Xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên như thế nào?

Tình trạng nhân viên gắn bó mãi với một vị trí công việc ngày càng trở nên ít phổ biến bởi họ đang tìm kiếm những trải nghiệm công việc đa dạng hơn. 

Vì vậy nhiều doanh nghiệp đã tính toán đến việc xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ nhân sự của mình. Bởi trong quá trình đi lên của một doanh nghiệp thì sự phát triển của nhân viên chính là yếu tố then chốt giúp cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh và khẳng định được vị thế.

Kế hoạch phát triển nghề nghiệp là gì?

Kế hoạch phát triển nghề nghiệp là một lộ trình cá nhân được thiết kế để giúp cho nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp. Nó bao gồm các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn liên quan đến điểm mạnh, điểm yếu cụ thể của từng nhân viên, vai trò hiện tại của họ, tham vọng trong tương lai và các yêu cầu của tổ chức.

Mặc dù kế hoạch phát triển nghề nghiệp có nhiều hình thức nhưng thường được kết hợp một loạt các bước chính thức và không chính thức mà nhân viên nên thực hiện để cải thiện kỹ năng chuyên môn, nâng cao giá trị tại nơi làm việc và thăng tiến trong sự nghiệp của họ. Điều này có thể thực hiện bằng cách như mở rộng vai trò hiện tại của họ hoặc chuyển sang một vị trí công việc mới. 

Sự cá nhân hóa của các kế hoạch phát triển nghề nghiệp là rất quan trọng đối với sự thành công của mỗi nhân viên. Mỗi nhân viên có những kỹ năng, điểm mạnh, tiềm năng riêng cũng như mong muốn và nhu cầu khác từ cuộc sống nghề nghiệp của họ. Các tổ chức phải làm việc với từng nhân viên để xây dựng một kế hoạch phát triển nghề nghiệp có lợi cho cả 2 bên. 

Sau đây là cách tiếp cận tổng quát để tạo và duy trì kế hoạch phát triển nghề nghiệp: 

Điểm bắt đầu - đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên và đánh giá về kỹ năng, giá trị, nguyện vọng hiện tại của họ. 

Sự nghiệp lý tưởng - những gì nhân viên muốn đạt được trong sự nghiệp của mình, nhân viên cần phải xác định mục tiêu và mục tiêu cụ thể. 

Sự khác biệt - khoảng cách kỹ năng mà nhân viên cần phải vượt qua để chuyển từ vai trò hiện tại sang vai trò lý tưởng. 

Hướng đi - là một kế hoạch thu hẹp các khoảng cách kỹ năng, điều này xác định một kế hoạch được viết ra với các bước cụ thể mà nhân viên cần hoàn thành. 

Đánh giá - khi mọi thứ diễn ra, nhân viên và tổ chức cần phải xem xét, điều chỉnh kế hoạch phát triển nghề nghiệp dựa trên nhiều yếu tố khác nhau.

Mục đích của một kế hoạch phát triển nghề nghiệp

Phát triển kế hoạch nghề nghiệp để đạt được những mục đích sau:

Vì đội ngũ nhân sự

Giúp nhân viên xác định được mục tiêu nghề nghiệp và sắp xếp/lên kế hoạch cho các bước mà họ cần thực hiện để nâng cao kỹ năng của mình. Nó cũng giúp cho nhân viên hiểu được tiềm năng của việc luân chuyển công việc và mục tiêu của họ tác động với tổ chức như thế nào?

Đối với các công ty

Kế hoạch phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự và quản lý nhân sự, là một công cụ giúp cho phòng nhân sự thiết kế các chương trình đào tạo tương lai. Bằng cách hiểu rõ mục tiêu nghề nghiệp của từng nhân viên, tổ chức có thể hợp tác với họ để hiện thực hóa những tiềm năng và gia tăng hơn nữa giá trị mà họ mang lại cho công ty.

Tại sao phát triển nghề nghiệp lại quan trọng? 

Tầm quan trọng đối với nhân viên

• Lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp giúp nhân viên vạch ra được tương lai của họ, tổ chức và xác định đường đi nước bước để đạt được mục tiêu nghề nghiệp. Điều này bao gồm việc kết nối các mục tiêu dài hạn với các hoạt động hằng ngày, phát triển chuyên môn và đặt các mốc quan trọng có thể đạt được. 
• Tăng cường động lực và cải thiện hiệu suất công việc, hỗ trợ khả năng đạt được các mục tiêu dài hạn của kế hoạch xây dựng nghề nghiệp. Đôi khi chỉ cần một mục tiêu tương lai trong suy nghĩ cũng có thể cải thiện hành vi giúp mục tiêu trở nên khả thi hơn. Ví dụ như, có một kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng, nhân viên có thể tập trung vào sự phát triển chuyên môn và những kỹ năng cụ thể cần cải thiện.
• Kế hoạch phát triển nghề nghiệp giúp cho nhân viên biết được những gì họ cần phải làm để đạt được mục tiêu của họ.
• Kế hoạch phát triển nghề nghiệp cải thiện tính minh bạch giữa người lao động và người sử dụng lao động. Bằng việc xây dựng kế hoạch, các tổ chức có thể đầu tư vào các nguồn lực như khóa học trực tuyến, cơ hội học tập bên ngoài và các tài liệu giáo dục để giúp nhân viên tiến xa hơn trong sự nghiệp. Điều này tạo ra môi trường cộng tác và phát triển, nơi nhân viên và tổ chức cùng hưởng lợi từ sự phát triển và tiến bộ cá nhân. 

