiết kế được sử dụng rất phổ biến trong chiến lược sản phẩm và thiết kế các giải pháp, giải quyết các vấn đề trong cuộc sống. Vậy trong lĩnh vực đào tạo và phát triển con người, Design Thinking được ứng dụng như thế nào? Theo dõi bài viết dưới đây để biết thêm chi tiết nhé!

Design Thinking là gì? 

Hiểu đơn giản Design Thinking là một phương pháp tư duy, sáng tạo và giải quyết vấn đề, đặc biệt là những vấn đề khó, phức tạp, tập trung vào việc hiểu rõ người sử dụng và đặt họ vào trung tâm của quá trình thiết kế. 

Xem thêm: Design Thinking là gì? 5 bước vận dụng Design Thinking để giải quyết vấn đề

Một số đặc điểm của Design Thinking như:

1. Đặt con người là trọng tâm (human center)

Design Thinking đặt con người vào trung tâm của quá trình thiết kế, nó tập trung vào việc hiểu rõ nhu cầu, tình cảm và trải nghiệm của người học. 

2. Khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới (Think outside the box)

Design Thinking khuyến khích việc đặt ra câu hỏi khó, vượt ra khỏi vùng an toàn để tìm kiếm những hướng đi mới, thay vì cứ làm theo cách truyền thống. Ví dụ như việc luôn đặt câu hỏi “Vì sao”, “Tại sao”, “Làm thế nào để tốt hơn nhỉ”... để khám phá nhiều cách làm, ý tưởng mà trước đây bạn chưa từng nghĩ đến. 

3. Xây dựng bản thảo (Fast feedback loop through prototyping/testing)

Design Thinking coi trọng việc xây dựng và phác thảo các bản thảo một cách nhanh chóng để phục vụ cho việc nghiên cứu.

4. Lặp đi lặp lại (Iterative process) 

Design Thinking là một quá trình liên tục của việc thử nghiệm, phản hồi và cải tiến. Ví dụ như sau mỗi vòng lặp, cần phải đánh giá phản hồi hoặc điều chỉnh sản phẩm nhằm tối ưu hiệu suất. 

Trên thế giới, có rất nhiều tập đoàn lớn đã áp dụng Design Thinking thành công như Apple, Google, Netflix, Samsung, Uber, Airbnb… Đặc biệt là những trường Đại học hàng đầu không nằm ngoài xu hướng này, ví dụ như Harvard, Stanford, Imperial College London, Viện Srishti Ấn Độ… 

Ví dụ như tại Apple, Steve Jobs đã áp dụng Design Thinking bằng cách ưu tiên một số điểm sau:

Nhu cầu của con người hơn nhu cầu của doanh nghiệp

Thiết kế sản phẩm được mọi người yêu thích

Biểu tượng của sự sang trọng

Tránh kỹ thuật quá mức và hướng đến sự tối giản

Các sản phẩm như iMac, iPhone, iPad… như chúng ta thấy đều rất cao cấp, sang trọng, màn hình chất lượng cao, dễ sử dụng… 

Khi được ứng dụng trong lĩnh vực đào tạo và phát triển, chúng ta sẽ đi sâu vào từng hoạt động học tập và cuộc sống hằng ngày của mỗi nhân sự. Điều này giúp đảm bảo rằng quá trình đào tạo không chỉ đáp ứng nhu cầu nghiệp vụ mà còn tối ưu hóa trải nghiệm học tập, đặt người học là trung tâm.

Quy trình áp dụng Design Thinking vào đào tạo và phát triển con người như thế nào?

Design Thinking trong đào tạo là một phương pháp tập trung vào người học. Dưới đây là 5 bước để áp dụng Design Thinking vào hoạt động đào tạo nhằm đạt được mục tiêu của chương trình đào tạo, tham khảo ngay nhé!