Theo “Well-Being Report” của Glint đã xếp hạng “cơ hội học hỏi và phát triển” là động lực số 1 của văn hóa làm việc xuất sắc, hiện tăng 8 bậc so với năm trước.

Trước đây, tương tác trực tiếp là động lực chính trong văn hóa làm việc. Các hoạt động như ăn uống, trò chuyện sau giờ làm đều là những ví dụ về sự tương tác lẫn nhau nhưng từ khi có mô hình làm việc kết hợp và làm việc từ xa thì các hoạt động đã giảm đáng kể. 

Cũng không có gì ngạc nhiên khi ngày càng có nhiều nhân viên không tin tưởng vào tổ chức, vì vậy các yếu tố thúc đẩy đến sự phát triển của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng hơn. Ngày nay, nhân viên không chỉ muốn nhận tiền lương và sự công nhận của lãnh đạo mà họ còn muốn làm việc tại một nơi coi trọng cơ hội phát triển, trở thành những nhân viên tốt hơn. 

Các kế hoạch phát triển nghề nghiệp và các chương trình đào tạo giúp nhân viên cảm thấy được vai trò của mình không chỉ là một công việc đơn thuần. Đây chính là cách để đến có một vị trí an toàn hơn và tăng thu nhập đáng kể.

Tầm quan trọng đối với các công ty

Thật đáng tiếc, nhiều công ty đã bỏ qua các kế hoạch phát triển nghề nghiệp và các chương trình đào tạo nhân viên. Đầu tư vào sự phát triển nhân viên là vô cùng quan trọng để duy trì một đội ngũ năng động và hiệu quả. Báo cáo về mức độ tương tác và giữ chân nhân viên “Achievers’ 2020 Engagement & Retention Report” cho rằng:

46% nhân viên cảm thấy không được đánh giá đúng bởi quản lý của họ

30% nhân viên cảm thấy không được coi trọng trong doanh nghiệp

26% nhân viên cảm thấy rằng bị đánh giá thấp là rào cản quan trọng nhất đối với việc tham gia vào công việc của họ

Một cách để giải quyết những cảm giác này là đầu tư vào sự phát triển của nhân viên và thể hiện sự coi trọng đối với nhân sự của công ty. Với những chương trình LnD tích cực, các tổ chức có thể tăng cường giữ chân nhân viên và giữ chân những thành viên hàng đầu của tổ chức. 

Linkedin nhận thấy rằng 94% nhân viên sẽ tiếp tục làm việc tại một công ty lâu hơn nếu họ đầu tư vào việc học và phát triển. Trong vòng 10 năm, Work Institute đã xếp hạng các mối quan tâm về phát triển nghề nghiệp là lý do số  khiến cho nhân viên rời bỏ tổ chức. 

Xem thêm: 11 phương pháp đào tạo nhân sự chuẩn cho doanh nghiệp

Các doanh nghiệp cần xem xét và hướng dẫn chương trình L&D của mình kèm theo những kế hoạch phát triển sự nghiệp vì điều này giúp thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu. 

Theo Báo cáo năm 2022 của Gallup về “Tình trạng nơi làm việc toàn cầu” ước tính rằng những nhân viên không gắn bó tích cực đã tiêu tốn của nền kinh tế toàn cầu 7.8 nghìn tỷ đô la, tức 11% GDP trên toàn thế giới. Ngược lại lợi ích của việc gắn kết nhân viên cao cũng thật đáng ngạc nhiên. Bằng cách phân tích hơn 100.000 đơn vị kinh doanh và so sánh nhóm ¼ hàng đầu với nhóm dưới cùng, đem lại kết quả:

Lợi nhuận cao hơn 23%

Năng suất cao hơn 14-18%

Lòng trung thành của khách hàng cao hơn 10%

Có thể thấy rằng sự phát triển của nhân viên chính là động lực quan trọng của sự gắn kết, một nghiên cứu trước đây cho thấy 80% nhân viên gắn kết hơn khi được học các kỹ năng mới. 

Các chương trình nâng cao kỹ năng cho nhân viên giúp mọi người làm việc tốt hơn, thúc đẩy sự gắn kết và trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

Các kế hoạch phát triển nghề nghiệp đảm bảo rằng việc nâng cao kỹ năng hướng đến những người có kỹ năng phù hợp. Với chương trình đào tạo cá nhân hóa dựa trên mục tiêu dài hạn của nhân viên, các công ty có thể xây dựng lực lượng lao động tài năng, gắn kết, vui vẻ, có khả năng đem lại thành công cho công ty. 

Làm thế nào các tổ chức có thể hỗ trợ phát triển nghề nghiệp của nhân viên?

Kế hoạch phát triển nghề nghiệp mang lại lợi ích cho cả người sử dụng lao động và nhân viên khi nó được thực hiện một cách chính xác. Do đó bạn nên làm việc với nhân viên của mình để giúp họ hoàn thành được mục tiêu và trở thành những nhân viên thành công và toàn diện. 

Trong khi nhân viên phải chịu trách nhiệm và thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của chính họ, các tổ chức cũng có thể tạo ra một môi trường thuận lợi để học các kỹ năng mới. Điều này bao gồm: 

1. Phát triển một hệ thống học tập để nhân viên nâng cao trải nghiệm học tập và có thể học bất cứ lúc nào, học như thế nào. 
2. Cung cấp thông tin chi tiết về điểm mạnh điểm yếu của nhân viên, đầu là điều mà họ cần tập trung nỗ lực và kết quả học nên hướng tới. 
3. Xem xét toàn diện về tiềm năng phát triển của một nhân viên cụ thể. Bạn không chỉ tập trung về kỹ năng chuyên môn mà còn quan tâm về kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý, làm việc nhóm… 
4. Công nhận sự tiến bộ của nhân viên bằng cách liên kết mục tiêu phát triển nghề nghiệp và kết hợp các kỹ năng mới cũng như các lợi ích hữu hình tại nơi làm việc. Có thể là mức lương cao hơn dựa trên những đóng góp của nhân viên hoặc chuyển nhân viên sang một vị trí khác đúng với mục tiêu nghề nghiệp của họ.

Cách tạo kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Dưới đây là các bước chi tiết để lập kế hoạch xây dựng và phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ nhân sự, mời bạn tham khảo:

1. Xác định sự sẵn sàng của nhân viên cho kế hoạch phát triển nghề nghiệp

Tạo ra một kế hoạch được cá nhân hóa cho mọi nhân viên là công việc quan trọng và đối với một số nhân viên thì nó có thể mang lại giá trị cho tổ chức. Bạn có thể hướng đến những nhân viên như: 

Có tiềm năng lãnh đạo

Có tài năng nhưng bị không làm tốt trong vai trò hiện tại

Thể hiện sự nhiệt tình và nỗ lực để học các kỹ năng mới

Muốn chinh phục những thử thách mới

Là những người có thành tích cao nhất trong tổ chức

Thảo luận với nhà quản lý từng bộ phận để xác định những ứng cử viên tiềm năng nhất được hưởng lợi từ một kế hoạch phát triển sự nghiệp riêng. Qua đó, bạn có thể liên hệ với các ứng viên và đánh giá khả năng của họ để xem rằng liệu họ có sẵn sàng xây dựng kế hoạch phát triển sự nghiệp mới hay không.

2. Yêu cầu nhân viên xác định được mục tiêu của mình

Mặc dù đây là nỗ lực của cả nhóm giữa một tổ chức và nhân viên nhưng cuối cùng nhân viên sẽ là người thúc đẩy sự thành công của kế hoạch phát triển nghề nghiệp của họ. Do đó, bạn nên yêu cầu họ chuẩn bị thông tin về vị trí hiện tại của họ và những gì mà họ muốn đạt được trong sự nghiệp. 

Một số câu hỏi cần thiết để nhân viên tự hỏi mình trước khi thực hiện kế hoạch bao gồm:

Mục tiêu nghề nghiệp của bạn là gì? 

Bạn nhìn thấy mình ở đâu trong 10 hoặc 15 năm nữa? 

Những kỹ năng hoặc kinh nghiệm nào bạn cần có để đạt được mục tiêu?

Điều gì hiện đang cản trở bạn trong sự nghiệp của mình?

Nhà tuyển dụng của bạn có thể làm gì để giúp ích cho sự nghiệp của bạn?

3. Sắp xếp một cuộc họp

Bước tiếp theo là bạn nên sắp xếp một cuộc họp bao gồm nhân viên, quản lý trực tiếp, cấp trên, nhân sự để có thể cùng trao đổi về kế hoạch phát triển nghề nghiệp. 

Trong cuộc họp, các bên nên xem qua thông tin được tổng hợp ở bước 2 và xác định các thành phần quan trọng của kế hoạch này. 

Nó sẽ bao gồm tầm nhìn rõ ràng về sở thích và mục tiêu nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. 