Vấn đề thách thức khó giải quyết: Nhân viên không hứng thú với các chương trình đào tạo

Bước 1: Đồng cảm

Tập trung vào việc hiểu rõ nhu cầu của người học và những khó khăn, trở ngại mà họ đang gặp phải là gì. Để làm rõ điều này, bạn có thể sử dụng một số cách như phỏng vấn, khảo sát.. nhằm thu thập thông tin. 

Cách tốt nhất là bạn nên thực hiện khảo sát sau 1 chương trình đào tạo hoặc sau 1 thời gian đào tạo, tham khảo ngay tại: 50 câu hỏi khảo sát sau đào tạo hay nhất

Bước 2: Xác định tìm ra nguồn ra nguồn gốc của sự việc

Sau khi khảo sát, bạn sẽ nhận được câu trả lời của nhân viên về lý do tại sao họ không hứng thú tham gia chương trình đào tạo. Một số câu trả lời như họ không có đủ thời gian để tham gia đào tạo vì công việc quá nhiều, chương trình đào tạo không đúng nhu cầu, nội dung trong khóa học là kiến thức chung chung, không có động lực tham gia đào tạo, nội dung đào tạo khô khan và không hấp dẫn hay không áp dụng được kiến thức vào thực tế công việc… 

Tuy nhiên, nếu nhận được nhiều nguyên nhân như vậy thì đâu sẽ là nguyên nhân chính và cần tập trung giải quyết vấn đề nào? Vì vậy, bạn cần phải tổng hợp dữ liệu và đo lường, sắp xếp theo cấp độ dựa trên dữ liệu. 

Ví dụ công ty bạn có 150 nhân viên, trong đó: 

50 người - thiếu thời gian đào tạo 

100 người - không có động lực tham gia đào tạo

40 người - chương trình đào tạo thiếu hấp dẫn

55 người - chương trình đào tạo không đúng nhu cầu

22 người - khó áp dụng vào công việc thực tế

Kết luận:

66.67% nhân viên không có động lực tham gia đào tạo

36.67% nhân viên cảm thấy chương trình không đúng nhu cầu

33.33% nhân viên thiếu thời gian tham gia đào tạo

26.67% nhân viên cảm thấy chương trình đào tạo không hấp dẫn

14.67% nhân viên gặp khó khăn trong việc áp dụng vào công việc thực tế

Bước 3: Liệt kê giải pháp, ý tưởng có thể thực hiện

Sau khi đã tìm ra được nguồn gốc của sự việc, nguyên nhân gốc rễ của vấn đề thì đã đến lúc cần giải quyết vấn đề trọng tâm nhất. 

Có 5 vấn đề khiến nhân viên không hứng thú với chương trình đào tạo nhưng bạn chỉ cần chọn 1-2 vấn đề nổi trội nhất để phân tích và tìm cách giải quyết. 

Ví dụ như: 

1. Nhân viên không có động lực tham gia đào tạo

Giải pháp: 

Bật mí trong chương trình đào tạo sẽ gồm rất nhiều phần thưởng hấp dẫn

Nhấn mạnh giá trị của chương trình đào tạo hoặc sự khan hiếm như “chỉ tổ chức 1 lần trong năm”, “sau khi học ai cũng sẽ trở thành master Power BI” chẳng hạn… 

Tổ chức các cuộc thi, trò chơi game-based learning

2. Nhân viên cảm thấy chương trình đào tạo không đúng nhu cầu

Ví dụ như công ty hay tổ chức đào tạo và yêu cầu tất cả nhân sự tham gia nhưng trong số đó, có những nhân viên có đã có kiến thức hoặc kỹ năng trong lĩnh vực này rồi thì việc yêu cầu họ tham gia trở nên không hiệu quả và thậm chí lãng phí thời gian. 