Cuộc họp sẽ thảo luận về các bước cụ thể trong quá trình phát triển. Điều này bao gồm việc chia nhỏ các mục tiêu dài hạn thành những mục tiêu ngắn hạn và cách để đạt được chúng. 

Nắm bắt thông tin về việc học tập của nhân viên và xem xét các chương trình đào tạo và phát triển trong tương lai có thể được xây dựng với sự hỗ trợ từ bộ phận nhân sự. 

4. Đánh giá những gì có thể đạt được

Sau khi trao đổi với nhân viên, quản lý cần xác định được những gì nhân viên có thể làm được. 

Bạn có thể đánh giá kỹ năng hiện tại, tiềm năng của nhân viên và những gì tổ chức cần từ đội ngũ nhân sự của mình. Ví dụ như chỉ một số nhân viên mới có thể thăng tiến lên vị trí cấp cao hơn. 

Tham khảo ý kiến của các bên liên quan và đánh giá mục tiêu phát triển nghề nghiệp có thể đạt được tại tổ chức. 

Xác định các nguồn lực cần thiết giúp cho nhân viên tiến gần đến mục tiêu nghề nghiệp của họ và xác định xem họ có tích cực tham gia vào công việc của tổ chức không. Đồng thời cũng cần phải xem xét đến việc sử dụng các nguồn lực bên ngoài như hệ thống học tập, các khóa học trực tuyến.

Doanh nghiệp có thể tham khảo hệ thống đào tạo cho doanh nghiệp Gitiho for Leading Business, hiện đang được rất nhiều đơn vị sử dụng như ngân hàng Vietinbank, Vietcombank, Bảo hiểm quân đội MIC, Momo… Với việc sử dụng hệ thống học tập riêng với kho khóa học tự chọn từ 500+ khóa học đa dạng lĩnh vực trên Gitiho, doanh nghiệp giúp nhân viên học tập, trau dồi kiến thức và nâng cao kỹ năng của mình để có thể áp dụng vào công việc một cách hiệu quả nhất. 

Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể tạo ra lộ trình học tập cho nhân viên và đo lường, đánh giá được hiệu quả đào tạo thông qua giải pháp trên. 

Xem thêm: Cách đo lường và đánh giá hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp

5. Cùng nhau thiết kế kế hoạch phát triển nghề nghiệp

Các yếu tố quan trọng cần đưa vào bản kế hoạch nghề nghiệp là:

Điểm khởi đầu của nhân viên (tóm tắt trình độ giáo dục, chuyên môn hiện tại và các nhiệm vụ công việc)

Mục tiêu nghề nghiệp dài hạn (trên 5 năm)

Mục tiêu nghề nghiệp ngắn hạn (dưới 5 năm)

Các hoạt động phát triển để đặt họ vào một vị trí trí nhằm đạt được mục tiêu này

Tips: 

Cá nhân hóa - đảm bảo kế hoạch cuối cùng phù hợp với từng nhân viên, xem xét thật kỹ những gì mà nhân viên muốn đạt được

Linh hoạt - nguyện vọng của nhân viên có thể sẽ thay đổi trong suốt sự nghiệp, đặc biệt là trong giai đoạn đầu. Mặc dù ban đầu kế hoạch phát triển nghề nghiệp quá hoàn hảo nhưng cũng không nên bám sát vào nó quá nhiều. Trong trường hợp nhân viên tìm thấy đam mê mới hoặc tình cờ khám phá một lĩnh vực mà họ nổi trội, đừng ngại sửa đổi kế hoạch để xem xét các yếu tố mới. 

Theo dõi tiến độ - Bạn cần phải xem xét tiến độ của nhân viên như thế nào. 

6. Thực hiện và rà soát

Sau khi đã lên kế hoạch, hãy bắt đầu việc thực hiện kế hoạch phát triển nghề nghiệp. Đảm bảo tất cả các bên liên quan đều cảm thấy hài lòng với nó, sau đó bắt đầu phát triển. 

Mặc dù bạn có thể thực hiện các bước để hỗ trợ từng nhân viên trong hành trình phát triển sự nghiệp của họ nhưng thành công là do sự cố gắng của từng nhân viên. 

Để đạt được hiệu quả cao, bạn cần kiểm tra nhân viên thường xuyên, lên lịch các buổi họp định kỳ để xác định tiến độ của nhân viên. 

Xem thêm: Bật mí 10 cách giữ chân nhân viên hiệu quả cho doanh nghiệp

Trên đây là những thông tin về kế hoạch phát triển nghề nghiệp, hy vọng sẽ hữu ích với bạn đọc đang quan tâm đến vấn đề này. Hãy áp dụng ngay với nhân viên của mình bạn nhé, chắc chắn ai cũng sẽ cần phải có một lộ trình để phát triển trong tương lai.