Giải pháp: 

Khảo sát trước đào tạo thông qua một số câu hỏi như: Nội dung trong khóa đào tạo sắp tới có phù hợp với bạn không? Vì sao?, Bạn đã sẵn sàng và chuẩn bị để học tập chưa?, Bạn hy vọng sẽ học được gì trong khóa đào tạo này?, Bạn có cần thông tin gì trước khi tham gia đào tạo không? 

Kết hợp hình thức đào tạo trực tiếp và đào tạo trực tuyến. Tức là ngoài các khóa học trực tiếp thì công ty có thể đào tạo trực tuyến bằng cách cho phép nhân viên học tập trên hệ thống + cung cấp khóa học đa dạng các lĩnh vực để nhân viên được học theo nhu cầu của mình. 

Lấy ý kiến hoặc cho phép nhân viên tự đề xuất khóa học, kỹ năng hay các chủ đề mà họ muốn học để phục vụ cho công việc của mình. 

Nếu bạn đang quan tâm đến hệ thống LMS - công cụ hỗ trợ học tập cá nhân hóa cho nhân viên với kho tàng khóa học 600+ thuộc 14 lĩnh vực tin học văn phòng, thiết kế, hành chính nhân sự, dữ liệu, ứng dụng AI, kỹ năng mềm… có thể tham khảo giải pháp Gitiho for Leading Business tại đây nhé!

Bước 4: Nguyên mẫu - Mô phỏng hóa giải pháp

Sau khi đã xác định nguyên nhân chính và đề xuất hướng giải quyết, bước tiếp theo chính là tạo ra nguyên mẫu để mô phỏng và thử nghiệm giải pháp với người học và chương trình đào tạo. 

1. Phát triển nguyên mẫu

Dựa vào ý tưởng trên và thực hiện như xây dựng các hoạt động học tập, cải tiến nội dung đào tạo. Hãy đảm bảo rằng nguyên mẫu phản ánh đầy đủ các thay đổi mà bạn muốn thực hiện

2. Thực hiện với một nhóm nhỏ như một phòng ban

Bạn chưa chắc rằng ý tưởng này có thật sự đem lại hiệu quả hay không, vì vậy hãy thử nghiệm ở 1 nhóm nhỏ trước. Sau đó thu thập phản hồi chi tiết về trải nghiệm hiệu quả của họ, đồng thời ghi nhận những thay đổi, cảm nhận hoặc nhu cầu cần điều chỉnh. 

Bước 5: Thử nghiệm - Kiểm tra

Đây là bước cuối cùng trong quy trình Design Thinking, và bước này có thể lặp đi lặp lại. Có nghĩa là trong suốt giai đoạn giải quyết vấn đề đào tạo, bạn cần liên tục thử nghiệm và thu thập phản hồi khảo sát của người học để luôn cải tiến chất lượng chương trình đào tạo của mình. 

Các bước thực hiện như sau: 

3. Đo lường phản hồi

Sử dụng các công cụ, cách thức đo lường phản hồi như form khảo sát, trò chuyện trực tiếp, theo dõi nhân viên đó có thay đổi gì trong công việc không.

4. Điều chỉnh và cải tiến nguyên mẫu

Dựa trên những phản hồi mà bạn nhận được, hãy điều chỉnh nguyên mẫu để phù hợp hơn với nhu cầu của người học cũng như mong đợi của họ. 

5. Lặp lại quá trình thử nghiệm

Hãy lặp lại quá trình này cho đến khi bạn đạt được một nguyên mẫu mà nhóm người học đánh giá cao và hiệu suất tốt. 

Design Thinking không thay thế được các mô hình truyền thống như ADDIE hay thang tư duy Bloom nhưng nó có thể làm cho quá trình đào tạo trở nên linh hoạt, sáng tạo và hiệu quả hơn. Nếu như ADDIE hay thang tư duy Bloom tập trung vào việc thiết kế, triển khai nội dung đào tạo thì Design Thinking tập trung vào trải nghiệm của người học cũng như giải quyết các vấn đề mà họ đang gặp phải.